Организация обучения персонала

Виды адаптации и влияющие на нее факторы.

?

Это целенаправленно-организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями и умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей и т.п.

Выделяют три вида обучения:

Подготовка кадров – планомерное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров – обучение их с целью усовершенствования знаний, умений и т.д., в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний и т.д., в связи с овладением новой профессией, или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Три концепции обучения кадров:

Специализированного обучения – ориентирована на ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Эффективно непродолжительный отрезок времени.

Многопрофильного обучения – является эффективным с точки зрения экономики, т.к. повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работников.

Ориентированного на личность обучения – имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой, или приобретённых им в практической деятельности. Обучение может происходить как на, так и вне рабочего места.

Тема 4.1 Мотивация труда.

Это процесс формирования у работников необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которая развивается на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей. При должной мотивации, у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели предприятия, на котором он трудится.

Можно выделить следующие факторы мотивации:

- заработная плата

- рабочая среда

- стабильность

- собственное развитие

- полезность работы

- интерес к работе

1. участие в доходах(прибылях)

-единовременное вознаграждение

- уплата за квалификацию и знания

2.Раб.среда:

-работа по гибкому графику

Различают индивидуальную и групповую мотивации, т.к. индивидуальные и групповые потребности людей не всегда совпадают.

Методы повышения мотивации труда:

- использование различных форм участия персонала в управлении

- внесение разнообразия в работу персонала в пределах конкретно-закреплённых за каждым работником функций

- обеспечение персональной ответственности работников при выполнении работы

- освоение смежных профессий с целью снижения монотонности труда

- создание автономных рабочих групп, призванных решать конкретные производственные задачи с делегированием таким группам определённого круга прав по распределению обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и распределением финансового вознаграждения

- создание и функционирование основанных на добровольных началах групп работников, занятых повышением качества

Тема 4.2 Стимулирование трудовой деятельности и оплата труда.

Это – система отношений, связанных с обеспечением, установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за выполненную работу в соответствии с законами, правовыми актами, контрактами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполняемой работы. Включает компенсационные и стимулирующие выплаты. В соответствии с теорией мотивации, необходимо обеспечить соответствие оплаты труда достигнутым результатам, выделив в заработной плате три части:

- первая выплачивается за выполнение должностных обязанностей, т.е. все получают равное вознаграждение за равное выполнение обязанностей.

- вторая определяется выслугой лет и стоимостью жизни на данный момент.

- третья часть разная для всех работников, её величина определяется результатами, достигнутыми в предшествующий период каждым работником в отдельности.

Другой вариант структуры – основная, дополнительная заработные платы, вознаграждение за конечный результат, премия за основные результаты и материальная помощь.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого рабочего времени. Метод начисления заработной платы зависит от системы оплаты труда.

При сдельной оплате - мерой труда считается выработанная рабочая продукция, при повременной – отработанное время.

Бывают прямая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

Первая применяется тогда, когда оплата труда не связывается напрямую с конечным результатом и не оказывает прямого влияния на качество продукции и услуг.

Вторая – когда существуют различия в условиях производства и квалификации рабочих-повременщиков. Применяются когда нужно обеспечить определённые количественные и качественные показатели работы. По каждому показателю, в зависимости от его значения, устанавливается размер премии.

Разновидности сдельной оплаты труда: сдельно-премиальная (за количество произведённой продукции и премия за каждый процент сокращения нормативного времени), аккордная (применяется при бригадной форме организации труда, выплачивается за весь объём выполненных работ), косвенно-сдельная (предполагает начисление з/п рабочих, находящихся в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых они обслуживают), сдельно-прогрессивная (оплата за выполненную работу и выполненные сверх нормы по повышенным расценкам).Базовые ставки в зави-ти от ответ-ти – пропущено?

Тема 5.1 Деловая карьера

Карьера – поэтапное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности или последовательная смена занимаемых должностей, профессиональных ролей, положений в трудовой организации. Профессиональная карьера определяется прохождением конкретным работником в процессе его профессиональной деятельности различных этапов развития: обучения, поступления на работу, развития индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Деловая карьера может быть внутриорганизационной и межорганизационной. Первая – внутри одной организации, вторая – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития на различных должностях в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трёх направлениях:

- вертикальное (должностной рост), подъём на более высокую ступень структурной иерархии

- горизонтальное, перемещение в другую функциональную (профессиональную) область деятельности без изменения уровня иерархии, либо расширение или усложнение задач на прежней ступени с дополнительным вознаграждением

- центростремительное (скрытое), приближение к руководству организации

Существует и другое деление разновидностей карьер:

- потенциальное (лично выстраиваемая, планируемая карьера)

- реальное (то, чего вы смогли добиться)

По скорости продвижения:

- суперавантюрная карьера

- авантюрная

- традиционная (линейная)

- последовательно-кризисная (характерна для периодов коренных преобразований, требующих адаптации к переменам)

- прагматичная (предполагает смену сферы деятельности в зависимости от условий среды, перемещение в рамках одного уровня, преимущество отдаётся личным интересам)

- отбывающая (понижение маловероятно, повышение невозможно, основная задача – удержаться на своём месте)

- преобразующая (высокая скорость должностного продвижения, подразумевающая расширение влияния, карьера строится в новой области или в её основе лежит выдающаяся идея)

- эволюционная (продвижение вместе с ростом организации).

Преобладание вида карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности организации, отрасли производства и особенностей конкретной должности.