Оценка эффективности обучения

Заключительный этап цикла обучения – оценка его эффективности.

Затраты в связи с обучением складываются из:

· дополнительных затрат на обучение (содержание центра обучения, оплата за обучение конкретных работников, заработная плата работников, замещающих обучаемых на период обучения с отрывом от работы);

· затрат на повышение оплаты труда работников, повысивших свою квалификацию в результате обучения;

· экономии затрат на компенсацию ущерба от развития негативных событий из-за ошибок в действиях работников, связанных с недостатком квалификации до обучения.

Мы будем говорить о двух моделях оценки эффективности:

1) модель оценки эффективности обучения Киркпатрика;

2) расчет возврата на инвестиции по Филипсу.

Модель оценки эффективности обучения Киркпатрика – четырехуровневая:

1) Первый уровень - оценка реакции обучаемых. Достаточно составить анкету, по завершении тренинга или семинара раздать ее участникам и получить отзывы. Это нужно для того, чтобы потом, к примеру, скорректировать программу, улучшить организацию учебного процесса, что, в свою очередь, может повлиять и на восприятие материала.

2) Второй уровень - оценка знаний. Их проверяют, как правило, тестированием – до и после обучения.

3) Третий уровень – оценка использования полученных знаний (используются или лежат «мертвым грузом», изменилось ли поведение сотрудников). Если у вас в компании есть модель компетенций, то до этого уровня вы доходите автоматически.

4) Четвертый уровень – оценка влияния обучения на результаты бизнеса. Часто можно услышать, что цель обучения – повышение квалификации, на самом деле это, скорее, способ достижения цели. Мы учим сотрудников не для того только, чтобы они узнали что-то новое. Нам надо изменить результаты их труда. Скажем, цель любого тренинга по продажам – повышение продаж. Или если мы проводим тренинг «навыки подбора», то его целью будет оптимизация затрат на подбор и привлечение персонала.

Всегда ли можно и нужно оценивать результаты на всех этих уровнях? Оптимальными принято считать следующие показатели. Реакцию, то есть первый уровень, оцениваем всегда. Уровень знаний рекомендуется проверять в 60% случаев. Когда мы этого не делаем? Например, инспектор по кадрам посетил семинар, посвященный изменениям в Трудовом кодексе. Конечно, мы не будем устраивать для него тестирование по теме. Понятно, что он привнесет что-то новое в работу, но замерять это не стоит. Бывает, что человека отправляют поучиться с целью мотивации (для нас материальной, для него неденежной), в качестве поощрения. И нам не нужно спрашивать у специалиста, съездившего в Москву на семинар, какие знания он привез. Тем не менее, в 60% случаев уровень знаний мы замеряем, а в 30% рекомендуется анализировать поведение обучаемых.

, какова ее ценность.