2014-02-02
1342
Административно-правовые методыоснованы на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.
2.1. Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала:
ü устав организации,
ü организационная структура и штатное расписание,
ü положения о подразделениях,
ü коллективный договор,
ü должностные инструкции,
ü правила внутреннего распорядка.
2.2. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят:
ü приказы,
ü распоряжения,
ü указания и инструкции,
ü дисциплинарная ответственность и взыскания,
ü нормирование труда,
ü координацию работ
ü контроль исполнения.
3.1. Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят:
|
|
|
ü социальное планирование (формирование социальных целей и критериев, разработка социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.);
ü социологические исследования (анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования) обеспечивают специалистов по управлению персоналом данными для принятия обоснованных решений при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала;
ü оценка личностных качеств (э ти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные)).
ü мораль, регулирующая действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.
ü партнерство (деловое, дружеское, по увлечениями и т.п.) Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе.
ü cоревнование ( проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению);
ü управление конфликтными ситуациями.
3.2. Психологические методы направлены на конкретную личность, его интеллект, чувства, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Психологическое планирование включает в себя: формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников; создание комфортного социально-психологического климата в коллективе; формирование личной мотивации сотрудников; минимизация межличностных конфликтов; разработка моделей профессионального продвижения сотрудниковн а основе психологической ориентации; рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала; формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников. Способы психологического воздействия:
|
|
|
ü Внушение - целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
ü Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
ü Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.
ü Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).
ü Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.
ü Принуждение — это крайняя форма психологического воздействияпри отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.
ü Осуждение является приемом психологического воздействияна
сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношениисотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.
ü Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.
ü Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность ипо сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).
ü Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях,когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.
ü Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.
ü Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строгонаправленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.
ü Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.
|
|
|
ü Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен необижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.
ü Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.
ü Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.
ü Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.
