Тема 5 организация набора и отбора персонала

Резюме

Кадровое планирование – это система комплексных решений и мероприятий по реализации целей предприятия и каждого работника, которая разрешает: обеспечить предприятие персоналом согласно количеству и требованиям рабочих мест; подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи как в текущем, так и в будущем периодах; обеспечить высокий уровень квалификации работников; обеспечить активное участие работников в управлении предприятием.

Кадровое планирование должно обеспечивать: максимальное раскрытие способностей работников; мотивацию работников; учет экономических и социальных последствий принятых в предприятии решений.

Выделяют 3 этапа планирования потребности в персонале: оценка имеющегося персонала, оценка будущих потребностей в персонале, разработка программы удовлетворения будущих потребностей в персонале.

Процесс планирования находит свое логическое завершение в плане. Планом называется официальный документ, в котором отображаются прогнозы развития предприятия и отдельных сторон его деятельности (в данном случае - персонала) в будущем; промежуточные и конечные задачи и цели, что стоят перед ним и его отдельными подразделениями в соответствующей сфере; механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов; стратегии на случай чрезвычайных обстоятельств.

Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей предприятия и каждого работника отдельно, что охватывает планирование всех видов работ с персоналом и составляется, как правило, на год.

В пределах срочных планов по персоналу выделяют такие их виды: план по вопросам комплектования и использования персонала; план подготовки персонала в связи с увольнениями и перемещениями; планирования деловой карьеры, служебно-профессионального перемещения; планирования производительности труда и заработной платы; план мероприятий по усовершенствованию структуры занятости; планирования расходов на персонал.

В пределах планов определяют текущую и долгосрочную потребность в персонале.

Текущая потребность - это потребность в персонале на данное время, которая связана с его движением, увольнением по своему желанию, инвалидностью, отпусками по уходу за ребенком.

Долгосрочная потребность - это потребность в персонале на будущие периоды. Эта потребность определяется данными прогноза, который основывается на анализе структуры персонала, коэффициенте текучести кадров, развития предприятия, изменения производственной программы.

Потребность предприятия в персонале делится на: общую, дополнительную.

Общая потребность в персонале равняется количеству работников, необходимых для решения задач, поставленных в инвестиционных, производственных, финансовых, маркетинговых и других планах и программах, и прогнозируется на основе их анализа. Она дифференцируется в разрезе профессий, специальностей, профилей и уровней подготовки.

Кроме общей выделяют дополнительную потребность в персонале, который представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием персонала на начало планового периода.

К основным методам прогнозирования потребности в персонале принадлежат: эконометричный метод, экстраполяция, метод экспертных оценок, балансовый метод, экономико-математические методы, методы линейного программирования, компьютерные модели, нормативный метод.