Модель ситуационного лидерства Харсея и Бланшарда

Данная модель делает упор на ситуационность лидерской эф­фективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает две составляющие. Первая — профессиональная — это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом.

Вторая — психологическая зрелость соответ­ствует мотивированности работника и желанию выполнять работу.

Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости работников:

Ml. Люди не способны и не желают работать. Они либо неком­петентны, либо не уверены в себе.

М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.

МЗ. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекав то, что предлагает руководитель.

М4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

В зависимости от степени зрелости работников лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отно­шений с подчиненными и структурированию самой работы.

Поведение в области отношений связано с необходимостью для лидера больше прислушиваться к подчиненным, оказывать им поддержку, воодушевлять их и привлекать к участию в управлении. Поведение, относящееся к работе, требует от лидера проведения разъяснительной работы с последователями по поводу того, что и как они должны делать, чтобы выполнить поставленную перед ними задачу. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило выделить четыре основных лидерских стиля: указывающий, убежда­ющий, участвующий, делегирующий (рис. 17.6).

Указывающий стиль (S1) является лучшим в случае низкой зрелости подчиненных.

Убеждающий стиль (S2) является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости подчиненных.

Участвующий стиль (S3) является лучшим при умеренно высокой зрелости подчиненных.

Делегирующий стиль (S4) является лучшим для руководства высокозрелыми подчиненными. Стиль характеризуется незначитель­ной директивностью и поддержкой работников.

На рис. 17.6 в квадранте S1 работники нуждаются в ясных и определенных директивах лидера, в квадранте S2 к этому добавля­ется активная поддержка лидером самостоятельности и инициативы подчиненных.

В квадранте S3 подчиненные уже обладают достаточными способностями и часто проявляют желание взять на себя часть лидерской ответственности. Поэтому лидер должен в этой ситуации уде­лять больше внимания мотивации работников. В квадранте S4 мини­мизируются оба типа поведения лидера за счет все большего делегирования своих полномочий подчиненным. Нижняя левая точка квадранта S4 образно означает ситуацию самоуправления. Данная модель находится в следующем соответствии с решеткой GRID:

9.1↔ S1; 9.9 ↔ S2; 1.9 ↔ S3; 1.1 ↔ S4. Однако в отличие

от GRID в модели ситуационного лидерства Харсея и Бланшарда не является о единственно верном поведении руководителя во все; рациях. Другим отличием модели является то, что она переносит пор в описании стилей с расположения лидера по отношению к работникам и работе на само лидерское поведение.

рис. 17.6 основные лидерские стили

Подход «путь — цель» Митчела и Хауса

Еще одна ситуационная модель лидерства, во многом аналогич­ная модели Фидлера и имеющая много общего с теорией ожидания, относящейся к мотивации, была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Их подход под названием «путь — цель» также указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации.

Термин «путь — цель» относится к таким понятиям теории экспектаций (ожиданий), как усилие — производительность, производи­тельность —результаты (вознаграждение) и ощутимая ценность воз­награждения подчиненным. По существу, подход «путь — цель» пы­тается дать объяснение тому воздействию, которое оказывает пове­дение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производи­тельность труда подчиненного.

Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

• разъяснение того, что ожидается от подчиненного;

• оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех;

• направление усилий подчиненных на достижение цели;

• создание у подчиненных таких потребностей, находящихся вкомпетенции руководителя, которые он может удовлетворить;

• удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Стили руководства в модели:

• стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения;

• инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или задачу;

• стиль, поощряющий участие (партисипативный), характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложен ния для принятия решений группой; сильный акцент делается на кон­сультации;

• стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели, ожи­данием, что они будут работать в полную меру своих возможностей

Ситуационные факторы. Стиль руководства, наиболее соот­ветствующий ситуации и предпочитаемый подчиненными, зависит от двух ситуационных факторов: 1) личных качеств подчиненных; 2) тре­бований и воздействий со стороны внешней среды.

Когда у подчиненных наблюдается большая потребность в са­моуважении и принадлежности, стиль поддержки (т.е. ориентирован­ный на человека или человеческие отношения) будет самым подхо­дящим. Однако если у подчиненных существует сильная потребность в автономии и самовыражении, они, вероятнее всего, предпочтут инструментальный (ориентированный на задачу) стиль. Другой личностной характеристикой, влияющей на выбор соответствующего стиля руководства, является убежденность подчиненных. Ученые-бихевиористы называют эту характеристику пунктом контроля.

Большая часть исследований Митчела и Хауса сосредоточена на инструментальном стиле и стиле поддержки, так как стиль руко­водства, ориентированный на достижение, считается наиболее соот­ветствующим таким ситуациям, где подчиненные стремятся к высо­кому уровню выработки и уверены в том, что способны достичь та­кого уровня, а стиль, ориентированный на участие подчиненных в при­нятии решений, более соответствует ситуациям, когда подчиненные сами стремятся участвовать в процессе управления.

Тема 18. Личность в системе управления.

18.1. Свойства личности

18.1.1. Общая характеристика личности

Понятие «личность» многогранно. Сегодня личностью называ­ют человека, обладающего особыми, вызывающими уважение свой­ствами (сильная личность, авторитетная личность). В античные вре­мена это понятие имело более широкий смысл: совокупность тела внешности человека и его душевных свойств.

Интеллект, эмоционально-волевые качества, характер являются необходимой базой личности, именно она определяет профессио­нальные качества руководителя, его талант. Многими качествами должен обладать лидер, творческая личность, но важнейшими из них являются чувство собственного достоинства, морально-этический стержень и высокая духовность. Благородство, верность нравствен­ным принципам отмечаются людьми и вызывают глубокое уваже­ние. Опросы общественного мнения подтверждают справедливость этих выводов. На вопрос о том, какие качества руководителя больше всего ценят рабочие, получены следующие ответы: справедливости честность, порядочность — 76% опрошенных; понимание жизненных проблем рабочих, внимательность, доброта, человечность — 25% знание техники, умение организовать работу, деловитость, компетентность — 24%; требовательность — 4%.

Личность обладает и особым типом мышления, для которого характерны высокая скорость обработки получаемой информация нестандартность принимаемых решений, способность к анализу и синтезу.

Таким образом, личность — это человек как субъект активной сознательной деятельности, обладающий совокупностью социально значимых черт. Эти черты формируются под воздействием, с одной стороны, природных свойств человека — физиологического состояния организма, высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств и особенностей восприятия, с другой — таких социальных моментов как знания, опыт, роль в коллективе, статус, привычки и т.д.

Основные свойства личности:

• активная деятельность, направленная на познание и преобра­зование окружающего мира;

• устойчивость поведения (это свойство позволяет окружающим
достаточно точно прогнозировать поведение личности и управлять ей.

К характеристикам личности относятся:

• направленность;

• способности;

• характер.

Направленность — это устойчивая ориентация поведения че­ловека, в основе которой лежат идеалы, склонности, стремления, ин­тересы. Сильной стороной направленности является независимость I от конкретных ситуаций.

Типы направленности личности:

1) на взаимодействие (контактная работа в коллективе);

2) на задачу (деловая направленность на достижение цели, получение результатов);

3) на себя (стремление решать личные проблемы).

Способности личности — это задатки, склонности к какому- либо виду деятельности.

Способности могут быть общими и специальными. Общие способности отражают тип мышления человека: художественный, логический и др.

Специальные способности связаны со сферой и видом деятель­ности, выполнением конкретной работы и подразделяются на интер­социальные и конструктивные.

Интерсоциальные способности необходимы руководителям,, так как они ориентированы на организацию взаимодействия людей, управления ими.

Конструктивные способности в большей мере присущи испол­нителям, поскольку сферы применения таких способностей — научная, техническая деятельность, медицина, литература, музыка и т. д. Характер личности — это устойчивый индивидуальный склад душевной жизни, составляющий основу поведения человека. К фак­ирам, формирующим характер, относятся эмоциональность, активность и первичность (вторичность).

18.1.2. Типы темперамента

Темперамент (от лат. temperamentum — надлежащее соотно­шение частей) — характеристика темпа, ритма, интенсивности психических процессов и состояний личности.

Научное объяснение природы темперамента дал русский физи­олог И. П. Павлов в своем учении об основных свойствах нервной системы. Изучая высшую нервную деятельность человека, он уста­новил, что нервные процессы возбуждения и торможения можно ха­рактеризовать:

1)по их силе, зависящей от работоспособности нервных клеток;

2)по их подвижности, т.е. по способности быстро сменять друг
друга;

3)по равновесию между ними.

Опыты И. П. Павлова и его сотрудников показали, что эти ос новные свойства проявляются у людей по-разному: у одних, напри­мер, нервная система сильная, у других — средняя. Оказалось то что у одних людей с сильной нервной системой возбуждение преобладает над торможением, у других они находятся в равновесии c подвижными и менее подвижными нервными процессами). Таким образом, темперамент — это врожденные особенности человека, определяющие его психику, — степень уравновешенности и эмоциональной подвижности.

И. П. Павлов выделил четыре основных типа темперамента

рис.18.1):

• холерический (сильный, неуравновешенный);

• сангвистический (сильный, уравновешенный);

• флегматический (инертный, уравновешенный);

• меланхолический (слабый, уравновешенный).

рис.18.1 четыре основных типа темперамента

Кратко охарактеризуем темпераменты.

Холерик. Активен, целеустремлен, отважен, бескомпромиссен, инициативен, самоуверен. Он нетерпелив, ожидание способно вывес­ти его из себя. При неудачах впадает в апатию. Опрометчив, несдер­жан. Быстро переходит от радости к печали, от смеха к гневу. Дви­жения быстры, порывисты. Информацию схватывает «на лету», быстро запоминает.

В производственной деятельности холерик склонен к срывам в поведении. При удачном стечении обстоятельств способен проявить большую силу воли, динамичность. Не любит однообразной работы. Для холерика желательна частая смена деятельности. Самооблада­ние плохое. «Охлаждают» холерика спокойствие и выдержка руково­дителя.

Сангвиник. Общителен, оптимистичен, хорошо владеет собой, уравновешен. Предпочитает свободу действий, целеустремлен, скло­нен к лидерству в сфере политики, бизнеса, обслуживания. Легко приспосабливается к людям. Вкусы и интересы непостоянны.

В производственной деятельности сангвиник не любит, когда руководитель злоупотребляет поучениями и детальным объяснена ем заданий.

Флегматик. Медлителен, замкнут, миролюбив, стабилен, спокоен и невозмутим. Уравновешенная инертная нервная система обеспечивает постоянство чувств, привязанностей, интересов, устойчивость к длительным невзгодам, и если в войны ввязываются сангвиники, воюют холерики, то восстанавливают разрушенное после вой­ны флегматики.

В производственной деятельности флегматик не любит быст­рых движений, готовится к работе тщательно, долго выдерживает максимальную нагрузку. Руководителю следует поторапливать флег­матика, помогая и подбадривая, а не упрекая.

Меланхолик. Нерешителен, пассивен, обидчив, медлителен, впечатлителен, чувствителен. Это человек настроения, творческая личность. Он предпочитает скорее подчинение, нежели лидерство. Меланхолик любит одиночество, с трудом вступает в контакт с не­знакомыми людьми.

Меланхолики — отличные работники, запасливы, предусмотри¹тельны, внимательны в условиях длительного принудительного ритма деятельности. Они требуют внимания руководителей, а не окриков.

Специалисты констатируют, что холерики представляют собой неустойчивых, нестабильных, а сангвиники — стабильных экстравертов; меланхолики — нестабильных, а флегматики — стабильных интровертов.

Экстраверты общительны, деятельны, любят риск, хорошие организаторы и лидеры в коллективе. В системе управления им в наибольшей степени подходит роль руководителей среднего и низшей уровней, у которых значительная часть времени уходит на общение подчиненными.

Интроверты аккуратны, осторожны, педантичны и, имея более высокий уровень интеллекта, могут быть руководителями высшей ранга, способными стратегически мыслить.

Многие исследователи часто задавались вопросом: какой из темпераментов лучше? Какой из них наиболее соответствует требо­ваниям жизни или полнее обеспечивает внутреннее развитие человека? Ответы давались разные. Гениальный ученый древности Арис­тотель считал, например, что все выдающиеся люди были меланхо­ликами, а философ И. Кант более других ценил флегматичный тем­перамент. Однако исторические факты говорят о том, что люди вы­дающихся способностей могут обладать самыми различными тем­пераментами. Суворов и Герцен были сангвиниками, Петр I и Пав­лов — холериками, Гоголь и Чайковский — меланхоликами, Крылов и Кутузов — флегматиками.

Итак, нет хороших или плохих темпераментов, хороших или пло­хих свойств и типов нервной системы. Уровень способностей не за­висит от темперамента человека. Положительные (как и отрицатель­ные) качества могут проявиться при всяком темпераменте. Все за­висит от того, в какие условия поставлена личность.

18.1.3. Типы характера

Характер (от греч. charakter — признак, отличительная чер­та) — это устойчивый «нрав» личности, проявляющийся в поведении, манерах, привычках, складе ума, эмоциях. Характер человека фор­мируется главным образом в процессе воспитания (в школе, семье, коллективе), а значит, может изменяться.

Рассмотрим основные типы характера (рис. 18.2).

Гипертимный. Свойствен человеку энергичному, самостоятель­ному, общительному, но вспыльчивому, легкомысленному, несерьезно относящемуся к возложенным обязанностям. Такой человек хорошо проявляет себя в работе, связанной с постоянным общением. Это — организаторская деятельность, спорт, театр.

Дистимичный. Такой характер имеют люди замкнутые, песси­мистичные, неконтактные, подавленные, неконфликтные. Они серь­езны, высоконравственны, добросовестны и справедливы. Обычно это исследователи, эксперты, они ценят тех людей, с которыми дру­жат, и склонны им подчиняться.

Циклоидный. Присущ людям со сменяющимися периодами j подъема (гипертимность) настроения. Такие смены душевного состояния делают поведение этих людей непредсказуемым, противо­речивым.

рис. 18.2. основные типы характера

Лабильный. Схож с циклоидным, но смена душевного состояния человека связана со сменой времен года (зима, весна,...). Делит кол­лектив на друзей и врагов. Неустойчивость поведения затрудняет их деятельность в коллективе с четким напряженным ритмом работы

Истероидный (демонстративный). Человек с таким характе­ром эгоистичен, стремится быть в центре внимания и добиваться своих целей любой ценой (скандалы, ложь, слезы, болезни). Но он обходителен, упорен, способен увлечь за собой, манипулировать окружающими. Не любит недооценки своих заслуг, публичной критики. Таких людей надо жестко контролировать.

Конформный (подсознательное соглашательство). Такой характер имеют неорганизованные люди, несамостоятельные, консервативные. В общении уступают лидерство другим. Из них получаются незаменимые заместители, стремящиеся к поддержанию традиций ибесконфликтности в коллективе.

Застревающий. Люди с таким типом характера «застревают на своих чувствах, мыслях, не могут забыть обид, «сводят счеты» с обидчиками, склочны. Они подозрительны, честолюбивы. К ним нужно проявлять терпимость, поскольку они чаще всего честны и откровенны, но к власти допускать нежелательно, так как это будет занудли­вый нравоучитель.

Психоастенический. У людей с таким характером слабая пси­хика, частые хандрозы, переживания крутятся вокруг здоровья, лич­ных удач и неудач. Они талантливы в мелкой, кропотливой работе, но ' боятся ответственности.

Неустойчивый. Планы человека с таким характером гранди­озны, но редко выполнимы. Он сильно подвержен как положительно­му, так и негативному влиянию. Любит рискованную работу, но ему нужна властная рука для регулирования его режима труда и отдыха.

Сенситивный (чувственный). Люди такого характера замкну­ты, малообщительны, впечатлительны, требовательны к себе и ок­ружающим, любят одиночество. Окружающим нравится их сдержан­ность, обдуманность поступков, принципиальность. Для этих людей предпочтительна работа с узким кругом общения: наука, музыка, труд писателя, художника.

Шизоидный (скрытый). Это тип характера человека-отшель­ника. Ему чужд эмоциональный мир, его стихия — анализ, вычисле­ния. Он «белая ворона» в компаниях, но обладает замечательными организаторскими способностями. Стремится к власти. Шизоиды — великие теоретики и властные руководители.

Эпилептоидный (бесчувственный). Это характер педантично­го исполнителя, жесткого, требующего дисциплины руководителя, которого уважают и побаиваются. Он легко обвинит других и никогда не признает свою вину, не любит критики в свой адрес.

Перечисленные типы характера «в чистом виде» практически не встречаются, чаще всего характер любого человека является смешанным.

18.2. Личность руководителя

18.2.1. Требования к личности менеджера

Современный менеджер выступает в нескольких ипостасях.

Во-первых, управляющий, облеченный властью, руководящий {большим коллективом людей.

Во-вторых, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, профессионализм, положительные эмоции.

В-третьих, дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

В-четвертых, воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.

В-пятых, инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.;

В-шестых, просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

При подборе и назначении менеджера необходимо учитывать следующие качества претендентов: ум, образование, широту интере­сов, эрудицию, умение ладить с людьми, уверенность в себе, чувство собственного достоинства, честность, предприимчивость, компетен­тность, организаторские способности, физическое и психическое здоровье и др.

Требования к современному менеджеру приведены на рис. 18.3.

рис. 18.3 Требования к современному менеджеру

Этот перечень требований не претендует на исчерпывающую полноту.

здесь приведены только основные требования, которые могут быть развиты и дополнены в зависимости от сферы и уровня деятельности менеджеров.

Кратко остановимся на характеристике отдельных требований. Разумные личные ценности. Ценности — это то, что можно I считать высшим и правильным. Выбор зависит от уровня умственного развития и воспитания. Некоторые ценности одобряются всеми членами коллектива, общества. Они распространяются и поддерживаются средой, законами, обычаями, всеобщим признанием.

Четкие личные цели. Есть люди, которым не хватает ясности в своих личных целях, другие же хорошо знают, чего хотят, и работают ради достижения этих целей. Чтобы угнаться за темпами обществен­ных и технических перемен, современному менеджеру (да и каждому человеку) необходимо регулярно проводить переоценку своих целей.

Способность управлять собой. Менеджер должен постоянно заботиться о себе и поддерживать работоспособность. Для этого ему необходимо:

.• постоянно поддерживать физическое здоровье;

• рационально распределять силы и время;

• умело разрешать конфликтные ситуации и не допускать стрессов.

Умение убеждать людей. Для эффективного убеждения лю­дей используются следующие факторы:

• авторитет собственной личности;

• ссылки на авторитетные или руководящие источники;

• способ передачи информации (письменный или устный).

Умение обучать подчиненных. Обучение — ключевая задача

управления. Развитие людей позволяет получать следующие резуль­таты:

• рост заинтересованности работников;

• более высокие результаты работы;

• появление кандидатов на выдвижение;

· создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Менеджеру необходимо развивать в себе:

· умение создавать благоприятную среду для личного роста;

· умение оценивать свои индивидуальные способности;

• умение контактировать;

• способность извлекать уроки из опыта работы.

Умение разбираться в людях. Руководителю необходимо знать тех людей, с которыми он находится в контакте, которыми он управ­ляет. Для этого необходимо:

• ознакомиться с личными делами подчиненных;

• изучить работников с помощью методов и методик психоди­агностики (по возможности);

• как можно чаще лично общаться с подчиненными, корректно
вникая во все сферы их жизни и деятельности.

Функции менеджера в процессе управления:

- организация и планирование деятельности коллектива и своей
собственной работы;

- распределение заданий и контроль их выполнения;

- подготовка и чтение отчетов;

- знакомство со всеми новинками в сфере бизнеса, техники и
технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений;

- работа с текущей корреспонденцией;

- ответы на звонки и прием посетителей;

- проведение собраний и представительство;

- ведение переговоров;

- повышение квалификации.

Область знаний, необходимых менеджеру:

• теория и практика менеджмента;

• вопросы маркетинга;

• основы экономической теории;

• экономия и управление предприятием;

• организация производства;

• техника и технология производства;

• психология и этика управления;

• достижения мировой и отечественной культуры;

• основы организаторского искусства и педагогики;

• законодательство;

• проблемы охраны окружающей среды.

Навыки, необходимые менеджеру:

• концептуальные (умственные) навыки, в которых участвует

мышление и память. Они необходимы при сборе и анализе информации, а также при выработке и принятии управленческих решений;

• навыки общения, одинаково важные для менеджеров любого уровня. Ведь их работа на 80% состоит из словесно-коммуникативной деятельности (прием посетителей, деловые беседы, разговоры по телефону, улаживание конфликтов и т.д.);

• административные навыки (планирование личной работы,
работа с документами, оргтехникой, средствами связи, контроль исполнения и т.д.);

• технические навыки, связанные с умением выполнять опре­деленную работу. Эти навыки важнее для менеджеров нижнего уров­ня, поскольку они оценивают результаты работы и должны уметь показать, как ее надо выполнять.

Приведем набор навыков, которые будут необходимы менеджерам в ближайшем будущем.

1. Высокий профессионализм и знание рынка в сочетании с гра­мотностью в области информационных технологий, причем имеются в виду не детальные знания, а понимание того, как использовать эти технологии — приспосабливать, структурировать и применять для упорядочения всевозрастающего информационного потока.

2. Менеджеры будущего должны быть предпринимателями по
их образу жизни. Им следует исходить из того, что нет ни гарантии, ни перспективы занимать длительное время определенную должность на каком-либо конкретном предприятии. Народному хозяйству потре­буются различные типы менеджеров на разных стадиях деятельнос­ти. Менеджер должен быть готов быстро приспособиться к переменам и продолжать эффективно работать.

3. Менеджер будущего должен обладать независимым умом,
быть готовым к риску. Это не только должно исходить из желания принять на себя ответственность или проявить свое «я», но прежде всего быть естественной потребностью для менеджера во имя поддержания взаимоотношений, которые он развивает на предприятии.

Итак, менеджер будущего — это менеджер, который свободно и грамотно принимает решения и берет на себя ответственность, про­являет качества лидера, включая природный талант к мотивации и убеждению своего окружения, обладает способностью справиться с нарастающим напряжением и конфликтами, когда это необходимо инеизбежно.

18.2.2. Служебная этика, авторитет менеджера

18.2.2. 1. Служебная этика менеджера

Умение анализировать и прогнозировать поведение работников на предприятии всегда было необходимым условием эффективной работы менеджеров. В последнее время значение знаний в этой об­ласти еще более возросло. Стремление предприятий выжить в жес­токой конкурентной борьбе и обеспечить перспективу стабильного развития производства заставляет менеджеров постоянно заботиться о внедрении новой техники и технологий, совершенствовать работу с людьми. Именно поэтому вопросы формирования новой трудо­вой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективного развития кадров для адаптации! постоянно меняющимся условиям производства требуют все боль­шего внимания. Естественно, организовать работу людей на принципиально новой основе могут только хорошо подготовленные специа­листы, обладающие профессиональной интуицией и знаниями зако­нов поведения людей в различных условиях.

Чтобы стать настоящим менеджером, необходимо обладать способностью и умением работать с людьми, владеть этикой деловых отношений и общения.

Какие этические качества должен проявлять менеджер при работе с людьми? Что нужно, чтобы результативно использовать человеческий фактор в решении поставленных задач?

Наиболее общие этические качества менеджера и нормы слу­жебного общения приведены на рис. 18.4.

рис. 18.4.

Наиболее общие этические качества менеджера

и нормы слу­жебного общения

Прежде всего, менеджер должен знать и соблюдать правила этикета, исключать из общения с подчиненными грубость, высокомерие, фамильярность, вульгарные и нецензурные слова, следить за этикой деловой, частной и официальной переписки, телефонных разговоров, за внешним видом.

Менеджер предан своему коллективу, он не принижает его в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства предприятия. Он прислушивается к советам более способных компетентных подчиненных, продвигает их по службе, поощряет инициативу, творчество, рационализаторство и изобретательство, поддерживает трудовую дисциплину, убеждает сотрудников в важности лю­бой трудовой деятельности, старается неинтересную и непрестиж­ную работу сделать интересной, творческой, поощряя ее выполнение как морально, так и материально, побуждает подчиненных к повы­шению квалификации, профессионального уровня.

Менеджер должен быть оптимистом, уметь воодушевлять под­чиненных на выполнение самых трудных задач, вселять уверенность в успехе. Оптимист всегда охотно выслушивает подчиненных, верит в людей и в то, что они обладают творческим началом, стремятся к к созиданию, готовы прийти на помощь друг другу.

Любить людей — важное этическое качество менеджера. Он тщательно подбирает работников, обучает, воспитывает их, совер­шенствует их способности, заботится о них. Хороший менеджер не прячется за дверью кабинета, стремится как можно чаще контакти­ровать с подчиненными, вызывать их на откровенность, что дает ему Дополнительную возможность влиять на людей. Прежде чем наказывать подчиненных, менеджер тщательно разбирается в причинах их плохого отношения к служебным обязанностям. Возможно, в этом есть вина и его самого как руководителя. Менеджер — человек, от­дающий себе отчет в собственных слабостях, что делает его терпимее к слабостям других.

Менеджер должен быть смелым, решительным. Он не боится инноваций. Четко излагая свои мысли и идеи, умеет доказать их кон­структивность своим подчиненным и вышестоящим руководителям. Поощряет эксперимент и инициативу подчиненных, проявляет реши­тельность при принятии решений.

Обладая широтой взглядов, менеджер никогда не скажет: «Это не мое дело». Он проявляет интерес ко всем аспектам деятельности, всегда энергично включается в работу. Иные руководители стремят­ся присвоить идеи подчиненных. Опытные руководители поступают наоборот: свои идеи делают достижениями своих подчиненных.

Менеджер тактичен и внимателен, владеет психологическими приемами, знает имя и отчество подчиненных, их семейное положе­ние. При встречах проявляет внимание к личным проблемам сотруд­ников, по возможности разделяя их радости и горе. Он терпеливо выслушивает людей, стремится понять их, не отвергает с ходу чу­жое мнение, памятуя, что самая сумасбродная мысль при внима­тельном рассмотрении может оказаться перспективной.

Справедливость — неотъемлемое качество менеджера. Очень важно быть справедливым и объективным по отношению к людям, поддерживать нормальные отношения со всеми, не выделяя «любим­чиков». Руководитель не имеет права быть злопамятным, переносить на деловые отношения свои обиды, симпатии и антипатии. Коя да подчиненный совершает ошибку, ему нужно указать на нее и не напоминать о ней. Проявлять справедливость означает также поощ­рять подчиненных за добросовестный труд и не допускать, чтобы полученные ими высокие результаты влекли за собой еще большую загруженность, а не повышенную заработную плату. Лишение материального вознаграждения за эффективный труд не только обижает подчиненных, но и снижает их инициативу и работоспособность. Незаслуженная надбавка одному из подчиненных (не заработавшее ее) также порождает недовольство коллектива.

Менеджер всегда честен. Быть честным по отношению к на­чальству — это говорить то, что не всегда ему приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным — это говорить, когда они правы и когда — нет, признавать свои ошибки. Честность в интересах коллектива всегда должна быть превыше всего.

Менеджер честолюбив, радуется не только за себя, но и за других своих сотрудников, разделяет их успех. Он выполняет правила, принятые в коллективе, не допускает расхождения слова и дела. Призывая других хорошо работать, сам добросовестно выполняет служебные обязанности. Личным примером на работе и в быту вдохновляет подчиненных.

Менеджер последователен и скромен. Настойчиво, шаг за ша­гом добивается неотступного выполнения коллективом намеченных целей. Он не нуждается в лести окружающих, скромен, уверен в сво­их силах без заносчивости и высокомерия.

К этике деловых отношений, по мнению зарубежных экспертов, можно отнести также следующие советы руководителю-менеджеру, который хочет стать цивилизованным и преуспевающим:

• менеджер высокого класса способен превращать вредное (мешающее делу явление) в полезное (помогающее достижению цели);

• обещания должны выполняться в срок. Если не смогли вы­полнить — не оправдывайтесь, а определите новый срок и выполните обещание (хоть и с опозданием);

• менеджер должен помнить, что ничто так не компрометирует
руководителя, как его растерянность;

• не следует забывать, что ваше мнение не всегда правильное,
весть и другие мнения;

• в работе с людьми надо иметь бесконечное терпение;

• предоставлять сотрудникам максимум свободы для дости­жения целей предприятия.

Нормы и правила поведения менеджера, основанные на обще­ственном мнении и традициях, иногда называют кодексом делового поведения и нормами служебной этики. Приведем некоторые из них.

1.«Подавление» собеседника выдержкой и спокойствием. Не
теряйте душевного равновесия из-за мелочей.

2.Концентрированное внимание на одном из подчиненных (не
на всех сразу, а на каждом из них по очереди).

3.«Насилие» над собственным мнением. Заставьте себя найти
положительное в человеке, даже если он с первого взгляда вам не понравился.

4. Неожиданное решение. Вместо наказания подбодрите подчиненного, дайте ему шанс исправиться.

5.Авансированная похвала. Похвалите подчиненного авансом, ваша похвала окупится удвоенным старанием с его стороны.

6.«Поставьте себя на мое место». Такой ход руководителя может убедить подчиненного в том, что он не прав, т.к. выхода из создавшегося положения нет. Но может случиться и так, что сотрудник согласится занять ваше место... Надо хорошо знать того, кому вы это говорите.

18.2.2.2 Авторитет менеджера

Авторитет — это личное влияние человека на коллектив, кото­рое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, умением работать с людьми.

Авторитет — заслуженное доверие, которым пользуется руко­водитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег. Авто­ритет должен подкрепляться личным примером и высокими мораль­ными качествами.

Поддержка сотрудников — ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем — значит прежде всего быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. Как вы выглядите в их гла­зах, объясняет все ваши успехи и неудачи.

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них.

Укрепляя свой авторитет, менеджер должен следить за тем, чтобы он не подавлял, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы укрепления авторитета должны отвечать действующим в обще­стве нормам морали и этики. Искусственные приемы формирован» авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, ложный авторитет (псевдоавторитет). А. С. Макаренко выделял несколько разновидностей псевдоавторитета (рис. 18.5).

рис. 18.5 разновидности псевдоавторитета

Авторитет расстояния: руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально.

Авторитет доброты: «всегда быть добрым» — таков дев данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежьи услугу.

Авторитет педантизма: руководителю свойственны чрезмер­ная мелочность, излишний формализм, буквоедство, сковывание твор­чества и инициативы подчиненных.

Авторитет чванства: руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечи­вают ему высокий авторитет.

Авторитет подавления: менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге, это лишает людей уверен­ности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

Формы авторитета менеджера (рис. 18.6):

рис. 18.6 Формы авторитета менеджера

• формальная;

• моральная;

• функциональная.

Формальный авторитет обусловлен набором властных полно­мочий, прав, которые дает менеджеру занимаемая должность.

Моральный авторитет основан на мировоззренческих и нрав­ственных качествах личности.

Функциональный авторитет опирается на компетентность ме­неджера, на его деловые качества, отношение к своей деятельности.

Моральная и функциональная формы образуют психологический авторитет личности.

Психологический авторитет менеджера — это результирующая его деятельности и способностей, представляющих собой:

• знания и опыт;

• убеждения и поведение;

• самооценку и самосовершенствование;

• умение делегировать полномочия и ответственность;

• способность к организации и мотивации групповой работы;

• способность к инновациям и установлению приоритетов;

• умение обрабатывать информацию, выявлять тенденции, разрабатывать планы и программы;

• умение рационально организовывать работу и отдых;

• умение налаживать свои семейные отношения так, чтобы они
не сказывались отрицательно на работе.