double arrow

Тарифная сетка

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусмат­ривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использова­ния и документального оформления рабочего времени, используе­мые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т. п.

Тема 7. Организация оплаты труда

Различие между нормами и нормативами

1.Норме соответствуют строго определенные значения факторов, определяющие ее величину в условиях конкретного производственного процесса

Нормативы устанавливаются для множества значений факторов

2. Нормативы многократно используются для установления различных норм

Норма устанавливается только для конкретной работы

3. Нормативы действуют длительное время

Нормы должны пересматриваться при изменении условий, на которые они были установлены.

1. Основы организации оплаты труда

2. Основные требования, предъявляемые к организации заработной платы в условиях рыночной экономики. Функции заработной платы.

3. Структура дохода сотрудника предприятия.

4. Тарифная система оплаты труда рабочих.

1. Основы организации оплатытруда

Под организацией оплаты трудапонимается её построение, обеспечивающее взаимосвязь количества, качества и результатов труда с размерами его оплаты путём использования элементов организации оплаты труда:

1.
Нормирование труда.

2.
Формы и системы заработной платы.

3.
Тарифная система оплаты труда.


Порядок организации оплаты труда на отдельно взятом пред­приятии (организации) определен Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), вступившим в силу с 1 февраля 2002 г.

Кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».

Согласно статье 129 ТК РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми ак­тами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь, заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, коли­чества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Непосредственно оплата труда, общие уровни заработной пла­ты и отдельные выплаты устанавливаются следующими норматив­ными документами (ст. 135 ТК РФ):

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета,— соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финан­сированием (бюджетное финансирование и доходы от предприни­мательской деятельности) — законами, иными нормативными пра­вовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, ло­кальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций — коллектив­ными договорами, соглашениями, локальными нормативными ак­тами организаций, трудовыми договорами.

Согласно статье 130 ТК РФ государство как участник трудовых отношений устанавливает и гарантирует:

- величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федера­ции;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содер­жания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (регулируется ст. 138 ТК РФ), а также размеров налогообложения доходов от за­работной платы (регулируется гл. 23 части второй НК РФ);

- ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

- обеспечение получения работником заработной платы в слу­чае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспо-

собности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевремен­ной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллектив­ных договоров, соглашений;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласо­ванию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов.

За основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом.

Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности).

Размер минимальной заработной платы не должен быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека

(ст. 133 ТК РФ). При этом следует обратить внимание, что ТК РФ установлен специальный порядок перехода к минимальной зара­ботной плате в размере не ниже прожиточного минимума (ст. 421 ТК РФ), который устанавливается специальным федеральным зако­ном.

2 вопрос. Основные требования, предъявляемые к организации заработной платы в условиях рыночной экономики. Функции заработной платы.

Заработная плата как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работника, распределяемого между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого работника и зависящая от конечных результатов работы предприятия.
В условиях рыночной экономики с организацией оплаты труда связано решение двуединой задачи.

1. Гарантировать оплату каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимости рабочей силы на рынке труда.

2. Обеспечить работодателю достижения в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Требования по организации оплаты труда:

i.
Обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции.

ii.
Гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

iii.
Повышение материальной заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резерва эффективности своего труда.

iv.
Устранение случаев уравнительности.

v.
Улучшение соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально квалификационных групп с учётом есложности выполнения работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда и т.д.


^ Функции заработной платы:

i.
Воспроизводственная – определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей самого работника и его семьи .

ii.
Стимулирующая. – проявляется в установлении количественной зависимости между размерами заработной платы и количеством, качеством и результатами труда работников.

iii.
Регулирующая. Заработная плата, с одной стороны, оказывает влияние на платёжеспособный спрос населения, а через него на объём и структуру производимой продукции; с другой стороны, выступает как составная часть издержек работодателя на рабочую силу и влияет на её спрос и предложение.

iv.
^ Учётно-производственная функция. Характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.


3.
Структура дохода сотрудника предприятия.

Доходы сотрудников предприятия включают: заработную плату, социальные выплаты и дивиденды.

Основной частью дохода наёмного персонала является зарплата, которая включает:


      • Оплата по тарифным ставкам и окладам.

      • Доплаты за условия труда и компенсации:

  • За характеристики производственной среды (за тяжесть вредность).

  • За сменность (работа в ночное время)

  • За степень занятости в течение смены (многостаночники)


Таким образом с помощью доплат можно стимулировать

Занятость в течение рабочего дня и рабочей недели

- доплаты за сверхурочные работ

-за работу в выходные и праздничные дни

- за работу в ночное время

- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника по его профессии
Сложности

-доплаты за совмещение профессий

-за проф.мастерство

-за выполнение работ различной квалификации
Ответственности

- доплаты за выполнение заданий, требующих повывшенной ответственност (расчет ТЭО, прогноз продаж, )


      • Надбавки.

  • За продуктивность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной)

  • За личный вклад в повышении эффективности, в том числе за изобретения и рационализаторские предложения.

  • За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

^ С помощбю надбавок можно стимулировать повышение

Занятости

- надбавки за выполнение обязанностей вакантной должности (менеджер-водитель а\м)

Сложности

- надбавки за опасные условия труда

Ответтвенности

- надбавки рабочему за выполнение обязанностей бригадира

за мат ответственность

-руководителю структурного подразделения за увеличение численности подчиненных работников


      • Премии.

  • За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

  • По итогам работы за год (13 зарплата).

  • Из фонда руководителя подразделения.

  • Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения

  • За активное участие в освоении новых технических и организаторских предложений.


Назначение доплат заключается в возмещении дополнительных затрат рабочей силы, возникающих из-за объективных различий в условиях и тяжести труда.

Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника, а надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Надбавки в наибольшей степени должны зависеть от уровня продуктивности работника. Надбавка за продуктивность (производительность) выше нормы чаще имеет форму сдельного приработка или оплату за работу с численностью меньшей нормативной. Такие выплаты не считаются как надбавки к тарифу. Хотя эти надбавки не устанавливаются администрацией, но они являются относительно постоянной частью заработка, отражают личные достижения работников, что и позволяет рассматривать сдельный приработок как вид надбавок.

^ Причины перевыполнения норм:

1.
Наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

2.
Применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения

3.
Нарушение технологии и техники безопасности.

4.
Чрезмерная интенсивность труда.

5.
Ошибочность нормы


Только первая причина может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка и аналогичных ему выплат.
4. Тарифная система оплаты труда рабочих.

Все вопросы оплаты труда конкретных работников за исключением определения размера минимальной заработной платы решаются непосредственно на предприятии. Юридической формой регулирования трудовых отношений является коллективный договор.

4.
вопрос.Тарифная система оплаты труда рабочих

Это совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, географического расположения и других факторов. Оплата по тарифным ставкам составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих.

Существуют два вида тарифных систем:

- традиционная, предусматривающая разделение условий оплаты труда для рабочих и служащих

- тарифная система, предусматривающая единые условия оплаты труда на основе единой тарифной сетки

Элементы тарифной системы:

1.
Тарифная ставка.

2.
Тарифная сетка.

3.
Тарифно-квалификационный справочник (ТКС).

4.
Система доплат и надбавок.

5.
Районный коэффициент.


1) Тарифная ставка.

Это абсолютный размер оплаты труда в единицу времени (руб./час; руб./день; руб./месяц). На работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки – дневные.

Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка 1 разряда определяет минимальную оплату наиболее простого труда.

В практике организации оплаты труда используется как правило несколько уровней тарифных ставок 1-ого разряда, из которых самой низкой является тарифная ставка первого разряда, рассчитывающаяся по следующей формуле:

ЗП min = общереспубликанский уровень минимальной заработной платы в месяц.

Ф мес – нормативное количество часов работы в месяц.

Ставки I разряда дифференцируется по двум признакам (по тарифообразующим факторам):

1.
по отдельным профессиональным группам с различной ответственностью и сложностью труда, когда выделяются крупы с явно повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерных и поточных линиях) или с повышенной ответственностью, вызванной применяемыми техническими средствами (высокопроизводительными машинами, агрегатами и т.п.).

2.
по формам оплаты труда, когда ставки у сдельщиков устанавливаются в больших размерах, чем у повременщиков, ввиду большей напряженности труда сдельно оплачиваемых рабочих.

Позволяет осуществить дифференциацию тарифных ставок в зависимости от сложности и ответственности труда.

Тарифная ставка – это совокупность разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда

Параметрами тарифных ставок является шаг и диапазон.

Шаг – это соотношение тарифных ставок смежных разрядов. Шаг должен быть не меньше порога чувствительности различий в заработной плате, который составляет 10%.

Диапазон– это отношение тарифной ставки последнего разряда к тарифной ставке первого разряда. Диапазон уменьшается, если экономическая ситуация ухудшается, и наоборот. Наибольшее распространение до последнего времени имели 6-разрядные тарифные сетки с диапазоном ставок 1:1,8, а также 8-разрядные с диапазоном 1:2.0- 2.8.

В пределах названных диапазонов тарифные коэффициенты по разрядам отличаются характером изменения от разряда к разряду, образующим различные типы сеток: с равномерным нарастанием тарифных коэффициентов, нарастающей или убывающей прогрессией тарифных коэффициентов, а также со смешанным характером их изменения (сочетание равномерности с прогрессией или регрессией и т.п.)

Выбор характера построения тарифной сетки зависит от ряда факторов, например, от финансовых возможностей предприятия.
1 2 3 4 5 6

1.0 1.2 1.4 1.6 1.8 2.0

0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 равномерное нарастание


1 2 3 4 5 6

1.0 1.15 1.32 1.52 1.74 2.0

0.15 0.17 0.2 0.22 0.26 прогрессивное нарастание

С этой точки зрения сетка, построенная с прогрессивно нарастающими коэффициентами, более экономична по сравнению с сеткой с равномерно нарастающими тарифными коэффициентами, поскольку по мере нарастания коэффициентов от разряда к разряду численность рабочих, как правило, убывает от меньшего разряда к большему.

Кроме того, характер построения тарифной сетки обусловлен профессионально-квалификационным составом и балансом рабочих кадров. Так, при устойчивом дефиците квалифицированных кадров их материальное стимулирование обеспечивается усилением прогрессии тарифных коэффициентов соответствующих разрядов.

Дефицит малоквалифицированных рабочих и их высокая текучесть могут в определенной мере сдерживаться посредством повышения тарифных коэффициентов начальных разрядов.
Традиционный подход к организации оплаты труда рабочих предусматривает 6 – 8 разрядную тарифную сетку. Однако мировой опыт показывает целесообразность использования единых тарифных сеток из 17 – 23 разрядов.

Сегодня организации устанавливают собственные тарифные сетки.

При разработке собственной тарифной сетки важно знать ее основные характеристики, особенности построения, а также наиболее часто встречающиеся ошибки.

Важным вопросом является установление достаточного для нормального воспроизводства рабочей силы уровня гарантированных тарифных ставок с учетом сложности условий труда, физических и умственных усилий, возлагаемо на работника ответственности, дифференциации тарифных ставок по категориям персонала в зависимости от изменяющегося спроса и предложения на рынке труда.

Уровень тарифных ставок в значительной степени зависит от соотношения их минимального и максимального размеров. Чем выше это соотношение, тем ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников, который выражает минимальная тарифная ставка, установленная в организации. Однако это соотношение не должно превышать 14 – 16 раз. Оптимальным соотношением в условиях стабильной работы организации считается 7 – 8 раз.

При установлении соотношения минимальной тарифной ставки и максимального оклада в организации следует учитывать совокупность таких факторов как :

- уровень минимальной тарифной ставки

2. размер средней ЗП

3. Степень соответствия заработков различных проф. квал. групп рыночной цене рабочей силы

4. размеры организации, перспективы е развития

Количество разрядов должна определять сама организация: чем она крупнее либо больше разрыв в уровне квалификации работников, тем больше разрядов содержит сама тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых тарифных сетках зависит от того, какое межразрядное соотношение установит организация. При этом надо учитывать:

А) выводы психологов

Б) сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам.

При установлении тарифных ставок важно абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Существует два принципа нарастания – равное и прогрессивное ( Для соц.защиты низкооплачиваемых работников применяется регрессивный принцип построения тарифных сеток, предусматривающий относительное возрастание тарифных сеток, но по убывающей)

При равном нарастании рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду происходит в равном размере. При прогрессивном нарастании тарифные ставки более высоких разрядов могут возрастать в большем относительном размере, чем низших.

Чем больше степеней сложности, т.е. разрядов в тарифной сетке, тем точнее в заработной плате будут отражены различия в сложности труда и в квалификации работника. Чем меньше количество разрядов, тем меньше эта точность, так как большинство работ будет тарифицироваться или с определенным завышением их сложности, или с занижением. Чем меньше разрядов, тем более длительное время не меняется разряд рабочего, а вместе с этим уменьшается сила материальных стимулов в повышении его квалификации.

Удельный вес тарифа в заработной плате должен составлять 65-70%.
Наиболее частот встречающиеся ошибки при расчете собственных тарифных сеток:

1. бессистемное построение шкал сетки, завышение ставок отдельных разрядов

2. множественность тарифных сеток.

После того, как сетка разработана, определен ее диапазон, установлено межразрядное соотношение, следующий шаг – тарификация работ и рабочих.


Сейчас читают про: