2014-02-02
2446
Персонал – это личный состав организации, работающий по найму. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами. В современном менеджменте люди перестали рассматриваться как рядовой фактор производства наряду с оборудованием и сырьем, затраты на который нужно минимизировать. Человек воспринимается как главный ресурс организации, от которого в решающей мере зависит ее благополучие. Такая ситуация отражает изменение роли человека в современном производстве, обусловленное следующим:
· обострением глобальной конкуренцией, существенно поднявшей «планку требований» по отношению к работникам и качеству их труда;
· опытом передовых компаний и Японии, добившейся значительных экономических успехов за счет персонала;
· повышением уровня образования работников, их квалификации, зрелости;
· изменением содержания труда, связанным с появлением принципиально новых технологий;
· развитием демократии на производстве и в обществе;
· ростом стоимости рабочей силы.
|
|
|
Управление персоналом как специальное направление деятельности стало формироваться на рубеже XIX и XX столетий. Специальные кадровые службы возникли в 1920–30-е гг. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Эти функции считались вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством
В структуре современной службы управления персоналом выделяют несколько блоков:
1) блок формирования персонала (комплектование, изучение, подготовка увольнение);
2) блок распределения и перераспределения персонала (первичная расстановка, профессиональная адаптация, перемещения);
3) блок создания условий использование персонала (охрана труда, организация медицинского и социального обслуживания, выработка методов стимулирования);
4) блок разработки нормативов по персоналу (производительности, расхода времени, оплаты труда);
5) подразделения по созданию и совершенствованию структуры и системы управления, осуществляющие ее анализ, проектирование, управление процессом формирования.
Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.
В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа по формированию, анализу состояния и определение потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; набор, отбор, оценка персонала; тестирование; планирование перемещений и увольнений; текущий учет и контроль; подготовка, переподготовка и повышен квалификации работников; формирование резерва на выдвижение, воспитательная работа; разрешение конфликтов, проведение социальной политики.
|
|
|
Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, т.е. системы теоретических взглядов, идей, требований в области работы с персоналом, ее основных форм и методов
Важнейшим понятием управления персоналом как функции менеджмента является понятие человеческого капитала. Человеческий капитал представляет собой совокупность социокультурных и личностно-психологических свойств работников, знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию.
Термин «человеческий капитал» идентичен по значению термину «человеческие ресурсы». Разница между ними состоит лишь в том, что первый больше употребляют в Западной Европе, а второй (с 1980-х гг.)– в США.
Выделяют следующие виды человеческого капитала:
1) общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных знаний, которыми обладает работник;
2) специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знания людей и специфики предприятия и своей работы, их личные связи, способы и культура общения, доверие к руководству. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.
Основными характеристиками человеческого капитала являются:
· численность и структура персонала;
· духовное и физическое здоровье его носителей, обеспечивающее их нормальную трудоспособность;
· знания, опыт и квалификация;
· производственная и социальная активность;
· культурно-личностная ориентация;
· гражданская ответственность.
Человеческий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, как в обычном случае, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний).
Управление человеческим капиталом (человеческими ресурсами) предполагает:
Ø осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;
Ø индивидуальный подход ко всем работникам;
Ø отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;
Ø разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом, справедливое вознаграждение персонала;
Ø осуществление стратегии занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии; создание благоприятного морально-психологического климата;
Ø обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.
