Вопрос 11 Понятие и сущность мотивации. Основные теории мотивации и их применение в менеджменте. Управление мотивацией трудовой деятельности персонала предприятия

Оценка эффективности совершенствования ОСУ

При определении эффективности совершенствования ОСУ учитывается экономический и социальный эффект.

Экономический эффект может проявляться в виде экономических затрат в системе затрат предприятия или в виде улучшения результатов производственной деятельности.

Социальный эффект - в повышении инициативы и творчества работников, и улучшении СПК.

Экономическая эффективность определяется сопоставлением полученного эффекта и расходов на его достижение.

Показатели оценки выбираются с учетом оценки любого проектного решения.

Экономический эффект от внедрения новой ОСУ определяется суммированием экономического эффекта от всех проектных решений, при этом должно быть обеспечено исключение дублирования эффекта.

Экономический эффект может быть достигнут за счет:

- рационального состава работ, выполняемых различными подразделениями, и обеспечение их соответствия целям и тенденциям развития предприятия

- рациональных информационных потоков

- совершенствования форм документов и делопроизводства

- повышение квалификации руководителей, специалистов

- рационализации функциональных взаимоотношений в организации

- персонификация ответственности.

Показатели, характеризующие эффективность системы управления:

1. Отношение расходов к общим суммам издержек на производство и реализацию продукции за соответствующий период (Коэффициент экономической результативности Кэр)

2. Отношение общей суммы управленческих затрат к общей сумме затрат на производство и реализацию продукции (коэффициент затрат на управление Кзу)

3. Отношение численности аппарата управления и ППП (Кз)

4. Отношение П к численности аппарата управления (коэффициент экономической эффективности аппарата управления (Кэа)

5. Отношение объема реализации продукции к численности аппарата управления (результативность управления реализацией Кр) Методика Кибанова:

∆Т = ч1-ч2 / ч1*100

∆Т – снижение трудоемкости в результате поведенного мероприятия

ч1, ч2 – численности до и после

∆ПТ = 100 * ∆Т / 100 - ∆Т

∆З = ∆Т * ЗПмес / 100

∆З – снижение затрат

Наиболее типичные ошибки при изменении ОСУ:

1. Некомплексность внедрения мероприятия;

2. Кулуарность в принятии решений, что рождает большое сопротивление;

3. Несоответствие планируемого мероприятия специфике и возможностям предприятия;

4. Отсутствие ресурсов.

Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей, или целей организации. Мотивация выражает состояние человека, побуждающее его совершить определенные действия или стимулирующие его к необходимости выработки обоснований, договоров в пользу определенных действий.

Первоначальные концепции мотивации были достаточно просты. Самым первым из применяемых приемов мотивации является метод «кнута и пряника». Однако развитие НТП, усложнение потребностей работников, повышение уровня их образованности и информированности, улучшение условий жизни требуют новых методов мотивации.

Указанные обстоятельства обусловили обращение к психологическим методам мотивации. Первым был Э.Мэйо (в рамках школы человеческих отношений).

Стимул – внешний фактор воздействия. Его дает организация – повышение по службе, повышение заработной платы, дополнительный отпуск, личный кабинет и т.д.

Мотив – внутренний фактор побуждения, то есть трансформация стимула во внутреннее психологическое состояние исполнителя. Его дает сама работа (чувство содержательности, значимости, результата, самоуважения и уважения в коллективе). Поэтому мотивация отличается от стимулирования.

Совокупность побудительных мотивов и стимулов к деятельности формирует интерес работника.

На процесс формирования интереса влияют:

1) потребность – это ощущение нехватки чего-либо.

2) побуждения – это потребность, имеющая определенную направленность действий, то есть выраженная в конкретном поведении, сконцентрированная на достижении цели). Цель здесь осознается как средство удовлетворения потребности;

3) степень удовлетворения потребности. Закон результата Лоуренса-Лорша: люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Степень удовлетворения зависит от обещанного вознаграждения и его значимости в глазах исполнителя.

Итак, основные зависимости мотивационного менеджмента таковы:

Стимул →потребность →побуждение →поведение →результат →степень удовлетворения потребности

Современные концепции принято разделять на два направления: