2014-02-24
882
Оценка будущих потребностей в персонале
Оценка имеющегося персонала
Оценка имеющегося персонала строится на основе информации о наличии трудовых ресурсов, которая содержится в базе данных предприятия.
Анализ имеющихся трудовых ресурсов ведется на момент оценки в количественном и качественном аспектах. Количественный анализ численности персонала осуществляется в разрезе подразделений и отдельных должностей.
Качественный анализ ведется с учетом разработанных на предприятии профессиограмм, а также характеристик работников, которые занимают эти должности (квалификация, привычки, наиболее важные личностные характеристики и т.д.).
Так, анализ и оценка персонала базируются на:
• объективных характеристиках (возраст, пол, общий стаж и т.д.);
• структуре (распределение по уровню квалификации, стажу в предприятии);
• перечня задач, выполняемых в процессе труда, и требованиях, предлагаемых ею к исполнителям (что, когда, почему, где и как делается);
• ответственности за людей, материальные и финансовые ресурсы (с кем осуществляется взаимодействие; необходимые опыт, навыки, специальная подготовка, способности, физические данные, уровень результативности, мобильность);
• потерях времени (по причине);
• характере занятости (полная или частичная, временная или постоянная);
• режиме работы;
• основной и дополнительной заработной плате, премиях;
• социальных выплатах;
• рабочих местах (виды, количество, технические характеристики);
• физических, экономических, социальных условиях труда и т.д.
Оценка будущих потребностей в персонале представляет собой прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации стратегии развития предприятия.
Плановая потребность в трудовых ресурсах определяется на запланированный объем деятельности, обусловленный избранной стратегией развития (с учетом расширения или сокращение объемов деятельности, его структурной перестройки, изменений в содержании работы и т.д.). Источниками информации является бизнес-план, планы стратегического развития предприятия. Качественная потребность в персонале на запланированный объем деятельности определяется по категориям, профессиям, специализации, уровню квалификации, индивидуальным требованиям, предлагаемым к работнику каждой должностью.
Целью разработки данной программы является обеспечение количественного и качественного соответствия между запланированной потребностью в персонале и имеющимися трудовыми ресурсами. Она предусматривает привлечение дополнительных трудовых ресурсов, их высвобождение или перераспределение.
В программу обеспечения трудовыми ресурсами целесообразно включить три раздела. Первый раздел представляет собой график потребности в привлечении дополнительного персонала определенной квалификации или сокращении его численности. Второй раздел включает перечень мероприятий по обеспечению потребности. Третий раздел отображает объем финансовых ресурсов, необходимый для реализации запланированных мероприятий, а также обоснование эффективности этих расходов.
Первый раздел. График потребности в персонале составляется на основе графиков, которые разрабатываются линейными и функциональными подразделениями предприятия. Он включает даты возникновения вакантных должностей и сокращение их количества в планированном периоде. Согласно прогнозируемым изменениям, приводятся основные требования к работникам, необходимым для замещения вакантных должностей.
Второй раздел включает перечень мероприятий по достижению или поддержке количественного и качественного соответствия между запланированной потребностью в персонале и имеющимися трудовыми ресурсами. Запланированные мероприятия целесообразно сгруппировать по следующим направлениям:
• мероприятия организационно-технологического характера, которые оказывают содействие сокращению потребности в персонале (перераспределение функций, использование более эффективных технических средств, усовершенствование технологических процессов, организации труда и обслуживание);
• мероприятия по покрытию потребности в персонале (набор и отбор персонала, его внутреннее движение, переобучение);
• мероприятия по социально-бытовому обслуживанию персонала, которые оказывают непосредственное влияние на рост производительности труда персонала и его эффективность;
• мероприятия, связанные с выбытием персонала (трудоустройство, консультирование, финансовая поддержка).
Третий раздел является обоснованием целесообразности внедрения программы обеспечения трудовыми ресурсами. Он содержит расчет расходов, необходимых для реализации мероприятий, перечисленных во втором разделе. Оценку эффективности программы можно осуществить путем сравнения установленных нормативов с расходами, предусмотренными программой. Например, установленный норматив расходов на наем одного работника сравнивается с удельными расходами, предусмотренными программой. Для определения расходов относительно найма, предусмотренных программой, общие расходы относительно найма делятся на потребность в привлечении дополнительного персонала. Общая эффективность разработанной программы оценивается в процессе ее функционирования. В качестве критериев оценки можно использовать такие показатели, как: текучесть кадров, набранных за данной программой, результативность труда персонала, нанятого в процессе реализации программы, динамика общих показателей эффективности работы предприятия к и после внедрения программы и др.
