ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Технологии найма, отбора, приема, деловой оценки персонала
Наем на работу - совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается УП.
Возникает вопрос: где искать необх. работников?, как информировать их о имеющихся раб. местах?
Существуют 2 возможных источника найма:
1. Внутренний
2. Внешний
Методы набора П из внутр. источника:
1. Внутренний конкурс. В некоторых организациях к внутр. конкурсу обращаются:
а) при стремлении сформировать минимальную числ-ть П (т.е. П частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
б) при перераспределении П;
в) при перемещении П, z.B., уход работника, находившегося на опред. ступени пирамиды, вызывает повышение на одну ступень работника с низших уровней.
2. Совмещение профессий. (Если исполнитель требуется на нек-рое время, для вып-ния небольшого объема работы).
|
|
3. Ротация (перемещение руководителей). Ее варианты:
а) повышение (понижение) в должности с расширением (уменьшением) круга должн. обязанностей, прав, уровня деятельности;
б) повышение уровня квалификации, сопровождающееся выполнением более сложных задач, не влекущим повышение в должности, но повышением з/п;
в) смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая повышения в должности и роста з/п.
Методы набора П из внешнего источника:
1. Внешний конкурс.
2. Поиск кандидатов через сотрудников (их друзей, родственников, нуждающихся в работе).
3. Совместительство.
Внутренний источник. Преимущества:
а) появление шансов для служебного роста;
б) усиление привязанности к организации;
в) низкие затраты на привлечение кадров;
г) претендентов на должность хорошо знают в организации;
д) претендент сам хорошо знает организацию;
е) заполнение вакансии - достаточно быстрое;
ж) обеспечивается занятость собственных кадров.
Недостатки:
а) ограничены возможности для выбора претендента;
б) появление опред. панибратства в отношениях с коллегами;
в) появление напряженности в коллективе из-за нескольких претендентов на данную должность;
г) нежелание противостоять в чем-либо сотруднику, с которым вчера был “на равных” или более старшему;
д) количество переводов на новые должности меньше потребности в кадрах.
Внешний источник. Преимущества:
а) более широкие возможности поиска и выбора;
б) меньше шансов на возникновение каких-либо интриг внутри О и коллектива;
|
|
в) новичку не свойственна “зашоренность”, ему присущ “свежий взгляд” на ситуацию.
Недостатки:
а) может изменяться соц.-психологич. климат среди давно работающих сотрудников;
б) более длительная и сложная адаптация;
в) новичку требуется опред. период времени на ознакомление и изучение организации;
г) затрудняется служебный рост собственного работника организации.
Что выбрать - зависит:
а) от кадровой политики руководства организации
б) от финансового состояния О, обусловленного степенью ее монополизма
в) от специфики О (научно-исследовательская, образовательная деят-ть и т.д.)
Существуют явления:
- устройство по протекции;
- устройство родственное;
- устройство под влиянием органа власти.
В нашей стране источники найма на работу:
а) люди, случайно зашедшие в поисках работы;
б) объявления в газетах, по радио и ТВ;
в) средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы;
г) ГСЗН;
д) частные фирмы по трудоустройству.
Альтернатива найму со стороны - сверхурочная работа (есть плюсы и минусы), найм временных работников.
При приеме на работу проводится беседа с поступающим, он должен ответить на вопросы:
а) что хочет кандидат добиться в карьере
б) что более важно - работа или заработок
в) каковы сильные и слабые стороны кандидата
г) планируется ли продолжать образование
д) что является важным для кандидата на работе
е) удается ли сочетать внимание к семье с проблемами на работе etc.
В отдельных О разработаны и используются специальные анкеты для поступающих на работу.