В практике промышленного предприятия трудовые ресурсы классифицируются как работники основной деятельности (ППП) и работники не основной деятельности (НПП).
Работники основной деятельности делятся:
1. Рабочие – основные, вспомогательные.
2. Служащие – руководители, специалисты, технические исполнители.
Изучается обеспеченность предприятия персоналом в соответствии с их уровнем квалификации.
Таблица 1 – Анализ обеспеченности персоналом.
Категории персонала | Предыдущий год | Отчётный год | Отклонение от плана | Темп роста, % | |||||
чел | удельный вес, % | план | факт | ||||||
чел. | удельный вес, % | чел. | удельный вес, % | чел | % пункты | ||||
А |
По данным таблицы изучаются изменения численности и структуры персонала, делаются выводы. Условием роста производительности труда является повышение удельного веса работников основной деятельности, а в их составе – рабочих.
Категория рабочих анализируется более подробно.
1. Рассчитывается абсолютное и относительное отклонение в численности.
|
|
где Ч1, Ч0 – численность рабочих отчетного и базового периодов;
V1 – выпуск продукции в отчетном периоде, руб.;
ПТ0 – выработка базового периода, руб./чел.
Относительное отклонение численности рабочих со знаком «-» свидетельствует о росте производительности труда.
2. По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. Низкий уровень механизации труда этих рабочих ведет к тому, что их удельный вес значительно выше в общей численности персонала и доходит на отдельных производственных участках до 50 %.
В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.
Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним рабочим определяется по формуле:
,
где ,– удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисный) и отчету;
– среднегодовая выработка одного основного рабочего по плану.
Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т.д.
В мировой практике установлено, что для нормального функционирования производства, обеспечивающего рост производительности труда, должно соблюдаться примерно следующее соотношение персонала 60:30:10 (основные рабочие – вспомогательные рабочие – административно-управленческий персонал).
|
|
Снижение удельного веса вспомогательных рабочих улучшает структуру рабочих и повышает производительность труда. Также изучается численность рабочих основных и вспомогательных цехов.
Таблица 2 – Соотношение численности рабочих основных и вспомогательных цехов.
Наименование цехов | Предыдущий период | Отчётный год | Изменение | |||
численность, чел. | удельный вес, % | численность, чел. | удельный вес, % | численности, чел. | удельного веса, % пункты | |
А | ||||||
Цехи основного производства | ||||||
Цехи вспомогательного производства | ||||||
Итого |
3. Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношением:
Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым. Если фактический средний тарифный коэффициент ниже планового, это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового (среднего разряда работ), что безусловно снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение: квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой. Загруженность рабочих, а также дефицит рабочей силы устанавливается на основании фотографии рабочего дня. Дефицит рабочей силы подтверждается большим количеством часов сверхурочной работы.
4. Также можно проанализировать и другие категории персонала по стажу, степени выполнения норм выработки, уровню заработной платы и др.
Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения.
Показатели движения персонала:
1. Коэффициент оборота по приёму – количество работников, принятых в течение периода/среднесписочная численность персонала.
2. Коэффициент оборота по выбытию – количество работников, выбывших с предприятия/среднесписочная численность персонала.
3. Коэффициент текучести кадров – число работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/среднесписочная численность персонала.
4. Коэффициент закрепления персонала – количество работников, отработавших на предприятии более года / среднесписочная численность персонала.
В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.
|
|
Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п.