Виды планирования работы с персоналом предприятия

Процесс планирования находит свое логическое завершение в плане. Планом называется официальный документ, в котором отображаются прогнозы развития предприятия и отдельных сторон его деятельности (в данном случае - персонала) в будущем; промежуточные и конечные задачи и цели, что стоят перед ним и его отдельными подразделениями в соответствующей сфере; механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов; стратегии на случай чрезвычайных обстоятельств.

В зависимости от продолжительности планового периода, целей и условий планирования различают три вида планирования:

• стратегическое (перспективное);

• тактическое (среднесрочное);

• текущее (оперативное).

На стратегическом уровне определяют долгосрочные, рассчитанные на 10-15 лет цели предприятия, направления его развития, учитывая общую ситуацию на рынке труда, тенденции развития внутренней и внешней торговли, концепции и направления развития народного хозяйства в целом. Вдобавок, определяются трудовые, финансовые, материальные ресурсы, необходимые для достижения целей предприятия; избирается метод (стратегия) достижения этих целей. Оформляют результаты стратегического планирования в виде концепций и программ развития, протоколов намерений.

На тактическому уровне общие цели конкретизируются на период – 2-5 лет, и согласно поставленным задачам привлекаются необходимые ресурсы. Срок в 2-5 лет обусловлен тем, что он соотносится с продолжительностью проектирования и освоения новой техники, технологии, реконструкции и технического перевооружения, решения масштабных задач по социальному развитию предприятия.

Результаты тактического планирования оформляют, как правило, документом экономического и социального развития предприятия. Планы реализации конкретных предпринимательских проектов на тактическом уровне (планы реконструкции, внедрение новых технологий, создание предприятий и т.п.), которые требуют привлечения к этим процессам инвестиций, разрабатывают в форме бизнес-планов.

На оперативном уровне решаются текущие задачи, которые обусловлены конъюнктурой рынка, и, соответственно, планы разрабатываются в пределах года. В годовых планах задачи тактического планирования конкретизируются, уточняются на основе изучения движения персонала, нужд производства. Плановые расчеты проводятся, как правило, в квартальном разрезе.

Безусловное требование заключается в том, что планирование даже важнейших задач не должно противоречить стратегическим и тактическим целям предприятия.

Оперативный план работы с персоналом – это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей предприятия и каждого работника отдельно, что охватывает планирование всех видов работ с персоналом и составляется, как правило, на год.

Структура типичного оперативного плана работы с персоналом предприятия приведена на рис. 4.3.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом нужно с помощью специально разработанных анкет собрать такую информацию:

• данные о постоянном составе персонала (фамилия, имя, отчество, местожительство, возраст, время поступления на работу и т.п.);

• данные о структуре персонала (квалификация, половозрастная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес работников, служащих, управленцев);

• текучесть кадров;

• потери времени из-за простоя, болезни;

• данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен, в ночную смену, продолжительность отпуска);

• заработная плата работников и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифам и выше тарифов). Анкеты составляют так, чтобы получить основные данные для кадрового планирования.

Информация о персонале должна отвечать таким требованиям:

• простота: означает, что информация должна иметь столько данных, только тех и в том объеме, сколько нужно в конкретном случае;

• наглядность: данные должны быть представленные так, чтобы можно было быстро определить основные данные; для этого нужно использовать таблицы, графики;

• однозначность: данные должны быть понятными и иметь однозначное толкование;

• сопоставление: данные приводятся в сопоставимых единицах и применяются к тем объектам, где это возможно;

• актуальность: данные должны быть оперативными, своевременными;

• преемственность: данные о персонале, которые приводятся за разный период, должны рассчитываться за одной методикой.

В пределах срочных планов по персоналу выделяют такие их виды:

1. План по вопросам комплектования и использованию персонала, в который включается план движения персонала, в пределах которого решаются такие практические задания:

Рис. 4.3 Структура типичного оперативного плана работы с персоналом предприятия

• овладение знаниями тех специальностей и профессий, к которым они имеют способности;

• ориентация привлеченных работников на занятие тех или других должностей или рабочих мест;

• укомплектование вакансий кадрами нужной квалификации, с учетом их специфики;

• создание системы профессионального перемещения, которая учитывает возраст, состояние здоровья и интеллектуальные возможности личности.

Вследствие структурных изменений, реорганизации производства или управления может возникнуть ситуация необходимости сокращения персонала. Планирование работы с кадрами, которые увольняются, основывается на классификации видов увольнения. Критерием классификации является мера увольнения: по инициативе работника, по инициативе работодателя или администрации, в связи с выходом на пенсию и т.д. Отношение предприятия к работникам пенсионного возраста является мерой уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы государства.

2. План подготовки кадров в связи с увольнением и перемещением персонала включает такие разделы:

• определение количества уволенных и уровня их квалификации;

• установление времени, в пределах которого будет проходить увольнение;

• выявление кандидатур на перемещение в пределах подразделений или предприятия;

• регламентация средств материального стимулирования добровольного или досрочного увольнения;

• определение ответственных за выполнение запланированных мероприятий.

Для обеспечения потребностей нового производства в план подготовки включают:

• характеристику требований к работникам;

• расчет потребности в персонале;

• источники удовлетворения временной потребности в кадрах;

• направления и формы повышения квалификации;

• величину нужных расходов.

3. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального перемещения - это составление планов горизонтального и вертикального перемещения работников за системой должностей или рабочих мест, начиная с начала принятия работника и к его увольнению с работы. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный период и на перспективу, но и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на служебное продвижение.

4. Планирование производительности труда и заработной платы.

5. План мероприятий по усовершенствованию структуры занятости может включать такие программы:

• внедрение современных принципов и методов управления;

• изменения организационной структуры;

• освоение новых технологий.

6. Планирование расходов на персонал, куда включается:

• основная и дополнительная заработная плата;

• отчисления на социальное страхование;

• расходы на командировку и служебные разъезды;

• расходы на профессиональное развитие;

• приобретение спецодежды и т.д.

Система планирования работы с персоналом должна включать такие показатели:

1) численность персонала по категориям и должностями;

2) удельный вес работников аппарата управления в общей численности работников;

3) расходы на аппарат управления;

4) количество работников, которые должны учиться в разных учебных заведениях (в частности, подготовка резерва кадров управления);

5) количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации кадров;

6) движение персонала разных категорий и профессиональных групп и т.д.

Это разрешает по-настоящему комплексно охватить планированием все важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с персоналом. При этом ведущее место в системе планирования кадровой работы занимает разработка планов потребности в персонале и источников ее обеспечения.

В пределах планов определяют текущую и долгосрочную потребность в персонале.

Текущая потребность - это потребность в персонале на данное время, которая связана с его движением, увольнением по своему желанию, инвалидностью, отпусками по уходу за ребенком.

Долгосрочная потребность - это потребность в персонале на будущие периоды. Эта потребность определяется данными прогноза, который основывается на анализе структуры персонала, коэффициенте текучести кадров, развитии предприятия, изменении производственной программы.