Обогащение труда

Классический подход к проблемам индивидуальной деятельности людей.

Проблема открытия факторов влияющих на индивидуальную деятельность людей, появились относительно недавно. Раньше все было просто и ясно, единственный способ воздействие на человека это палка и деньги, так как считалось, что главные мотиваторы поведения человека – это его природные инстинкты и чувства – страх, голод и т.п. Взяв за основу предыдущие высказывания и из гуманных соображений отодвинув палку на задний план. Фредрик Тейлор, в начале 1900-х годов, разработал свою теорию человеческой мотивации, которая считается классической. Рассуждения Тейлора были просты: если энергичные рабочие, которые, естественно, работают напряженно, обнаруживают, что зарабатывают не меньше ленивого работника, который делает так мало, как только возможно, они скоро потеряют интерес к тому, чтобы производить так много, как только возможно. Решение Тейлора показалось автоматическим: дайте людям возможность зарабатывать больше, больше производя.

В классической теории мотивации делается предположение, что деньги – лучший мотиватор. Она допускает, что люди осознано выбирают тот курс, который в финансовом плане наиболее выгоден. Никогда не было полного согласия о силе денег в качестве мотиватора. Некоторые руководители соглашаются с Тейлором в том, что каждый человек имеет свою цену. Другие считают, что, хотя деньги могут побуждать некоторых людей, есть и другие люди, которые поднялись над властью денег. Большинство исследований, проведенных по денежной мотивации, показывает, что финансовые возможности могут определенно принести некоторые улучшения, особенно в профессиях низкого социо - экономического уровня. Но деньги просто не могут быть всем, что надо.

Говорят, что у человека есть потребность, когда он физиологически или психологически испытывает недостаток в чем-либо. Потребности принято делить на первичные и вторичные. И те, и другие потребности создают у человека дискомфортную ситуацию, которую он стремится преодолеть, а для этого ставит определенные цели и стремится к ним. Таким образом, потребности создают мотив к действию, в результате которого они оказываются полностью или частично удовлетворенными или неудовлетворенными. В последнем случае люди начинают работать с меньшим усердием или искать другое место, где потребность будет удовлетворена, а сама степень удовлетворенности потребностей будет влиять в аналогичных ситуациях на поведение человека ив будущем.

По мнению американского ученого Абрахама Маслоу, все потребности можно рассмотреть в виде строгой иерархической структуры, и прежде чем будет удовлетворена потребность более высокого уровня, первичные потребности будут нам более мощным фактором, определяющим поведение человека. Однако нужно иметь в виду, что потребности не дискретны, и четкую границу между ними не всегда можно провести. Самыми низкими в иерархии Маслоу считает физиологические потребности и самыми высокими – потребность в самовыражении, при этом обращается внимание, что после удовлетворения очередной потребности, ее влияние на поведение человека прекращается.

Сегодня, когда первичные потребности уже удовлетворены, решающую роль начинают играть потребности высшего порядка. К таким в соответствии с теорией американца Мак-Клелланда относятся: власть, успех, принадлежность.

Многие потребности, особенно первичные, удовлетворяются с помощью денег, и поэтому последние выступают побудительными мотивами деятельности людей. Но преувеличивать значение денег не следует. Исследования западных специалистов показали, что исключительно на эту наживку клюет не более 30%, Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве, да и не только потребности.

Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода, подражание. Великим стимулом является любовь, и не только к отдельному человеку, но и ко всему человечеству, а так же ненависть, гнев, страх, зависть, жадность и другие пороки, которыми обладает человек.

4.4.3. Теории управления межличностными отношениями

Теория двух факторов Фредерика Герцберга

В шестидесятых годах, американский психолог Фредерик Герцберг провел серию интересных опытов по мотивации с двумя сотнями инженеров и бухгалтеров. Он просил этих служащих описать условия, которые в прошлом вызывали у них особенно хорошее или особенно плохое настроение и отношение к работе.

Итоговые данные позволили Герцербергу описать два существенных фактора для любой работы. Поддерживающие факторы включают требования каждой работы, которые должны быть удовлетворены до того, как рабочего начинают мотивировать. Герцберг заключил, что факторов поддержки было десять:

1. Политика компании и стиль управления.

2. Техническое руководство.

3. Межличностные отношения с непосредственным руководством.

4. Межличностные отношения с коллегами.

5. Межличностные отношения с подчиненными.

6. Заработная плата.

7. Гарантия занятости.

8. Частная жизнь.

9. Условия труда.

10. Статус.

Помимо поддерживающих факторов, мотивационные факторы – это то, что может действительно вырабатывать у работника преданность своему делу. Герцберг считал истинно мотивационными шесть факторов:

1. Личный успех.

2. Признание.

3. Продвижение.

4. Работа сама по себе.

5. Возможность роста.

6. Ответственность.

На достаточно ранних этапах исследования обнаружилось, что вещи, за которые рабочие могут по настоящему ухватиться, имеют отношение не к сопутствующим моментам, но к самой работе.

ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ Ф. ГЕРЦБЕРГА