Создание корпоративной культуры

Корпоративная культура – это набор поддерживаемых организацией основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников.

Ключевые факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры компании:

· личность руководителя,

· сфера бизнеса, особенности технологии,

· нормы и требования среды,

· этап развития компании.

Основные этапы работы по формированию и развитию корпоративной культуры:

· Анализ существующей культуры

· Разработка Корпоративного Кодекса

· Определение форм и методов работы

· Реализация проектов

· Анализ изменений

Анализ существующей корпоративной культуры проводится по следующим основным направлениям:

· Базовые ценности

· Традиции и символика

· Стандарты поведения

· «Герои» организации

· Восприятие бренда

· Существующие методы формирования и развития корпоративной культуры

В ходе этого этапа анализируются все структуры компании. Выделяются ключевые «положительные» ценности и формы работы, которые есть сейчас и будут нужны в будущем. Выявляются наиболее яркие «отрицательные» ценности. Определяются противоположные им «положительные» ценности, которые будут использоваться в будущем.

В Корпоративном Кодексе фиксируются ключевые точки, по которым в дальнейшем выстраивается корпоративная культура компании:

· Миссия

· Стратегическая перспектива

· Приоритетные направления развития

· Общие принципы корпоративного поведения

· Традиции и символика

Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании – это приверженность сотрудников. Приверженность – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.

Ключевые составляющие приверженности:

· Интеграция – это присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации.

· Вовлеченность – это желание работника предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации.

· Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом.

Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям Компании используются различные методы:

Составляющие приверженности	Методы формирования
Интеграция	1. Брендинг 2. Корпоративные СМИ 3. Корпоративные стандарты
Вовлеченность	4. Обучение и развитие персонала 5. Корпоративные конференции, семинары 6. Конкурсы, поощрение инициатив
Лояльность	7. Социальные программы, льготы и привилегии 8. Корпоративные праздники, поздравления 9. Семейные программы 10. Спорт, культура, благотворительность, экология

Каковы же пути формирования корпоративной культуры? Как и национальная культура, она формируется независимо от нашего участия. Это происходит примерно так же, как и воспитание ребенка: если мама с папой говорят, что воровать нехорошо, а сами несут с работы все, что можно вынести, дети будут повторять их действия, а не слова. И так же формирование корпоративной культуры идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, – это сформулировать для себя основные ценности организации.

Интересно было узнать, ценят ли люди, работающие в компании, наличие корпоративной культуры. Оказывается, что более 60 % предпочитают, чтобы их компания чем-то отличалась, имела свои традиции. При этом люди иногда предпочитают иметь отрицательную культуру, чем не иметь никакой. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом – одна из самых сильных мотиваций человека.

Внедрение в новую культуру – процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и “впитать” их в себя. Адаптация к корпоративной культуре – один из самых сложных моментов после прихода на новое место. Обычно в этом помогает менеджер по персоналу. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги, но минимальное требование в этом случае сводится к тому, что новый сотрудник не должен оказаться в условиях информационного голода или получать неверную информацию.

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс. Отметим основные его шаги:

· определение миссии организации;

· определение основных базовых ценностей;

· формулируются стандарты поведения членов организации исходя из базовых ценностей;

· описываются традиции и символика, отражающие все выше перечисленное.

Все эти шаги и их результаты описывается в корпоративном руководстве. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.