Основные подходы к управлению человеческими ресурсами

Во второй половине XX в. управление персоналом как вид деятельности вызывает к себе все больший интерес, становится предметом исследования и теоретических обоснований. Данная сфера знаний начинает активно пополняться новыми идеями и разработками. Появляются различные концепции, каждая из которых по-своему пытается объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Рассмотрим два основных подхода в этой области.

Классический подход — это управление кадрами, или кадровый менеджмент, представляющий собой технико-экономический (тех-нократический) подход, целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для решения стоящих перед ним задач. Этот подход основан на принципах научной организации труда, внедренной в управление. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими школу научного управления, еще в начале XX в. Здесь главная роль отведена технической подготовке работников — обучению и овладению основными трудовыми приемами и навыками. Управленческие решения подчинены интересам производства — увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемых технологий, системы разделения и кооперации труда. Таким образом, управление персоналом (кадрами) служит исключительно цели предприятия, обслуживая его потребности в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановки исходя из задач организации производства.

В рамках гуманистического подхода выделяют несколько различных концепций, среди них управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие, различие которых состоит в подходе к рабочей силе как ресурсу. Рассмотрим отдельные из них.

Концепция человеческих ресурсов, получившая широкое распростра-нение в США с середины 1970 гг., исходит из положения о том, что персонал является таким же важным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и др., участвующие в процессе производства. Следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Понятие «человеческие ресурсы» отражает главное богатство любого общества, в том числе и отдельно взятой организации, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетов интересов каждого человека (работника). Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как оно включает в себя совокупность социо-культурных и личностно-психологических характеристик людей. Американские ученые и руководители, считают, что данная концепция управления персоналом относится к гуманистическому подходу, поскольку в рамках этой теории кадровая политика направлена не только на удовлетворение потребности компании в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями, но и на развитие (обучение, мотивация, карьерный рост) персонала. Не случайно понятие «управление человеческими ресурсами» в США вытеснило из обихода термины «кадры», «персонал», «управление кадрами», «управление персоналом». Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других состоит в том, что люди наделены интеллектом, поэтому их реакция на управление является эмоционально-осмысленной, а не механической. Данное условие позволяет людям постоянно совершенствоваться и развиваться, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества и отдельной организации; люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Интересный подход к управлению человеческими ресурсами, пред-ставляет собой теория человеческого капитала, за разработку которой ее авторы — Т. Шульц и Г. Беккер получили Нобелевские премии в области экономики в 1979 и 1992 гг.

«Человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации».

Накопление человеческого капитала во многом зависит и от самого человека и от его работодателя. Инвестиции в человеческий капитал многократно окупаются и приносят «инвестору» экономическую выгоду. В рамках данной теории также развивается понятие «альтернативные издержки». Что здесь имеется в виду, проиллюстрируем примером. Человек, получивший среднее образование, может продолжить обучение в высшей школе, неся при этом определенные издержки (недополученный доход за годы учебы или плата, вносимая им за обучение). А человек, начавший сразу работать или ставший индивидуальным предпринимателем (торговля, частный извоз), в течение длительного времени будет иметь финансовое преимущество перед студентом и сможет удовлетворять свои потребности. Однако впоследствии экономическая эффективность от инвестиций в человеческий капитал у студента станет намного выше, так как позволит ему не только получать высокую заработную плату, но и продвигаться по служебной лестнице, профессионально реа-лизовываться в долгосрочной перспективе, и мотивация его труда будет гораздо выше, чем у человека, оставшегося на прежнем уровне.

Таким образом, гуманистический подход к управлению человеческими ресурсами подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые позволили бы работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органичности совпадения личных целей работника в процессе трудовой деятельности с целями и задачами организации, в которой он работает. В рамках данного подхода управленческие решения выходят за пределы чисто технических или экономических задач, они имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения их мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.

Из этого следует, что политика управления человеческими ресурсами во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самореализации в своей трудовой деятельности. Поэтому основными факторами, побуждающими работников к активному труду, являются признание профессиональных и деловых качеств работников, уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии решений, возможность профессионального и служебного роста, развитие работников как личностей. При технократическом же подходе, мотивация работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности).

В настоящее время трудно назвать тот или иной подход более эф-фективным, это зависит от множества объективных и субъективных условий, в которых работает организация (фирма). Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с персоналом.

Во избежание недопонимания и разного толкования, а также для облегчения изучения практики управления в рамках данного учебного пособия термины «человеческие ресурсы», «кадры» и «персонал» будем считать синонимами, несмотря на имеющиеся и объясненные выше различия.