Внутриличностные теории мотивации

Первые четыре группы потребностей обычно называют потребностями дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел. Пятый вид потребностей составляют потребности в самореализации – это потребности роста, который может быть безграничным.

В мотивации поведения человека неудовлетворенные низшие потребности (физиологические, безопасности) имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.

Теория потребностей К. Альдерфера. К. Альдерфер предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу, и выделил не пять, а три группы потребностей:

- Потребность сосуществования (Е), к которым отнесены основополагающие физические потребности, а также потребности в безопасности;

- Социальные потребности (R), включая потребности общения: группового общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других.

- Потребности личностного роста, т.е. потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.

В отличие от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие потребностей лишь при движении снизу вверх, т.е. при переходе от низшей потребности к высшей, Альдерфер утверждает, что такое взаимодействие может идти в обоих направлениях.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией, выделив в результате семь зависимостей (рисунок 10).

Неудовлетворенные Усиление Удовлетворение

потребности потребностей потребностей

1

Рисунок 10 - Зависимость между потребностями

1) Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются;

2) Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее взаимодействие потребностей существования (E);

3) Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R);

4) Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие;

5) Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R);

6) Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G);

7) Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляются.

Предложенная теория более сложная и гибкая, чем теория Маслоу.

Теория мотивационных потребностей Д.. МакКлелланда. Д. МакКлелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе (достижении), в причастности и во власти.

Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми, и в случае, если будут гарантированы получение конечного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов.

Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. Желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирая примеры успешного достижения целей. В связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, следует пытаться корректировать их самооценку.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.

Люди с высокой потребностью причастности стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью причастности предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с коллегами и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности причастности

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь, таким образом, в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности МакКлелланд считает главной для менеджера.

Теория двух факторов Ф.Герцберга. Автор двухфакторной модели Фредерик Герцберг показал, что мотивирует на практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.Исходя из своей модели, Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до ее полного отсутствия, а на другой — от неудовлетворенности до полного отсутствия последней. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды)

Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот: отсутствие или недостаточное удовлетворение их вызывает у людей недовольство работой и резко снижает стимулы к ней, однако благополучие в этой области еще не означает появления удовлетворенности, поскольку это лишь создает предпосылки для активности.

Таким образом, Герцберг сделал, на первый взгляд, парадоксальный вывод, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя.

Поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями, и для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов.

Практика показывает, что модель Герцберга лучше «срабатывает» в условиях высокой занятости и определенности ситуации.

Теории ожидания (В.Врума), справедливости (Дж.Адамса) и постановки целей (Э.Лока).

Исследования показали, что потребности движут человеком только в том случае, когда они осознаны и известно, что их удовлетворение - дело реальное. Согласно теории ожиданий В.Врум помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции В.Врум и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата, введя понятия валентности и ожидания.

Валентность - степень желательности, привлекательности, приоритетности результата для человека.Если результат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное — валентность отрицательна, если же безразличное — нулевая. Ожидание - представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Являясь вероятностью категорий, ожидание имеет числовую характеристику, изменяющуюся в диапазоне от 0 до 1, и может быть двух видов:

а) возможности выполнения какой-то работы;

б) возможности получения за нее справедливого вознаграждения.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей; во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден, и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового.

Теория справедливости Дж.Адамса утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и что самое главное, с достижениями других людей.

Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная справедливость, т.е вознаграждение честно распределяется между сотрудниками по формуле:

вознаграждение = вознаграждение

вклад сотрудника А вклад сотрудника Б

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходят демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего эффективность труда понижается. Человек начинает «восстанавливать справедливость» путем: требований повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; использования различных противоправных способов увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы); перехода в другое подразделение или увольнения. В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как указывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с награждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников, создание благоприятного мо­рально-психологического климата.

Теория постановки целей Э.Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, сумеет добиться больших результатов в процессе их достижения. Но особенно велика роль в успешной реализации целей приверженности, а также надлежащей организации работы и способностей исполнителей.

В соответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой, его мотивация повышается. В противоположном случае, происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатом влияет его внутренняя и внешняя оценка.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления. исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения, поставленных перед ними задач; привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, специальных творческих группах; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.