Теория Девида МакКлелланда

4.

Он отдавал должное теории Маслоу, не отрицал его выводы, но считал теорию потребностей не достаточно совершенной. МакКлеланд предложил собственную теорию – теорию «трех потребностей», где акцентирует на потребностях высших уровней, т.к. по его мнению, потребности низших уровней чем дальше, имеют меньшее значение (в результате развития человечества и общества удовлетворить их постепенно становилось все проще и современный человек может легко их удовлетворит полностью или хотя бы частично).

Саму мотивацию МакКлеланд определил как «Все те условия, которые определяют внутренне убеждение человека (оно складывается из побуждений, желаний и др.) И это внутреннее состояние руководит поведением человека и определяет ее действия»

Критикуя теорию Маслоу, МакКлеланд расширил ее, предложив новые факторы мотивации, а именно, факторы власти, достижения и принадлежности.

Потребность власти определяется как желание, последовательное стремление влиять на других людей с какой-то целью, контролировать их, определять их поведение или брать на себя ответственность. Люди с четко осознанной потребностью власти – энергичны, инициативны, последовательны, честолюбивы,

Потребность достижения успеха удовлетворяется в процессе выполнения, доведения работы до как можно успешного завершения. Это желание делать что-нибудь лучше или эффективнее, решать проблемы или справляться о сложным заданием. Люди с развитой потребностью успеха выбирают ситуации, где есть возможность проявить или лучше зарекомендовать себя, берут на себя ответственность за принятие решений и стремятся получить соответствующее поощрение за достигнутые положительные результаты.

Потребность в принадлежности реализовывается во время социального взаимодействия и общения. Речь идет о налаживании и поддержке дружественных отношений с другими лицами. Об этих людях говорят, что они «душа компании». Они заинтересованы в наличии круга собеседников, требуют внимания, проблемы группы или коллектива воспринимают как свои личные, поддерживают благоприятный климат в коллективе и действуют как неформальные лидеры.

Закономерности модели: основа поведения — потребности высших уровней: во власти, в успехе, в причастности;

· люди с сильной потребностью во власти пригодны для руководящих постов, следуют целям фирмы, имеют организаторские способности, уверены себе и коллективе;

· люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению;

· люди с сильной потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения в коллективе, успешно решают споры и конфликты, оказывают эмоциональную поддержку.

Методика использования модели:

· следует готовить людей с потребностью во власти на руководящие должности при отсутствии авантюризма и не назначать их на должности ниже среднего ранга;

· ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для их решения людям с потребностью в успехе гарантировать им конкретное вознаграждение по результатам тру да;

· создать и сохранять неформальные коммуникации для и с помощью людей с сильной потребностью в причастности, так как он проявляют наибольшую преданность фирме.