Планирование и контроль карьеры

Они заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работников по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на кратко- и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Организация работы по планированию карьеры заключается в определении целей развития карьеры работника и целей развития предприятия. Задача менеджера – определение этих целей, а главная задача планирования и контроля карьеры – обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры.

Процесс планирования карьеры происходит по нескольким этапам:

1)Найм работников. На этом этапе новичку необходимо определить перспективы развития предприятия и оценить возможности карьерного роста.

2)Составление плана индивидуального развития карьеры, в основе которого находится перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

3)Реализация плана развития карьеры. Осуществляется реализация плана развития карьеры, что предполагает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество

4)Оценка эффективности управления деловой карьерой на основе показателей эффективности управления предприятием, повышения производительности и снижения текучести персонала.

Тема 5.2 Аттестация персонала.

Аттестация – комплексная оценка работника, которая проводится с целью определения его соответствия той или иной должности, потенциала развития и результативности труда.

Аттестационная оценка может быть официальной (отражается в документах) и неофициальной (личные впечатления окружающих).

Виды официальных аттестаций:

1)Очередная итоговая – обязательно проводится раз в 3-5 лет специальной комиссией. В её процессе даётся полная характеристика трудовой деятельности и личных качеств работника.

2)Промежуточная – проводится через сравнительно короткие периоды непосредственным руководителем на основе данных прошлого периода

3)Специальная аттестация – назначается связи с особыми обстоятельствами:

- производится выработка рекомендаций по организации работы сотрудника по итогам его трудовой адаптации на новом рабочем месте

4)Аттестация при продвижении по службе.

При этом в виде аттестации выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки и для задания более высокой должности с учетом требований повышения рабочего места.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится при существенных изменениях должностных обязанностей.

Процесс проведения аттестации можно разделить на этапы:

1) Подготовительный:

- подготовка к проведению аттестации,

- информирования трудового коллектива о целях, сроках и особенностях аттестации,

- утверждение состава комиссии,

- подготовка необходимой документации

- разработка принципов и методики аттестации.

2) Оценка работников. Этап непосредственной аттестации:

- организация работы аттестационной комиссии по подразделениям.

- оценка индивидуальных кадров работника.

- заполнение аттестационного листа.

- анализ результатов

- проведение заседания аттестационной комиссии

3) Заключительный:

- проведение итоговой аттестации

- принятие персональных решений о продвижение сотрудников

- направление на повышение квалификации

- перемещение или увольнение сотрудников не прошедших аттестацию

- утверждение результатов аттестации.

Нормативной основой аттестации является – положение проведения аттестации.

Функции аттестации:

1) Контроль

2) Стимулирование

3) Улучшение подбора

4) Улучшение расстановки кадров

При планировании аттестации, комиссия с учетом обсуждения и в отсутствии аттестестуемого дает один из следующих оценок:

- Либо соответствует занимаемой должности;

- Либо соответствует занимаемой должности приулучшения работы, выполнением рекомендации комиссии и повторной аттестации через год;

- Не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности профессиональной аттестации и рекомендации комиссии заносится в аттестационный лист.

Существует лист оценки деятельности и личных качеств, который заполняется руководителем аттестационного и представителем отдела кадров.

Аттестуемый должен быть ознакомлен с этим листом, как правило, не позднее чем за 2 недели до аттестации.

На заседании комиссии рассматриваются представленные материалы и заслушивают аттестуемого и его работе.

Результаты заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. После проведения процедуры аттестации комиссия составляет протокол заседания.

Тема 5.3 Совершенствование организации труда.

Целью организации персонала – изучение проблем организации личного труда работника, а также принципов способов и методов организации труда персонала всего предприятия.

Задачи:

1) Экономические – повышение эффективности производительности труда.

2) Психофизиологические – направлены на обеспечение наиболее благоприятных условий для нормального функционирования человека, сохранения его трудоспособности.

3) Социальные – направлены на создание условий для постоянного роста культурно-технического уровня работников.

Принципы организации труда:

а) Комплексности: совершенствование организации труда должно осуществляться по всем элементам учитывая все аспекты и охватывая труд всех работников;

б) Системности: взаимосвязь всех элементов научной организации труда (НОТ) с целью устранения противоречий, которые могут возникнуть при изолированных решениях;

в) Регламентации: установление и строгое соблюдение определённых правил, положений, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях присущих НОТ;

г) Стабильности: постоянство выполняемых функций, способов их осуществления и организационной структуры;

д) Целенаправленного творчества: обеспечение творческого подхода при проектировании и внедрении НОТ, а также мах использование творческого потенциала работника;

е) Специализации: закрепление за каждым структурным подразделением предприятия, а внутри его за каждым рабочим местом определенных функций работ или операций.

Формы разделения труда в организации.

Разделение труда – это обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами, другими подразделениями.

Кооперация труда – это совместное участие работников в одном или связанных между собой процессах труда.

Выделяют горизонтальное и вертикальное разделение труда.

Горизонтальное: функциональное, в зависимости от выполняемых работниками функций.

Вертикальное: иерархическое.

Выделяют технологическое разделение труда, которое предполагает расстановку работников в соответствии с технологией производства.

Профессионально – это обособление различны видов трудовой деятельности по специальностям и профессиям.

Квалификационная – это выделение работ на основе их сложности и точности, по уровню квалификации работников. Программно-целевое – это формирование специальных групп работников для решения конкретных задач.