Кадровый резерв. Этапы работы с кадровым резервом (КР) в организации

Методы и технологии обучения персонала. Классификация видов обучения

Адаптация персонала. Функции процесса адаптации. Регулирование адаптационного процесса.

Адаптация - взаимное приспособление работника и О, основывающееся на постепенной врабатываемости работника в новых профессиональных, социальных и организационно - экономич. условиях труда.

Функции процесса адаптации:

1. Приспосабливает психику человека к внешним изменениям.

2. Приводит к балансу внутр. самооценку человека с реальными возможностями и способностями его самореализации.

3. Приспосабливает уровень и степень его теоретич., проф. знаний и навыков к требованиям организации, должности, раб. места.

В состав процесса управления адаптацией включаются:

1. Организация семинаров, курсов, круглых столов по проблемам адаптации.

2. Проведение индивид. бесед руководителя, наставника с новым сотрудником.

3. Интенсивные краткосрочные курсы для рук-лей, впервые вступающих в эту должность.

4. Спец. курсы подготовки наставников.

5. Использование метода усложнения заданий, выполняемых новым работником.

6. Выполнение разовых обществ. поручений для установления контактов нового работника с коллективом.

7. Проведение в коллективе спец. ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой активности.

Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под рук-вом опытных преподавателей, наставников, инструкторов.

Методы обучения персонала.

1. На рабочем месте:

а) направленное приобретение опыта - систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу план-ния составляет инд. план проф.обучения;

б) производств. инструктаж - информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой;

в) смена раб. места (ротация) - получение знаний и приобретение опыта в рез-те систематич. смены раб. места;

г) использование работников в кач-ве стажеров, ассистентов - обучение и ознакомление работника с более высшими и качественно иными задачами при принятии на себя нек-рой доли ответственности;

д) подготовка в проектных группах - сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных разовых задач.

2. Вне раб. места:

а) чтение лекций - пассивный метод обучения, используется для изложения теоретич. и методич. знаний, практич. опыта;

б) конференции, семинары - актив. метод обучения, участие в дискуссиях развивает логич. мышление;

в) деловые игры - обучение манере вести себя в разл. производств. ситуациях, при ведении переговоров;

г) методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей - моделирование процессов, происходящих на конкурирующих организациях;

д) рабочая группа (“кружок качества”, “вместо учебы”) - молодые специалисты разрабатывают конкретн. решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в них предложения передаются рук-ву О для рассмотрения и дальнейшего принятия решений по ним.

Виды обучения персонала:

1. Проф. подготовка кадров - приобретение знаний, умений, навыков, направленных на вып-ние опред. произв. задач. Подготовка закончена, если получена квалификация для конкретной деят-ти.

2. Проф. начальная подготовка - развитие знаний, умений, навыков как основы для дальнейшей проф. подготовки (напр., подготовка бакалавров).

3. Проф. специализированная подготовка - предназначена для получения специфич. проф. квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения опред. профессией (напр., специалист, магистр).

Наличие КР позволяет заранее, на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакант. должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать в системе управления.

Резерв создается на все должности руководителей (линейных).

Формирование резерва осущ-ся на основе выводов (заключений) аттестационных комиссий. При выдвижении в резерв учитываются рез-ты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе обучения, а также физ. состояние, способность переносить доп. нагрузки.

Для систематич., планомерной работы с КР создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом.

Этапы работы по формированию КР в О:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.

2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.

3. Определение кандидатов в резерв.

4. Принятие решений о включении в резерв.

5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.

При формировании КР необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист.