Тема 17. Стили руководства

«Стиль» — от греческого «почерк», т.е. стиль руководства — это «почерк» в действиях менеджера. «Стиль» управления — отно­сительно устойчивая система способов, методов и форм практичес­ки деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и спо­соб поведения менеджера в процессе подготовки и реализации уп­равленческих решений.

Стиль — это система постоянно применяемых методов руко­водства. Стиль служит формой реализации методов.

Стиль управления строго индивидуален, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности.

К «одномерным» (т.е. обусловленным одним каким-то факто­ром) стилям управления относятся (рис. 17.1):

рис. 17.1 «одномерные» стили управления

• авторитарный (автократический, директивный);

• демократический;

• либеральный (попустительский, невмешательский, анархи­ческий).

Изучение стиля управления и само возникновение этого тия связаны, прежде всего, с именем немецкого психолога К. Левина. В З0 -е гг. прошлого века вместе с группой своих сотрудников о был вынужден эмигрировать из фашистской Германии в США, г провел серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставшие классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный (анархический).

Авторитарный стиль управления основан:

• на централизации власти в руках одного руководителя;

• на отдаче приказов и команд без объяснений и связи с задачами организации.

Эффективен на военной службе, режиссерской и тренерской ра­боте, для руководства простыми видами деятельности, ориентире ванными на количественные результаты.

Разновидности: эксплуататорский, благожелательный.

Эксплуататорский авторитарный стиль управления сводите к тому, что руководитель не доверяет подчиненным, не спрашивает их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, дает исполнителям лишь указания, что, как и когда сделать, а в качестве основной формы стимулирования и пользует наказание.

В результате формируется неблагоприятный морально-психоло­гический климат; создается почва для развития производственных конфликтов.

Благожелательный авторитарный стиль управления характерен тем, что руководитель относится к подчиненным снисходителен но, по-отечески, спрашивает мнение подчиненных, но поступает по своему, часто демонстративно; подчиненным предоставляет относ; тельную самостоятельность, мотивирование страхом наказания -минимально.

Демократический стиль управления основан:

• на высокой степени децентрализации полномочий, актив»
участии сотрудников в принятии решений;

• на постоянном контакте руководителя с подчиненными.

Эффективен для руководства сложными видами деятельности, где на первое место ставится качество.

Разновидности: консультативный, партисипативный.

Консультативный демократический стиль управления сводится к тому, что руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Подчиненные стремятся оказать руководителю посильную помощь и поддержать морально. Партисипативный демократический стиль управления характерен тем, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах, всегда использует все конструктивные предложения, организует широкий обмен информацией, управленческие решения принимают все члены коллектива.

При авторитарном стиле управления можно выполнить в 2 раза больший объем работы, чем в условиях демократического руковод­ства, но качество работы, оригинальность, новизна, элемент творче­ства — на такой же порядок ниже.

Либеральный стиль управления основан:

• на полном делегировании полномочий подчиненным; руково­дитель оставляет за собой функции консультанта, арбитра;

• на мягком, доброжелательном отношении с подчиненными,
; приносящем удовлетворение.

Эффективен в коллективах, где требуется стимулирование твор­ческого подхода исполнителей к решению поставленных задач (кон­структорское бюро, академические коллективы и т.д.).

Возможны два направления:

- положительное, приносящее пользу;

- негативное, разваливающее организацию.

Положительное направление либерального стиля управления:

подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, иногда не подозревая, что руководитель предви­дел и учел эти пути решения проблем и создал для этого процесса необходимые условия. Такая работа приносит удовлетворение и ру­ководителю, и подчиненным.

Негативное направление: либерализм от недалекого ума и нерешительности руководителя приводит к тому, что инициативу в коллективе перехватывают неформальные лидеры, что приводит не к решению поставленных «сверху» задач, а к полной анархии, развалу организации. Поэтому «негативный» руководитель становится бюрократом.

Классифицировать стили управления можно путем сравнения автократичного и демократичного континуумов. Р. Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и груп­пы с низкой производительностью труда в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям «X» и «Y» Мак Грегора руководители групп с высокой и низкой производительнос­тью труда, классифицировались по континууму, находящемуся в пре­делах от одной крайности (сосредоточенные на работе (теория «X») [до другой — сосредоточенные на человеке (теория «Y»).

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего Заботит­ся о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером руко­водителя, сосредоточенного на работе, служит Фредерик У. Тейлор. Он строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаг­раждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитан­ную на основе измерения потенциального выпуска продукции.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля управления во многом аналогичны преимуществам авторитарного стиля. Они состоят в быстроте принятия решений и действий, стро­гом контроле работы подчиненных. Однако такой стиль ставит ис­полнителей в положение зависимости, порождает их пассивность и в конечном счете ведет к снижению эффективности работы.

Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распре­деляет обязанности, утверждает планы, устанавливает нормы, конт­ролирует.

В противоположность этому первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он концентрирует внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений, делает упор на взаимопонимание, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделен высокий уровень производительности труда. Руководитель активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы поощряет их профессиональный рост. По существу, руководитель сосредоточенный на человеке, ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении. Применение такого стиля руководства снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимо­отношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю. На основании своих исследований Лайкерт сделал вывод, что стиль; руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы прояв­лял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Лайкерт предложил четыре системы стиля лидерства (табл. 17.1).

четыре системы стиля лидерства

Руководители, относящиеся к системе 1, имеют характеристики автократа. Руководители системы 2 могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях наказанием. Руководители системы 3 проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеются двустороннее общение и некоторая степе) доверия между руководителями и подчиненными. Система 4 -мая действенная, она подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения руководителя и подчиненных дружеские и доверительные. Принятие решений в высшей степени централизованно. Общение двустороннее и нетрадиционное. Лидеры системы 4 соответствуют руководителям, поощряющим участие удящихся в управлении (теория «V»). Кроме того, они ориентированы на человека в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

17.2. «Многомерные» стили управления

«Многомерные» стили управления представляют собой комп­лекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от другого, поэтому может реализовываться на­ряду с ними (рис. 17.2).

рис. 17.2 «Многомерные» стили управления

«Двумерный» стиль управления (управленческая решетка GRID р. Блейка и М. Муттона) поясняется на рис. 17.3.

рис. 17.3. управленческая решетка GRID р. Блейка и М. Муттона

Действие руководителя осуществляется в двух измерениях: ось Х - забота о производстве (стремление к положительным результатам), ось Y — забота о людях (взаимоотношение, уважение, благо приятные условия труда, премии и проч.).

Решетка позволяет применять балльную оценку стилей управления:

1.1 — минимальная забота о производстве и о нуждах работников, «нищета управления», руководитель прилагает минимум усилий, чтобы сохранить свое место в организации;

1.9 — минимальная забота о производстве, максимальная —1 людях, сохранение хороших отношений даже за счет производства («загородный клуб»);

9.1 — максимальная забота о производстве (автократ);

5.5 — философия «золотой середины»:

9.9 — высокий уровень заботы и о производстве, и о людях (де­мократ).

Линия разграничения на рис. 17.3 определяет область реальных (ниже линии) и идеальных (выше линии) балльных оценок стилей уп­равления.

Дополнениями или сочетаниями 5 основных типов, описанных в решетке GRID, являются:

1) патернализм (материализм) — это высокий уровень забо­ты о производстве и высокий уровень заботы о людях, но приоритет отдается исполнительности (автократизм + руководство типа 9.9);

2) оппортунизм — такое сочетание всех подходов в управле­нии, которые ведут к укреплению положения руководителя и дают ему преимущества;

3) фасадизм (от слова «фасад») управленческий: фронтальная
часть организации может быть фальшивой, загораживающей то, что
за ней находится.