Функции управления персоналом. Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - организационный и функциональный

Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - организационный и функциональный.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумевается выполнение определенных функций:

1) Планирование потребности предприятия в персонале

Мероприятия:

· определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.).

· провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

· определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально – квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

· определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

2) Привлечение, отбор и оценка персонала

Мероприятия:

· оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

· разработать критерии отбора персонала;

· распределить новых работников по рабочим местам.

3) Организация работ по руководству персоналом

· определить содержание работ на каждом рабочем месте;

· стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

· определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;

· проводить оперативный контроль за работой персонала;

· осуществлять краткосрочное планирование профессионально квалификационного развития персонала.

4) Повышение квалификации персонала и его переподготовка Мероприятия:

· планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;

· выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.);

· работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;

· планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;

· определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

·

5) Внедрение систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал

Мероприятия:

· планирование затрат на персонал;

· разработка и внедрение систем заработной платы на предприятии;

· определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

· Разработка системы стимулировангия и мотивации.

6) Высвобождение персонала,

Мероприятия:

· анализ причин высвобождения персонала;

· выбор вариантов высвобождения персонала;

· обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

7) Контроллинг.

Контроллинг – технология управления различными областями финансово-хозяйственной деятельности компании, включающая в себя:

· определение целей деятельности;

· отражение этих целей в системе показателей;

· планирование деятельности и определение плановых (целевых) значений показателей;

· регулярный контроль (измерение) фактических значений показателей;

· анализ и выявление причин отклонений фактических значений показателей от плановых;

· принятие на этой основе управленческих решений по минимизации отклонений.

Цель этой функции заключается в поддержке планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области кадрового хозяйства. Так, в последнее время проводится регистрация неявки персонала на работу для принятия мер по планомерной борьбе с прогулами. В связи с кадровым контроллингом следует учитывать проблему приемлемости и защиты данных. Опасность злоупотребления ими возрастает с повышением сложности контроллинга, а также с увеличением количества людей, имеющих доступ к данным.

8) Маркетинг.

Главная цель этой функции состоит в создании благоприятных предпосылок для повышения привлекательности работодателя на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Благодаря маркетингу шансы получить и сохранить квалифицированную и мотивированную рабочую силу значительно повышаются.

9) Информационное обслуживание.

Во внутрифирменной информационной системе могут эффективно использоваться новые средства информации. При этом нужно следить, чтобы персонал не оказался перегруженным ею, так как внутренние сети обеспечивают быстрый обмен данными, причем в больших объемах. По-прежнему большое значение сохранят печатные средства информации. Быстрое поступление электронных данных часто требует их последующего разъяснения. Это может сделать, например, внутрифирменное печатное издание. В дополнительных разъяснениях нуждаются также фирменная стратегия и структурные перестройки.

10) Организация управления персоналом.

Эта функция нацелена на регулирование сотрудничества людей (т.е. обеспечение разделения труда и координации), ответственных за решение задач в области кадрового хозяйства. В их число входят, с одной стороны, фирменные специалисты по управлению персоналом, с другой — руководители всех уровней, а также внешние специалисты разного профиля (консультанты по найму, наставники, специалисты по организации рабочего времени, консультанты по вопросам сокращения кадров).

Главный вопрос использования фирменных специалистов по кадрам заключается в их концентрации или распределении по иерархическим уровням, причем важно, чтобы они были представлены в органах хозяйственного управления предприятием. В Германии этот вопрос урегулирован в правовом порядке: в акционерных компаниях директор по кадрам является полноправным членом совета директоров и несет полную ответственность за кадровое и социальное обеспечение.

Для специалистов по управлению персоналом все более актуальным становится вопрос, какие задачи они должны решать сами, а какие могут быть выведены из сферы кадрового управления. При этом тщательно должны быть определены точки пересечения разных функций в структуре предприятия. Так, традиционно рассматривавшиеся в качестве ключевых для управления персоналом функции контроля над заработной платой в настоящее время считаются областями, которые можно вывести из сферы кадрового хозяйства. В то же время концептуальные разработки развития персонала (в соответствии со стратегической ориентацией и культурным профилем организации) признаются ключевой областью фирменных специалистов по кадрам.