Культурные шумы международной коммуникации

Культурные шумы в коммуникационном процессе

Проблемы межкультурной коммуникации

Эффективность коммуникации в международном контексте определяется тем, насколько близко и адекватно отправитель и получатель сообщения, представляющие различные культуры и являющиеся носителями разных языков, воспринимают и ин­терпретируют значение одного и того же сообщения. Если эти значения отличаются, то эффективная коммуникация не достигается.

Пример: американская фирма решила увеличить производительность труда персонала, состоящего из японских работников. Фирма при этом рассчитывала на их личную инициативу, предлагая дополнительное вознаграждение за рост производительности труда. Однако план, который до этого был успешно реализован в США, здесь потерпел неудачу, ибо японские работники привыкли работать в группе и получать, соответственно, вознаграждение за группо­вые результаты.

Процесс интерпретации, посредством которого индивид приписывает наблю­даемым и переживаемым событиям или действиям другого индивида определенные причины, в социальной психологии рассматривается как атрибуция.

В межкультурных контактах существование атрибуций и их влияние на переработку информации прослеживается особенно отчетливо. Об этом свидетельствует пример в таблице 8.2.

Таблица 8.2.

Поведение	Атрибуция
Американец: «Сколько необходимо времени, чтобы закончить отчет?»	Американец: Я прошу принять участие в деле. Грек: Его поведение не имеет смысла. Он – босс.
Грек: «Я не знаю, сколько у меня есть времени»	Американец: Американец: он не хочет брать ответственность на себя. Грек: Пусть он даст распоряжение.
Американец: «Вам лучше знать, сколько необходимо времени»
Грек: «10 дней»	Грек: Дам любой ответ, только бы отвязаться. Американец: Он не может правильно оценить время. Предложение не адекватно.
Американец: «Пусть будет 15 дней. Согласны? Вы сделаете это за 15 дней?»	Грек: Это приказ. Американец: Я предлагаю ему контракт.
Грек: «ОК»
На самом деле для выполнения отчета требовалось 30 дней. Так что греку пришлось работать целыми сутками, но к концу 15-го дня ему еще оставалось работы на 1 день.
Американец: «Где отчет?»	Американец: Выполнил ли грек отчет Грек: Он требует отчет.
Грек: «Будет завтра»
Американец: «Но мы договаривались на сегодня»	Американец: Я должен научить его соблюдать контракт. Грек: Какой глупый и некомпетентный начальник! Отдал неверное распоряжение, так еще и не в состоянии оценить, что работу на выполнение которой требовалось 30 дней, я выполнил за 16 дней.
Грек подал заявление на увольнение.	Американец удивлен. Грек: я не могу работать с таким человеком.

Как можно было избежать такого исхода? У нас нет достаточной информации о контексте данной ситуации, кроме предположения, что она могла иметь место в греческом подразделении международной (американской) компании. Однако можно осуществить анализ с точки зрения культурных переменных, задейст­вованных в данном коммуникационном процессе.

Так, деловые культуры отличаются по их восприятию роли менеджера. Прежде всего, речь идет о том, кто должен принимать решения в организации и кто несет от­ветственность за это. В приведенном примере американец полагает, что его роль как менеджера состоит в делегировании полномочий и ответственности и поощрении са­мостоятельности. Он рассматривает роль подчиненного, не учитывая, понимает ли последний ее. В представлении же грека, американский менеджер - это босс, и он должен отдавать распоряжение о сроках выполнения работы. Поведение американца он расценивает как несоответствующее такому представлению, и потому ему кажет­ся, что начальник - "глупый и некомпетентный", так как отдал неверное распоряже­ние и не оценил выполненную работу. Американскому менеджеру следовало принять во внимание, какого поведения от него ожидают греческие сотрудники, и затем либо действовать в соответствии с этим, либо более внимательно изучить эту ситуацию.

В каждой из стран, которые представляют в данном примере американский ме­неджер и греческий сотрудник, существуют свои системы ценностей и поведенческих стереотипов национальной деловой культуры. Они определяют тот или иной тип кор­поративной культуры, различия между которыми, в свою очередь, объясняют разные подходы к решению одной и той же управленческой проблемы и наличие культурных шумов в международной коммуникации.