Тема УПРАВЛЕНИЕ НАЙМОМ ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ
Лекция 8
Методология оптимального соотнесения работников и рабочих мест называется профессиональным клирингом. Идея профессионального клиринга заключается в том, чтобы, с одной стороны, каждый человек из множества профессий выбрал ту, которая для него более подходит, а из множества рабочих мест — то место, которое отвечает его способностям, знаниям, навыкам и желаниям; а с другой стороны, предприятие получило работников, наиболее достойных и подходящих занимать существующие должности. При таком подходе в равной степени удовлетворяются интересы обеих сторон.
Для практической реализации идеи профессионального клиринга необходимо располагать профессиограммами профессий и рабочих мест, а также объективными методами оценки профессиональных и личных качеств человека для составления его профессиональной персонограммы.
Профессиограмма - это ранговый список профессионально-значимых и личностных качеств сотрудника, необходимых для его эффективной работы в данной должности.
|
|
Персонограмма - это ранговый список профессионально-значимых и личностных качеств конкретного человека.
На практике существует 2 основных подхода к привлечению персонала:
• «Покупка» готовых специалистов. Максимальное соответствие квалификации, профессионально-значимых качеств претендента предъявляемым требованиям;
• Выбор потенциально сильных претендентов с нужными мотивами. Особая важность личностных качеств будущего сотрудника (способность к обучению, мобильность, лояльность, коммуникабельность)
Выбор подхода: если в профессиограмме должности более высокий ранг имеют профессиональные качества, то целесообразна «покупка» готовых специалистов, если личностные, то выбор потенциально сильных претендентов.
Процесс найма персонала зависит от внутренней и внешней среды организации.
ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ
Стратегия управления
Тип совместной деятельности
Концепция управления персоналом
Тип кадровой политики
Стадия "жизненного" цикла организации
ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ
Состояние внешнего рынка труда
Законодательные и нормативные ограничения
Национальные особенности
Рассмотрим влияние основных факторов на процесс привлечения сотрудников в организацию.
№ | Тип совместной деятельности | Общая характеристика | Требования, предъявляемые к персоналу |
1. | Совместно-взаимодействующий | Обязательность участия каждого сотрудника в решении обшей задачи. Интенсивность труда исполнителей примерно одинакова. Особенности деятельности сотрудников определяются руководителем (характер труда мало изменчив). | Высокая ориентация на коллективные цели. Приверженность авторитету лидера. Ориентация на групповую нравственность. Традиционные способы поведения. |
2. | Совместно- последовательный | Последовательное выполнение работы. Особенности деятельности сотрудников определяются спецификой технологического процесса. | Высокая технологическая дисциплина. |
3. | Совместно-индивидуальный | Каждый исполнитель выполняет свой объем работы. Особенности деятельности сотрудников определяются индивидуальными особенностями и профессиональной позицией. Личное непосредственное взаимодействие может отсутствовать. | Высокая инициативность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. |
4. | Совместно-творческий | Особенности деятельности заключаются в возможности сотрудников работать в разных профессиональных позициях и выполнять разные коллективные роли в зависимости от стоящей задачи. | Ориентация на профессиональное развитие, самовыражение. Ориентация на сотрудничество специалистами разных областей. Гибкость, адаптация. |
|
|