2014-02-02
483
Тарифная система
Тарифная система состоит из четырех элементов:
а) тарифные ставки первого разряда, которые дифференцируются по условиям труда, его интенсивности, формам заработной платы, по отраслям и между отраслями производства.
Тарифные ставки представляют размер денежной оплаты рабочих самой низкой квалификации в единицу времени. Они бывают: часовые, дневные, месячные (для вспомогательных рабочих – повременщиков).
Для дифференциации по условиям труда установлены следующие группы тарифных ставок первого разряда:
- для работ в нормальных условиях;
- для тяжелых и вредных работ;
- для особо вредных и особо тяжелых работ;
- для работ в горячих цехах;
- для подземных работ и др.
Для работников управления по должностям устанавливается диапазон месячных должностных окладов;
б) тарифные сетки содержат тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты. Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов составляет диапазон коэффициентов. Они указывают, во сколько раз тарифная ставка каждого последующего разряда больше тарифной ставки 1 разряда. В машиностроении действует шестиразрядная сетка с диапазоном тарифных коэффициентов 1:1,7;
в) тарифно-квалификационный справочник (ТКС) предусматривает квалификацию работ и рабочих. Он содержит квалификационные характеристики, определяющие объем профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий определенного разряда и профессии. Для определения квалификации рабочего и присвоения ему разряда на предприятии создаются квалификационные комиссии, которые экзаменуют рабочего и присваивают ему соответствующий разряд.
г) надбавки и доплаты к заработной плате. это оплата сверхурочного времени за совмещение профессий, за уровень квалификации, за вредность труда, его интенсивность, за работу на конвейере и др.
Заработная плата выполняет три основные функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую.
1. Воспроизводственная функция зарплаты должна обеспечивать ее уровень, эквивалентный стоимости рабочей силы. Низшую, минимальную границу образует стоимость жизненных средств. Это – естественные материальные потребности: пища, одежда, топливо, жилище, культурно-просветительские потребности, воспитание детей и др. В основе оценки стоимости рабочей силы учитывают исторические и географические особенности страны.
Регламентируемый государством уровень минимальной заработной платы должен устанавливаться на уровне, гарантирующем воспроизводственную функцию. Тарифные условия, обеспечивающие этот уровень заработной платы, устанавливаются ежегодными тарифными соглашениями между государством и предпринимателями с одной стороны, профсоюзами – с другой.
Украинским законодательством об оплате труда предусмотрено корректировать ежегодно уровень зарплаты в соответствии с индексом инфляции, что называется индексацией, и за несвоевременную выплату зарплаты, что называется компенсацией. Однако на практике сроки индексации и компенсации нарушаются из-за нарушений бюджетных потоков, поэтому согласно закону Украины о заработной плате государство взяло на себя обязательство устанавливать минимальную заработную плату за простой неквалифицированный труд согласно его норме не ниже черты малообеспеченности. Она должна изменяться ежегодно с учетом индекса повышения цен на потребительские товары и устанавливаться на уровне прожиточного минимума. Это теоретически. На практике же сроки пересмотра и уровень оплаты устанавливаются с отступлениями от регламента, предусмотренного Законом. Так, например, на 2001г. Верховным Советом установлен уровень прожиточного минимума на человека 331 грн. В месяц, а минимальная зарплата – 118 грн. Отношение минимальной зарплаты к прожиточному минимуму составило 35,6% (118*100/331).
Однако, чтобы сгладить социальные последствия «урезания» воспроизводственного уровня зарплаты украинское государство переложило часть своих функций на плечи предприятий и предпринимателей. Так предприятиям разрешено устанавливать тарифные ставки, доплаты, надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам, производить социальные выплаты.
В частности устанавливаются такие доплаты:
а) за совмещение профессий, должностей;
б) за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
в) за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
г) за работу в тяжелых и вредных условиях труда;
д) за интенсивность труда работников;
е) за работу в ночное время;
ж) на период освоения новых норм;
з) за руководство бригадой;
и) за ненормированный рабочий день для водителя легковых автомобилей;
к) за время передвижения в шахтах от ствола к месту работы и назад.
Надбавки:
а) за высокое профессиональное мастерство;
б) за высокие достижения в труде;
в) за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения.
Кроме того, разрешено за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, делать социальные выплаты:
а) удешевление стоимости питания в столовых предприятий;
б) приобретение продуктов питания;
в) устанавливать льготы о жилищно-бытовом обслуживании, выделении топлива, приобретение стройматериалов;
г) льготы в оплате детских учреждений, предоставление бесплатных кредитов на строительство;
д) приобретение льготных путевок ветеранам труда, удешевления лечения работников;
е) материальную помощь и др.
Разрешено также пересматривать минимальные тарифные ставки в соответствии со сводным индексом цен по данным Минстата Украины, производить работникам компенсацию потерь в заработке в связи с нарушением сроков в ее выплате.
2. Стимулирующая функция заработной платы выражается в дифференциации уровня оплаты труда в зависимости от количественных и качественных его результатов у различных исполнителей с целью стимулирования труда и его качества.
Тарифная заработная плата в основном на производственном уровне дифференцируется:
а) по условиям труда (коэффициенты соотношения к тарифной ставке первого разряда простого труда в нормальных производственных условиях тарифных ставок первого разряда в более сложных условиях труда);
б) по степени выполнения норм;
в) по уровню квалификации через тарифные сетки и тарифные коэффициенты;
г) по формам заработной платы.
Системы премирования позволяют дифференцировать премиальные выплаты за фактический уровень показателей:
а) количественных (выполнение нормативного или планового уровня);
б) качественных (соответствие качества продукции стандартам, соблюдение технологических регламентов уровень брака и др.);
в) рациональное использование материальных ресурсов и др.
Для удовлетворения вторичных (духовных) потребностей и развития стимулирующей функции мотивации труда используются известные в мировой практике психологические методы побуждения работающих к лучшим результатам труда. Приводятся в действие такие факторы, как:
а) ожидание при сравнительной оценке между затратами и результатом;
б) оценки справедливости путем соотношения между вознаграждением и результатами у себя в сравнении с результатами у других (прочная связь между ожиданием, затратами и вознаграждением);
в) достижение удовлетворенности, самоуважения путем удовлетворения первичных потребностей в пище, одежде и др.;
г) удовлетворение достижением успеха, уважения, привязанности, принадлежности путем удовлетворения вторичных потребностей на основе выплат, продвижения по службе, похвалы, предоставления дополнительного отпуска и др.
3. Регулирующая функция заработной платы проявляется в стимулировании перераспределения рабочей силы в нужных направлениях в региональной, отраслевой или производственной сфере. С помощью целенаправленного воздействия заработной платы осуществляется политика перемещения трудовых ресурсов или необходимых специалистов в новые регионы или более значимые отрасли. В производственной сфере методами зарплаты и мотивации регулируется изменение баланса или качественного состава работающих перераспределения его между производственными сферами.
В промышленности применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Применение сдельной зарплаты целесообразно там, где труд рабочего поддается нормированию и учету.
При сдельной форме оплаты труда и работе по нормам выработки месячный сдельный заработок рабочего (Зсм) определяется по формуле:
Зсм = Тсд/Нвыр*Qф (5.10);
где Тсд – дневная тарифная ставка грн.;
Нвыр – норма выработки в натуральных единицах измерения;
Qф – фактическая выработка рабочего за месяц в натуральных единицах измерения.
Значение Тсд/Нвыр называется сдельной расценкой.
Пример расчета: Тсд = 12 грн.; Нвыр = 100 шт.; Qф = 2800 шт.
Зсм = 12/100*2800 = 336 грн.
При работе на нескольких нормах фактическая выработка учитывается по каждому виду работ, по которому устанавливается расценка и уровень заработка. За месяц по каждой норме заработок суммируется.
При работе на нормах времени сдельная расценка (Рсд) определяется:
Рсд = Нвр*Тсч (5.11);
где Нвр – норма времени на единицу выработки, час;
Тсч – часовая тарифная ставка рабочего данного разряда, грн.
Пример расчета: Тсч = 1,5 грн.; Нвр = 0,08 час/шт.;
Рсд = 0,08*1,5 = 0,12 грн/шт.
При выработке за месяц 2800 шт.,
Зсм = 0,12*2800 = 336 грн.
Повременная оплата труда применяется в случаях, когда результаты труда рабочего не поддаются точному учету (обслуживающие и ремонтные работы, рабочие конвейера и др.). При повременной форме оплаты труда заработок рабочего (Зсм) определяется как произведение дневной или часовой тарифной ставки на отработанное за месяц время (tмес).
Пример расчета: Тсд = 10 грн., tмес = 22 дня.
Зпм = Тсд*tмес
Зпм = 10*22 = 220 грн.
При часовой ставке 1,25 грн. и отработанном за месяц времени 176 часов
Зпм = 1,25*176 = 220 грн.
Фонд заработной платы рабочих-повременщиков рассчитывается по формуле:
Фзп = Rсп*Fg*Cm.ср (5.12);
где Rсп – списочный состав рабочих, чел.4
Fg – действительный фонд рабочего времени одного рабочего за месяц, час;
Cm.ср – среднечасовая тарифная ставка рабочих, грн.
Пример расчета: Rсп = 131 чел., Fg = 176 час., Cm.ср = 1,33 грн.
Фзп = 131*176*1,33 = 30664 грн.
Методика расчета (Cm.ср) раскрыта в таблице 4.1.
