Поняття і способи мотивації

Тема 2. Мотиваційний процес

В конце учебника

Список літератури

1 Никифоренко В. Г/ Мотивація персоналу Навчально-методичний посібникдля самостійного вивчення дисципліни.-2007.-96 с.

2 Белкин, В. Мотивы и стимулы труда/ В. Белкин, Н. Белкина // Социальнаязащита. - 2007. - № 7. - Прил.: с.44-47

3 Блинов, А. Мотивацияперсоналакорпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2008. - № 1. - С.88-101.

4 Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. / Е.П. Ильин - СПб. и др.: Питер, 2008. - 508 с

5 Каверин, С.Б. Мотивация труда. / С.Б. Каверин - М.: Ин-тпсихологии РАН, 2008. - 224 с.

6 Алехина, О.Е. Стимулированиеразвитияработниковорганизации. / О.Е. Алехина // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С.50-52.

2.1. Поняття і способи мотивації

2.2. Основні ланки механізму мотивації

2.3. Сутність мотиваційного процесу

Мотивація співробітників займає одне з центральних місць в управлінні персоналом, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхньої поведінки. Орієнтація працівників на досягнення цілей організації, власне кажучи, є головним завданням управління персоналом. Унаслідок зміни змісту праці в умовах науково-технічного прогресу, широкої автоматизації та інформатизації виробництва, у результаті підвищення рівня освіти і соціальних очікувань співробітників значення мотивації в управлінні персоналом ще більш зросло, ускладнився зміст цього роду управлінської діяльності. Сьогодні для ефективної діяльності організації потрібні відповідальні та ініціативні працівники, високоорганізовані та такі, що прагнуть до трудової самореалізації особистості. Забезпечити ці якості працівника неможливо за допомогою традиційних форм матеріального стимулювання і суворого зовнішнього контролю, зарплати і покарань. Тільки ті люди, що усвідомлюють зміст своєї діяльності та прагнуть досягнути цілей організації, можуть розраховувати на одержання високих результатів.

У самому загальному виді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукають її до здійснення визначених дій. Ці сили знаходяться як усередині, так і поза людиною і змушують його усвідомлено або ж не усвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть по-різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Більш того, поведінка людини та її дії у свою чергу також можуть впливати на реакцію щодо впливів, у результаті чого може змінюватися як ступінь впливу, так і спрямованість поведінки, викликаної цим впливом. У зв'язку з викладеним, можна дати більш деталізоване визначення мотивації. Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукують людину до діяльності у визначених формах і межах, додаючи їй спрямованість, орієнтовану на досягнення конкретних цілей.

Виходячи з зазначеного визначення, можна затверджувати, що трудова мотивація - це процес стимулювання (спонукання) окремого виконавця або групи людей до діяльності, спрямованої на досягнення економічних і соціальних цілей організації.

Дане визначення показує тісний зв'язок управлінського та індивідуально-психологічного змісту мотивації, ґрунтується на тому, що управління соціальною системою (організацією) і людиною, на відміну від управління технікою, містить у собі необхідність узгодження цілей людини й організації, у якій він працює. Результатом такого узгодження є трудова поведінка людей і, у залишковому підсумку, визначений результат трудової діяльності. Таким чином, трудова мотивація є інструментом узгодження інтересів співробітників і організації, у якій вони працюють.

Відношення людини до трудової діяльності визначається різними спонукальними силами (Рис. 2.1).

Спонукальні сили

Внутрішні Потреби, Інтереси Бажання Прагнення Цінності Ціннісні орієнтації Ідеали Мотиви

Зовнішні Різноманітні засоби економічної і моральної дії (стимули), які використовуються державою, підприємствами, громадськими організаціями для підвищення трудової активності працівників

Рис. 2.1 Спонукальні сили до трудової діяльності

Мотивація — це комплекс причин, спонукаючих працівників до цілеспрямованих дій. Вона виступає рушійною, спонукальною силою людської діяльності та поведінки на основі глибокої особистої зацікавленості та залученості в її здійснення.

Соціально-психологічна Формується під дією на індивідуума таких чинників, як соціальні очікування, норми, цінності, зразки поведінки і т.п.

Мотивація

Соціально-економічна Визначається ширшим колом чинників, такими як відносини власності, підприємницьке середовище і умови для конкуренції, принципи оплати праці та формування доходів, критерії підбору і висунення кадрів, система організації праці, виробництва і управління.

Рис. 2.2.Види мотивації

Два цих вида мотивації нерозривні та взаємообумовлені.

Виділяють три типи мотивації праці: пряму, непряму, спонукальну, рис.2.3.

Розрізняють потреби виробництва, викликані необхідністю забезпечення простого і розширеного відтворення, колективу і особистості.

Формування суспільних потреб відбувається під впливом різноманітних соціально-демографічних, економічних, географічних та інших чинників.

Проте вирішальну роль грає розвиток продуктивних сил і виробничих відносин, сучасні способи організації виробництва, праці та управління.

Особисті потреби людей підрозділяються на матеріальні (потреби в їжі, житлі та ін.) і духовні, або інтелектуальні (потреби в знаннях, спілкуванні з іншими членами суспільства, залученні до науки, мистецтві та ін.). Обсяг і структура особистих потреб піддаються змінам під впливом розвитку продуктивних сил суспільства, науки і культури, підвищення ступеня задоволення матеріальних потреб.

Типи мотивації

Пряма мотивація Формує інтерес до роботи та її результатів. Чинниками такої мотивації виступають зміст праці, свідомість своїх досягнень для суспільства, визнання, відчуття відповідальності та самореалізації особи в праці. Діяльність, заснована на таких мотивах, приносить задоволення. Людина працює не тільки для отримання заробітку. Вона відчуває інтерес до змісту самої роботи, творчості. Тому контролювати працю таких працівників немає необхідності.

Непряма мотивація Заснована на матеріальній зацікавленості. Чинниками цього типу мотивації є форми оплати праці, рівень напруженості норм праці, рівень інфляції, ціни на продукцію. В даному випадку праця виступає у формі ціни на робочу силу, як «інструментальна» цінність, яка обмінюється на вироблювані товари і послуги.

Спонукальна мотивація Базується на страху і обов'язках. Вона визначається владою, рівнем безробіття і відсутністю гарантії збереження робочого місця, соціальною напруженістю, невпевненістю в завтрашньому дні.

Рис. 2.3. Типимотивації

Мотивація праці є системою, яка включає потреби, інтереси, ціннісні орієнтації і установки, мотиви і мотиваційну структуру поведінки (Рис. 2.4).

Ціннісні орієнтації і установки

На виконання суспільного боргу На матеріальну винагороду На зміст праці На кращі умови праці

Виробництва Колективу Особи

Y FWV7Z9o0h4FJddwjZWVOOkbp4jz7KhyaQ/JqnlSOrxrbPqKyYI+TjTcRN4OFn5SMONU19T92DAQl 6oNBd5bFLEoZUjArr6YYwGWmucwwwxGqpoGS43YTjldn50D2A36pSHIYe4OOdjKJ/czqxB8nN3lw umXxalzGqer5X7D+BQAA//8DAFBLAwQUAAYACAAAACEAnE0zI90AAAAIAQAADwAAAGRycy9kb3du cmV2LnhtbEyPQU+DQBSE7038D5tn4q1dSlMDyKMxmpp4bOnF28I+AWXfEnZp0V/v9mSPk5nMfJPv ZtOLM42us4ywXkUgiGurO24QTuV+mYBwXrFWvWVC+CEHu+JukatM2wsf6Hz0jQgl7DKF0Ho/ZFK6 uiWj3MoOxMH7tKNRPsixkXpUl1BuehlH0aM0quOw0KqBXlqqv4+TQai6+KR+D+VbZNL9xr/P5df0 8Yr4cD8/P4HwNPv/MFzxAzoUgamyE2sneoTNehuSCHESg7j6SZqCqBCSbQKyyOXtgeIPAAD//wMA UEsBAi0AFAAGAAgAAAAhALaDOJL+AAAA4QEAABMAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAFtDb250ZW50X1R5 cGVzXS54bWxQSwECLQAUAAYACAAAACEAOP0h/9YAAACUAQAACwAAAAAAAAAAAAAAAAAvAQAAX3Jl bHMvLnJlbHNQSwECLQAUAAYACAAAACEAV/BoVS0CAABTBAAADgAAAAAAAAAAAAAAAAAuAgAAZHJz L2Uyb0RvYy54bWxQSwECLQAUAAYACAAAACEAnE0zI90AAAAIAQAADwAAAAAAAAAAAAAAAACHBAAA ZHJzL2Rvd25yZXYueG1sUEsFBgAAAAAEAAQA8wAAAJEFAAAAAA== " o:allowincell="f">

Мотиви

Мотивація праці

Інтереси

Пасивні Активні Безпосередні Опосередковані

Потреби

Мотиваційна структура, яка сформувалася під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників

Рис.2.4. Система мотиваціїпраці

Якщо потреби показують, що необхідне працівникові для його нормального існування (діяльності), то інтерес дає відповідь на питання, як слід діяти, щоб задовольнити ту або іншу потребу.

За рівнем дієвості розрізняють пасивні та активні інтереси, рис.2.5.

Пасивні Споглядальні інтереси, при яких людина обмежується сприйняттям об’єкта, що цікавить її (любов до своєї роботи, відчуття задоволення від її виконання), але не проявляє активності, щоб глибше пізнати об’єкт, опанувати його і зайнятися творчістю в області, що цікавить її.

Інтереси

Активні Дієві інтереси, коли людина не обмежується виконанням функціональних обов'язків, а активно впливає на об'єкт інтересу, вдосконалює його.

Рис. 2.5. Види інтересів

Носіями потреб та інтересів виступають різноманітні спільноти, тобто суспільство в цілому, соціальні групи, регіони, трудові колективи, а також окремі працівники. Кожній спільності (суб'єктові) властива сукупність різних інтересів. У процесі трудової діяльності відбувається постійне переплетення особистих (індивідуальних), колективних і суспільних інтересів.

Спрямованість особи на певні матеріальні та духовні цінності суспільства характеризує її ціннісні орієнтації, які є загальним орієнтиром у поведінці людини.

Ціннісні орієнтації — це відносно стійке соціально обумовлене відношення до сукупності матеріальних, духовних благ та ідеалів, на основі якого виникає прагнення досягнути цілей. Вони визначаються поєднанням формуючого інтересу і реального статусу людини.

Наприклад, висококваліфікована, змістовна праця створює передумови для відношення до неї як до вищої цінності. Проте ці передумови залишаться не реалізованими, якщо працівник буде орієнтований, в першу чергу, на дозвілля, розваги і т.п.

У трудовій діяльності можливі орієнтації на

Суспільну значущість праці, тобто на виконання найбільш важливої і потрібної суспільству роботи

Змістовну працю, найцікавішу, різноманітнішу, творчу роботу, що відкриває можливості для підвищення кваліфікації

Високу заробітну плату, виконання високооплачуваних і наднормових робіт для збільшення свого заробітку

Нормальні умови праці та відпочинку, хороший мікроклімат у колективі

Рис. 2.6. Мотиваційні орієнтації

Ціннісним орієнтаціям відповідають певні установки. Установка — стан схильності, готовності, схильності діяти тим або іншим чином.

Виділяються установки на виконання громадського обов'язку, матеріальну винагороду і якнайповніше забезпечення матеріальними благами себе і своєї сім'ї, змістовну працю, просування по службі і досягнення вищого соціального положення; комфортні умови праці; спілкування в процесі праці. У трудовій діяльності одна з установок є ведучою.

У загальній сукупності внутрішніх спонукальних сил особливе місце займають мотиви. Вони є такою спонукальною силою, яка передує дії. Мотив обумовлює готовність працівника до дії тим або іншим чином. Класифікація мотивів наведена на рис. 2.7.

Пояснення і обгрунтування поведінки називаються мотивуваннями. Мотивування можуть використовуватися людиною для того, щоб приховати дійсні мотиви його поведінки.

Оскільки людина включена в систему складних різноманітних відносин з навколишнім світом, її діяльність нерідко обгрунтовується одночасно декількома мотивами або мотиваційним ядром, яке має складну ієрархічну структуру, рис.2.8.

Мотиви

За змістом потреб

Матеріальні Ідейні (політичні, етичні, естетичні)

За типами смислової орієнтації (результуючі та процесуальні)

Переутворюючі Комунікативні Утилітарно-прагматичні Корпоративні Конкурентні Цілепокладаючі

За джерелом виникнення

Соціальні Колективні Діяльні Заохочувальні

За видами діяльності

Суспільно- політичні Професійні Навчально-пізнавальні

За терміном проявлення

Постійні Довготривалі Короткочасні

Рис. 2.7. Класифікаціямотивів

Продовження Рис.2.7

Групи чинників, під впливом яких формується мотиваційна структура

Внутрішні Пов'язані з самою трудовою діяльністю (зміст праці, оцінка працівником своїх досягнень,визнання, прагнення до просування, відчуттявідповідальності, самореалізація в праці). Праця, заснована на таких мотивах, приносить найбільше задоволення і не вимагає жорсткого контролю і адміністративного примушення.

Зовнішні Знаходяться поза межами трудової діяльності (політика вищестоящої організації і методи управління кадрами, стиль керівництва, компетентність керівників, умови праці, психологічний клімат, винагорода за працю, суспільний і професійний статус, гарантованість збереження робочого місця).

i c2Fx42b1XrEI1nHC1hfbEyHBRj72ylsB3ZMch2w9ZxhJDpMUrDM9qUJGqB8IX6yzsr4v0sV6vp4X oyKfrkdF2jSj+01djKabbDZpPjR13WQ/AvmsKDvBGFeB/6vKs+LvVHSZt7M+rzq/Niq5RY8dBbKv 70g6SiHcfhhLV241Oz3ZUF3YgbCj82UIw+T8uo9eb7+K1U8AAAD//wMAUEsDBBQABgAIAAAAIQDC Y7nJ4AAAAAoBAAAPAAAAZHJzL2Rvd25yZXYueG1sTI/BTsMwDIbvSLxDZCQuiKXtumkqTScEDE5o otvuWWPaao1TNdnWvj3mBDdb/vT7+/P1aDtxwcG3jhTEswgEUuVMS7WC/W7zuALhgyajO0eoYEIP 6+L2JteZcVf6wksZasEh5DOtoAmhz6T0VYNW+5nrkfj27QarA69DLc2grxxuO5lE0VJa3RJ/aHSP Lw1Wp/JsFbyW28Xm8LAfk6n6+CzfV6ctTW9K3d+Nz08gAo7hD4ZffVaHgp2O7kzGi05BksQpowrS eA6CgXS54C5HJuc8yCKX/ysUPwAAAP//AwBQSwECLQAUAAYACAAAACEAtoM4kv4AAADhAQAAEwAA AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAW0NvbnRlbnRfVHlwZXNdLnhtbFBLAQItABQABgAIAAAAIQA4/SH/1gAA AJQBAAALAAAAAAAAAAAAAAAAAC8BAABfcmVscy8ucmVsc1BLAQItABQABgAIAAAAIQBHaj8FRAIA AHIEAAAOAAAAAAAAAAAAAAAAAC4CAABkcnMvZTJvRG9jLnhtbFBLAQItABQABgAIAAAAIQDCY7nJ 4AAAAAoBAAAPAAAAAAAAAAAAAAAAAJ4EAABkcnMvZG93bnJldi54bWxQSwUGAAAAAAQABADzAAAA qwUAAAAA ">

За силою прояву

Суворі Помірні Слабкі

I 5YNsb00V5zAwqcY9UlbmpOMg3WhB6Ms+erVan10pbfWMyoIdJxtvIm5aCz8o6XCqC+q/HxgIStR7 g+6sp1HKEIP54ga1JHCdKa8zzHCEKmigZNzuwnh1Dg5k0+KXplEOY+/Q0VpGsQe3R1Yn/ji50YPT LRuuxnUcq379C7Y/AQAA//8DAFBLAwQUAAYACAAAACEACXQr7N4AAAAIAQAADwAAAGRycy9kb3du cmV2LnhtbEyPQU+DQBCF7yb+h82YeLMLaAlFlsZoauKxpRdvAzsCyu4SdmnRX+94qsc37+W9b4rt YgZxosn3ziqIVxEIso3TvW0VHKvdXQbCB7QaB2dJwTd52JbXVwXm2p3tnk6H0AousT5HBV0IYy6l bzoy6FduJMveh5sMBpZTK/WEZy43g0yiKJUGe8sLHY703FHzdZiNgrpPjvizr14js9ndh7el+pzf X5S6vVmeHkEEWsIlDH/4jA4lM9VuttqLQUEWJ5zke/oAgv0sXqcgagXrTQqyLOT/B8pfAAAA//8D AFBLAQItABQABgAIAAAAIQC2gziS/gAAAOEBAAATAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAABbQ29udGVudF9U eXBlc10ueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhADj9If/WAAAAlAEAAAsAAAAAAAAAAAAAAAAALwEAAF9y ZWxzLy5yZWxzUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhALH7WgAtAgAAUwQAAA4AAAAAAAAAAAAAAAAALgIAAGRy cy9lMm9Eb2MueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhAAl0K+zeAAAACAEAAA8AAAAAAAAAAAAAAAAAhwQA AGRycy9kb3ducmV2LnhtbFBLBQYAAAAABAAEAPMAAACSBQAAAAA= ">

За проявом у поведінці

Реальні Актуальні Потенційні

За ступенем стійкості

g VgTZ3us6tqFnUk17pKz0Uccg3VQCP1bjVKosvBB0rUz9iMqCmRobBxE3nYFflAzY1CV1P/cMBCXq o8bqXM0XizAF0VjklxkacO6pzj1Mc4Qqqadk2m79NDl7C7Lt8KV5lEObG6xoI6PYL6yO/LFxYw2O QxYm49yOUS+/gs0TAAAA//8DAFBLAwQUAAYACAAAACEA4/3nlt0AAAAJAQAADwAAAGRycy9kb3du cmV2LnhtbEyPy07DMBBF90j8gzVI7KgfSFUIcSoEKhLLNt2wm8QmSRuPo9hpA1+Pu4LlzD26c6bY LG5gZzuF3pMGuRLALDXe9NRqOFTbhwxYiEgGB09Ww7cNsClvbwrMjb/Qzp73sWWphEKOGroYx5zz 0HTWYVj50VLKvvzkMKZxarmZ8JLK3cCVEGvusKd0ocPRvna2Oe1np6Hu1QF/dtW7cE/bx/ixVMf5 803r+7vl5RlYtEv8g+Gqn9ShTE61n8kENmjIpEqkBiXWwFKeyeuiTqCSEnhZ8P8flL8AAAD//wMA UEsBAi0AFAAGAAgAAAAhALaDOJL+AAAA4QEAABMAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAFtDb250ZW50X1R5 cGVzXS54bWxQSwECLQAUAAYACAAAACEAOP0h/9YAAACUAQAACwAAAAAAAAAAAAAAAAAvAQAAX3Jl bHMvLnJlbHNQSwECLQAUAAYACAAAACEApUKAWy0CAABSBAAADgAAAAAAAAAAAAAAAAAuAgAAZHJz L2Uyb0RvYy54bWxQSwECLQAUAAYACAAAACEA4/3nlt0AAAAJAQAADwAAAAAAAAAAAAAAAACHBAAA ZHJzL2Rvd25yZXYueG1sUEsFBgAAAAAEAAQA8wAAAJEFAAAAAA== ">

Сильностійкі Середньостійкі Слабкостійкі

Рис. 2.8. Групи чинників, під впливом яких формується мотиваційна структура