Культура организации в управлении персоналом

В теории и практике управления все большее значение предоставляется корпоративной культуре как совокупности признаков, которые определяют индивидуальность, неповторимость каждой корпорации. Однако корпорации являются только одной из организационно-правовых форм производственно-хозяйственных организаций, поэтому в широком плане целесообразно рассматривать феномен культуры организаций.

Культура организации является составляющей человеческой культуры, формой использования общечеловеческих культурных достояний в сфере управления. Успех организации зависит не только от технологии и техники менеджмента, организации бухгалтерского учета, планирования и т.п., а и от стиля управления, культуры предпринимательской деятельности.

Культура организации — система ценностей, философия, которую разделяют все работники организации.

Философию организации образовывают понятные всем работникам традиции, символы, ритуалы, легенды, которыми они руководствуются в повседневной деятельности в силу своего внутреннего убеждения. Составляющими культуры организации являются и названия марок продукции, которые она выпускает и социальные контакты сотрудников вне ее границ (союза, спортивные команды и др.). Элементы культуры организации формируются от ее возникновения на протяжении всего времени существования.

Культура организации укрепляет внутренние связи между работниками и структурными подразделениями, усиливает мотивацию работников, обеспечивает болем эффективную координацию, чем формальная система контролирования и планирования.

В структуре культуры организации можно выделить три уровня, которые определяют степень ее развития: уровень поверхностной (символьной) культуры, уровень организационных ценностей, уровень ценностей мировосприятия (фундаментальных укрепляющих основ).

Уровень поверхностной (символьной) культуры организации сказывается во внешнем образе, который возникает вследствие контакта с ее представителями. К нему относят видимые и ощутимые элементы культуры: манеру поведения, язык лиц, которые представляют организацию, зафиксированные письменно правила, а также размеры организации, используемые технологии, производительность, фирменный и товарные знаки, место на рынке, фирменная одежда, здания и др. Эти символы имеют определенное содержательное наполнение, образовывая центральную основу, которая определяет форму и содержание деловой коммуникации. Все это эмоционально влияет на потребителей и может быть эффективно использованное для мотивации сотрудников, поскольку является проявлением определенной элитарности в отношениях со средой, предопределяет определенное корпоративное поведение.

Стержнем уровня организационных ценностей является миссия организации — четко сформулированная причина ее существования, основа формирования комплекса эталонных ценностей, которыми должны руководствоваться все работники. Этот комплекс ценностей формирует эталоны ежедневного поведения каждого. Благодаря этому каждый работник знает, как он должен себя вести и каких действий от него ожидают. Это облегчает поиск правильного решения проблем, которые возникают в процессе функционирования организаций.

Утверждение ценностей организации в сознании работников является следствием как самомотивирование (мое поведение согласно принятым ценностям облегчает принятие решений), так и стимулирование (соблюдение ценностей организации является основанием для вознаграждения, а принебрежение ими - для наказания).

Автоматический учет ценностей организации при решении определенных проблем является свидетельством наличия уровня ценностей мировосприятия (фундаментальных укрепляющих основ), которые считаются единственно истинными, незаменимыми и не нуждаются в постоянном узаконении. Такая система ценностей определяет, что нужно считать добрым, истинным, умным, и является надежной основой при выборе решений для управления организацией. Ценностные установки человека формируются под влиянием общества, семьи, производственной среды, в котором он находится.

Если продукция, технология, структура, используемые в организации методы труда могут быть быстро скопированы конкурентами, то высокую ее культуру как фактор успеха можно скопировать после продолжительных стараний. Менеджер должен владеть не только методами и способами обеспечения эффективной деятельности организации, а и деликатными, иногда невидимыми инструментами, которые формируют и имидж, и успех организации на рынке.

В формировании культуры украинских организаций нужно учитывать как общие факторы, которые влияют на эти процессы, так и национально-этнические особенности украинского народа: демократизм, отсутствие культа героя, коллективизм и взаимопомощь, патернализм, прищепленная во времена господства коммунистической системы привычка работать под принуждением и присмотром и пр.

В практике современного менеджмента большое значение представляют стратегия и тактика развития организации, которые, будучи неотъемлемыми от процесса формирования ее культуры, являются предпосылкой реализации потенциала работников, эффективной деятельности организации вообще.

Созданием культуры организации в зарубежных фирмах занимаются специальные подразделения. Каждый руководитель должен оказывать содействие этому процессу. Однако даже если кто-то из руководителей опасается сознательно формировать культуру организации, ему все-таки приходится это делать.

Процветающие компании, как правило, характеризуются высоким уровнем культуры, сформированным вследствие продуманных усилий. Вообще организациям с высокой корпоративной культурой присущи высокий уровень осознания важности труда для достижения успехов в бизнесе; склонность к обоснованному риску; эффективное использование энергии и инициативы руководителей и исполнителей; готовность к внезапным изменениям в окружающей среде; уважение к человеку вообще и к работникам особенно, поскольку они - залог успешного развития бизнеса; признания потребителей и их потребностей центром деятельности и т.п..

Конкретная модель культуры организации обязательно выстраивается с учетом национальной ментальности, поэтому корпорации, которые выходят на рынок в другой стране, часто со своими культурными ценностями конфликтуют с доминирующей в ней системой корпоративной культуры. Тем не менее особенности корпоративной культуры зарубежной организации иногда могут стимулировать увеличение интереса клиентов к ней.