Можливість адаптації сучасних систем мотивації праці до умов України

Оцінка в балах складності виконуваної роботи з урахуванням: Кваліфікації виконавців Фізичних хусиль Умов праці Т.д.

Розглянемо закордонний досвід мотивації персоналу, який можна сьогодні застосувати в українських організаціях, рис. 7.18

«British Telecom»

заохочення у формі подарунків

створення самокерованих груп

«Digital Equipment»

«Форд» та «Дженерал Моторс»

Оксфордшир (Великобританія)

впровадження гнучких графіків роботи

Рис.7.18. Закордонний досвід мотивавції

У практиці американських фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та інших використовуються різні методи мотивації та гуманізації праці. Багато які з них зв'язані з матеріальним заохоченням. Часто застосовують так названі аналітичні системи заробітної плати, особливість яких - диференціальна оцінка в балах ступеня складності виконуваної роботи з урахуванням кваліфікації виконавців, фізичних зусиль, умов праці та ін. При цьому перемінна частина заробітної плати, що виступає як нагорода за підвищення якості продукції, ріст продуктивності праці, економію сировини, досягає 1/3 зарплати. Використовуються різні форми участі робітників у розподілі прибутку. Для рішення виробничих завдань формуються гуртки якості та спільні комісії робітників і адміністрації, що приймають рішення про матеріальне заохочення робітників у залежності від внеску, в тому числі в підвищенні продуктивності праці.

На деяких українських підприємствах застосовуються схожі системи заробітної плати, що є дієвим мотиватором у сучасних умовах, коли основною потребою, що вимагає задоволення, є матеріальна винагорода за працю.

Матеріальне заохочення практикується в різних видах. Велике поширення в британських фірмах одержало заохочення у формі подарунків. Так, у компанії «British Telecom» нагороджують коштовними подарунками і туристичними путівками. Процедура нагородження проводиться відповідно до досягнутих успіхів: на робочих місцях, на публічних заходах і святкуваннях. Це дозволяє пропагувати досягнення в області підвищення ефективності роботи її якості, що колись залишалися непоміченими.

Застосовувані промисловими фірмами системи мотивації працівників шляхом просування їх по службі можна звести до ротації з урахуванням особистих якостей і стажу роботи. Перше частіше застосовується на підприємствах США, друге характерно для Японії.

Однією з форм мотивації, що знайшла широке застосування в практиці закордонних і вітчизняних підприємств стало впровадження гнучких графіків роботи. У державних установах графства Оксфордшир (Великобританія) на початку 90-х років у експериментальному порядку введена нова форма організації праці, що дає службовцям значний ступінь свободи – можливість трудитися як на робочому місці, так і вдома, в залежності від конкретних обов’язків співробітника і домовленості між ним і його керівником. У деяких випадках кількість годин, проведених в установі, обумовлюється заздалегідь. Можуть бути призначені конкретні години збору всіх співробітників підрозділу для обміну інформацією, ознайомлення з новими завданнями. Такий режим рекомендується і керівникам. Так, контракт начальника бухгалтерії одного з установ припускає наступний розподіл робочого часу: 75% (30 годин на тиждень) – в установі, 25% (10 годин на тиждень) – у домашніх умовах. Начальник бухгалтерії вдома, в основному, працює на комп’ютері, перевіряє цифрові дані фінансових документів, а в установі бере участь у нарадах і займається іншою роботою, що вимагає контакту зі співробітниками.

Робота, що виконується тільки вдома за комп’ютером, називається телероботою. Основний її недолік – ізоляція, однак, для деяких категорій працівників, до того ж обтяжених сімейними обов’язками, переважніше саме така форма організації праці.

Один з діючих методів мотивації – створення самокерованих груп. Як приклад можна послатися на досвід американської фірми «Digital Equipment», де такі групи сформовані в керуванні загального обліку і звітності, що входить в один з 5 центрів керування фінансовою діяльністю. Групи самостійно вирішують питання планування робіт, прийому на роботу нових співробітників, проведення нарад, координації з іншими відділами. Члени груп за чергою беруть участь у нарадах менеджерів компаній.

Усі перераховані вище форми мотивації праці працівників можуть застосовуватися або вже застосовуються на українських підприємствах з різними результатами. Можливість застосування того або іншого способу мотивації залежить від специфіки виробництва, складу робочого колективу, цілей діяльності організації і кваліфікації і мистецтва керування керівного складу.

На початку 2010 року було проведене опитування 130 компаній українського ринку, рис.7.19. На питання «Яку теорію мотивації персоналу ви застосовуєте?», дослідники отримали наступні результати: в 93% випадків свідомо не використовують ніяких теорій, «все інтуїтивно та ситуативно»; в 5% випадків засновуються на теорії Маслоу і лише 2% застосовують теорії

Рис. 7.19. розподіл відповідей на питання «Яку теорію мотивації персоналу ви застосовуєте?»

Герчикова чи Герцберга. Сьогоднішній стан речей в українській економіці красномовно свідчить про недостатнє матеріальне підкріплення праці працівників. Хоча, гроші матеріальне стимулювання не мають вирішального значення, але в сучасних умовах недолік матеріальних засобів перетворює виробничу діяльність найчастіше лише в економічну необхідність. [2, с.17-20]

Нажаль, в Україні, що володіє значним у світі кадровим інтелектуальним потенціалом, компанії недостатньо використовують інструменти,пов'язані з підвищенням мотивації співробітників, роблячи основний акцент на «Маніпулюванні зарплатою»: підвищуючи або знижуючи в залежності від успіхів структури на ринку. Тільки великі компанії сьогодні при прийомі на роботу пропонують спеціалістам високого рівня не тільки високу зарплату, але й «Рясний» соціальний пакет, що закриває частину важливих витрат життєдіяльності людини. Але часом молоду поросль сучасних менеджерів це не влаштовує: він повинен бачити перспективу кар'єрного зростання в цій компанії, а якщо ж ні, то як показує практика, такий працівник буде шукати інше місце роботи.

Питання для самоконтролю:

1. За якими показниками визначається розмір зарплати у синтезованій системі японських компаній?

2. Укажіть, які системи участі робітників у прибутку використовуються на підприємствах Англії?

3. За якими показниками здійснюється бальна оцінка ефективності праці робітника у Франції?

4. З якою метою формуються гуртки якості та спільні комісії робітників і адміністрації?

5. Якими є неодмінні передумови суспільного консенсусу(німецька модель)?

Література:

1. Журавлев П.В., Одегов Ю.В., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие: М.: «Экзамен», 2002.

2. Кебас М. Как работают теории мотивации. УП. - № 3. -2010. -17-20 с.

3. Колот А.М. Мотивація персоналу. Підручник. Київ: КНЕУ, 2002, 337 с.

4. Никифоренко В. Г. Мотивація персоналу.Навчально-методичний посібник.Одеса:ОДЕУ,2007, 81-90 с.

5. Хайм А. Как вдохновить сотрудников. Поиск стимулов и управление эмоциями – Москва: Вершина, 2006.

6. www.agroua.net. Досвід мотивації праці у розвинутих країнах світу

7. www. toplutsk.com. Мотивація праці: досвід провідних країн світу.