Мотивация труда

Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства – и цель работника, как личности с его многообразными потребностями могут и даже часто не совпадают. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.

Предприниматель должен заботиться о том, чтобы его работники:

- испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;

- чувствовали себя индивидуальностями;

- имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

- получали подтверждение в их необходимости не только материально.

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующей инфляции. Эту часть зарплаты получают все сотрудники, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

Выплата третьей части зарплаты конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Эта часть не является фиксированной величиной и может повышаться или понижаться.

Другой достаточно широко применяемой формой материального стимулирования является участие в прибыли работников, внесших свой вклад в повышение производительности труда или в повышение качества выпускаемой продукции. Наиболее известными являются системы участия в прибыли Скэнлона и Рокера.

Система Скэнлона предполагает распределение экономии, полученной за счет снижения доли зарплаты в стоимости объема реализованной продукции. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятии с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат зарплаты в себестоимости.

Для капиталоемких отраслей рекомендуется система Рокера, в которой источником экономии является снижение доли зарплаты в условно чистой прибыли. Условно чистая прибыль – объем продаж за минусом материальных затрат, выплат банка и прочих выплат сторонних организаций.

Расчет по системе Скэнлона

План Отчет

Объем – 44000 т.р. 50000 т.р.

ФЗП - 900 т.р. 950 т.р.

1) Определяем долю заработной платы в базовом объеме

d = 900/ 44000 = 0.02

2) Определяем экономию: 0,02*50000 – 950 = 50 т.р.

Эта экономия распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1

Доля работников: 50/4*3 = 37,5 т.р.

Доля компании: 50/4*1 = 12,5 т.р.

Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 часть направляется в резервный фонд оплаты труда: 37,5/5 = 7,5 т.р.

К распределению предназначается 37,5/5*4 = 30 т.р.