Человек как личность

Классификация групп, которые образовываются в трудовом коллективе

Основной признак	Виды групп	Общая характеристика
Количественный аспект	Малые Средние Крупные	Относительно небольшое количество людей (как правило, до 10), которые непосредственно контактируют между собой и объединенные общими целями и задачами: рабочие коллективы участков, управленческих подразделов и т.п.. Доступные для непосредственного восприятия и постижение в пространственном и количественном измерениях. Объединяют 50-100 и больше лиц. К таким группам зачисляют коллективы цехов, отдельных производственных подразделений и т.п.. им присуще непосредственное общение индивидов, но с определенными уполномоченными представителями (начальник цеха). Члены групп не находятся в непосредственном контакте, но идентифицируют себя с группой вообще (трудовой коллектив предприятия)
Социальный статус, официальная регламентация и способ организации взаимодействия	Официальные (формальные) Неофициальные (неформальные)	Организационно структурированные, имеют юридически определенное положение, совокупность регламентов, которые определяют права, обязанности и способы поведения лиц внутри и вне группы, социально значащие цели. Образовываются на основе общности интересов, общей работы, симпатий и антипатий, близкого проживания, любви и дружби и т.п.. Могут образовываться внутри официальных групп и вне них. Характерные тесные взаимоотношения, постоянные контакты, отсутствие которых может быть причиной распада группы
Значимость для личности	Референтные Группы членства	Ценности и нормы групп является эталоном для деятельности, поведения, поступков членов группы. Формальная принадлежность индивидов к группе, соблюдению регламентированных группой норм поведения, деятельности, поступков и контактов
Продолжительность существования	Временные Постоянные	Продолжительность существования определяется ситуацией, которая вызвала создание группы. Деятельность не имеет ситуативного характера, а связанная с реализацией долгосрочных целей и заданий
Сила влияния на личность	Первичные Вторичные	Ограниченные условиями непосредственной общей трудовой деятельности (первичные трудовые коллективы). Более широкая социальная среда, взаимодействие между членами не такая интенсивная (коллектив предприятия)
Мера открытости, доступности	Закрытые Открытые	Ограниченный доступ для новых членов. Доступ новых членов не ограничен
Отношение к привлечению новых членов	Активное Пассивное Отрицательное	Члены группы ведут активный поиск и привлечение новых членов. Членам группы безразличен количественный состав группы. Члены группы категорически выступают против пополнения ее новыми лицами
Уровень развития	Зарождение Зрелость Старение Упадок	Группа находится в состоянии становления, количественный состав и ролевой статус ее членов не определены. Четко определенный количественный состав и ролевой статус каждого члена группы. Чрезмерная регламентация деятельности, поступков и контактов членов группы, нарастание неудовольствия как ими, так и закостенелыми ролевыми статусами участников группы. Группа разрушается, из нее массово выходят участники, а те, что остаются, требуют кардинального пересмотра регламентов деятельности, поступков, контактов и ролевых статусов

Система взаимоотношений и взаимосвязей между социальными группами трудового коллектива проявляется в его формальной и неформальной структурах.

Формальная структура трудового коллектива является упорядоченной совокупностью формальных социальных групп, образованных согласно целей и задач функционирования производственно-хозяйственной организации.

Неформальная структура — это совокупность неформальных социальных групп, которые функционируют в конкретном трудовом коллективе.

Обе структуры постоянно взаимодействуют. Тождественность их является свидетельством сплоченности трудового коллектива, его способности достигать высокой производительности и социальной активности. Если цели неформальной группы противоречат целям трудового коллектива, это существенно снижает эффективность его деятельности.

Как свидетельствует опыт, чем крепче и содержательней связь между членами коллектива, тем успешнее он решает производственные и другие проблемы, тем ярче оказываются в нем индивидуальные особенности каждого работника, более богаче и содержательней коллективная жизнь, крепче отношения коллективизма, общительности и взаимопомощи. Вообще без решения социальных вопросов нельзя достичь постоянного развития хозяйственной деятельности, улучшение отношения к работе, а без роста производительности труда, создания определенных материальных предпосылок невозможно социальное развитие коллектива.

В коллективах удовлетворяются социальные потребности людей, разнообразится их общая деятельность, возникают и развивается определенное общественное отношение. В трудовых коллективах раньше, чем в других социальных объединениях людей, проявляются проблемы конкретного общества, расширяются социальные связи между людьми, формируются их социальные ценности. Уровень коллективности как интегральный показатель общности интересов членов коллектива зависит от форм собственности, общественно-экономического порядка.

На современном этапе развития экономики Украины начинается постиндустриальная, научно-индустриальная модернизация, организационно связанная с рыночно-демократической перестройкой общества, которая заставляет трудовые коллективы адаптироваться к цивилизационным изменениям (переход от индустриальной до научно-технологической цивилизации). Ядром этой цивилизации является наука, информация, которые активно влияют на все сферы общественной жизни – производственно-экономическую, социальную, политическую и духовную. Научно-технические, технологические, информационные изменения делают современное производство динамическим, активно влияют на развитие мировых хозяйственных связей, на всю систему социальных отношений, изменяют образ жизни многих социальных групп и прослоек.

Переход от одного типа общественного отношения к другому происходит болезненно и противоречиво. Дают о себе знать отставание правовой основы формирования новых отношений, консерватизм сознания, стереотипы мышления, недостаточная адаптированность общественных институтов и организаций.

На жизнедеятельности трудовых коллективов Украины отрицательно обозначается и то, что реформы не обеспечены концептуальными действиями законодательной и исполнительной власти, свидетельством чего является, например, отсутствие закона о трудовых коллективах, хотя именно они создают производственную, научно-техническую и интеллектуальную силу общества. Кроме того, выход на историческую арену новых социальных сил, глубинные процессы перестройки общества предопределяют формирование новых социальных типов личностей с особыми ценностными ориентациями.

Изменение форм собственности связанное с изменениями и в структуре производственно-хозяйственных организаций, от чего в значительной мере зависят процессы становления коллективов, управление их социальным развитием. Особенно актуальной ныне является проблема демократизации производственной жизни, поскольку демократизм в сфере производства только зарождается. Бесспорно, связанные с ним процессы будут касаться экономических отношений, реализации власти, трансформации ценностей.

Приход к руководству организациями руководителей с современным управленческим мышлением актуализирует проблему учета в менеджменте персонала психологических особенностей каждого человека как личности, ее нужд, мотивов, ценностей, отношений.

Человек является субъектом, творцом созданной на Земле материальной и духовной культуры. Способность работать, общаться с окружающими, мыслить и переживать - приобретенные в процессе общественно-исторической практики качества, которые характеризуют человека в ее индивидуальном воплощении и проявлениях.

В широком понимании понятия «человек» употребляется для подчеркивания ее роли как субъекта осмысленной деятельности.

Конкретного человека как представителя определенной группы людей обозначают понятием «индивид». Для подчеркивания неповторимости существенных качеств индивида применяют понятие «индивидуальность» (совокупность личных качеств, которые отличают один человека от другой). Индивидуальность охватывает как унаследованные, так и приобретенные, произведенные в процессе развития индивида физические, психологические, социальные, этические, культурные и другие особенности. Понятием «личность» обозначают конкретный человека, представителя определенной социальной группы, наделенного развитыми на основе задатков индивидуальными особенностями. Личность характеризуют:

- стойкость качеств, которая дает возможность предусмотреть поведение работника в определенных производственных и бытовых ситуациях;

- целостность (тесная взаимосвязанность качеств);

- многогранность деятельности, направленной на всестороннее познание, преобразование себя и окружающего мира.

Личность - явление социальное, своеобразный продукт общения и взаимодействия людей. Чтобы понять человека как личность, необходимо знать ее социальная среду, картину и характер взаимоотношений с миром. Такая картина формируется в разных социальных (эталонных) группах: в семье, среди коллег по работе, в кругу друзей, под влиянием родственников и т.п.. У каждого человека есть 5-6 таких групп, которые влияют на его поведение. Человек формирует свою картину мира в общении с другими, выполняя при этом определенные социальные роли.

Итак, личность является конкретным человеком, носителем сознания и самосознания, определенного социального статуса и ролей. Понять ее можно лишь через раскрытие этих ролей.

Социальная роль — это определенный стереотип, шаблон поведения, который можно ожидать от человека в конкретной ситуации. Ролевая функция личности предусматривает использование прав и выполнение обязанностей. Социальные роли личности разделяют на два разновидности:

1) конвенциальные — стандартизированные права и обязанности, например отца, сына, работника определенной службы, менеджера и т.п.. Однако далеко не всегда «официальное» положение автоматически гарантирует соответствие конкретной роли, должности;

2) межличностные — конкретное выполнение прав и обязанностей в зависимости от индивидуальных особенностей и способностей человека. От того, какие межличностные роли выполняет человек, формируется ее социальный статус. Одни при этом приобретают популярность, авторитет и уважение, другие - наоборот. Между этими полюсами находятся «средняки», часть которых разной мерой тяготеет к тому или другого полюсу. Так за каждым человеком закрепляется ее социальный статус.

Личность и ее социальный статус взаимосвязаны. Социальный статус работника создает ему уважение, престиж, репутацию. Все это влияет на формирование и развитие его личной определенности, Я-Концепции.

Составляющими Я-Концепции является Я как деятель (определяется отношением личности к другим) и Я как объект отношений (оценивание себя через призму мыслей и оценок других, т.е. зеркальное Я).

На основе зеркального Я формируется чувство собственного достоинства личности, самоуважения. Много того, что человек делает или отказывается делать, зависит от его собственного достоинства. Те, кто высоко ценит себя, часто склонны работать с большим напряжением, считают ниже своего достоинства работать кое-как. Человек с низким уровнем собственного достоинства, как правило, недостаточно заботится о своем авторитете и деловом престиже. Часто таким людям присущий комплекс неполноценности, который в структуре Я-Концепции является противоположным чувству собственного достоинства. Промежуточные позиции между ними обуславливают разную самооценку людей.

Задача менеджера состоит в воспитании и поддержке на высоком уровне чувства собственного достоинства у своих подчиненных. Люди с высоким уровнем чувства собственного достоинства последовательные в своих действиях, легче одолевают внутренние конфликты, удручают плохие склонности, обнаруживают высокий самоконтроль. Они уравновешены, тактичные, спокойные и независимые, постоянно повышают уровень своего развития, добросовестно исполняют обязанности.

Личность — чрезвычайно сложный феномен, главными составляющими которого есть:

1) направленность личности. Этот компонент личности отображает систему ее взаимоотношений с окружающим миром. Направленность личности определяется системой мотивации, которая охватывает потребности, интересы, идеалы, установки. Главными при этом являются потребности — психологические состояния, которые переживает человек, имея необходимость в чем-то. Потребности пронизывают всю систему мотивации человека, помогают проявить ее побудительные силы. Человеку присущи разнообразные потребности, среди которых традиционно отличают материальные и духовные, иногда - социальные (общественная деятельность, общение). Распределение это довольно условное, поскольку все потребности человека имеют социальный характер. Целенаправленное управленческое влияние способно распространиться на всю систему потребностей личности, а через потребности - на ее интересы, идеалы, установки.

Интерес (лат. interesse – иметь важное значение)— эмоционально окрашенное отношение к окружающей действительности, направленность человека на определенный объект или определенную деятельность, вызванную положительным отношением к чему-то, кому-то. Различают материальные и духовные интересы.

Зная спектр интересов отдельного человека, можно составить воображение о потребностях, которые являются первоисточником возникновения у нее определенных интересов. Удовлетворяя эти нужды, руководитель стимулирует творческую, активную деятельность работников.

Функционирование человека в общественной среде связано с формированием у него определенных идеалов.

Идеал (грец. іdea — идея, первообраз) — образец совершенства, образ желательного состояния, к достижению которого тяготеет человек. Избранные человеком идеалы могут быть положительными и отрицательными, а формирование их происходит у работников сознательно, целеустремленно («Я хочу быть таким, а не иным») и неосознанно - под влиянием окружающей среды, важным элементом которого является культура организации.

Совокупность составляющих направленности личности сказывается в наличии у нее определенной установки.

Установка — психическое состояние личности как субъекта деятельности, которое определяет конкретные особенности ее поведения в ответ на влияние внешней среды. Она направляет деятельность человека, мобилизуя для этого ее психические силы, т.е. определяет ее будущее поведение. В жизнедеятельности человека реализуются такие виды установок:

- установка на взаимодействие. Появляется в ситуациях, когда поступки человека определяются потребностями в общении, стремлением поддерживать добрые отношения со своими коллегами. Такой работник заинтересован в общей деятельности. Тем не менее он не всегда оказывает содействие успешному выполнению задания, а потому его взнос в дело часто бывает минимальным;

- деловая установка (установка на задание). Свидетельством ее являются преобладания рожденных деятельностью мотивов: увлечение процессом работы, стремление к познанию, овладению новыми привычками и умениями. Как правило, такой человек ориентируется на сотрудничество с коллективом и достигает высочайшей производительности труда, стремится обоснованно отстаивать взгляды, которые он считает полезными для дела;

- личностная установка (направленность на себя). Характеризуется доминированием мотивов собственного благосостояния, стремлением к личному первенству и престижу. Такой человек прежде всего занят собой, собственными переживаниями и чувствами, мало реагирует на потребности других людей, которые его окружают, равнодушен к коллегам, своим обязанностям. В работе он старается прежде всего удовлетворить свои стремления, часто игнорируя интересы коллег.

Знание закономерностей проявления установок личности дает возможность менеджеру, оценив намерения подчиненного, повлиять на его мотивационную систему. При этом ему приходится прибегать не только к убедительным доказательствам, а и к разнообразным тренировочным упражнениям, связанным с развитием определенных психических функций (восприятие, памяти, мышление, речь). Усовершенствование их предопределяет усовершенствование личности, т.е. положительно влияет на формирование личностных качеств подчиненных;

2) возможности личности. С точки зрения управления людьми менеджеру важнейший знать и уметь использовать такие качества личности, как способности и биологические характеристики личности.

Способности — это анатомо-физиологические и психические качества людей, которые дают им возможность усваивать знание и приобретать привычку для выполнения определенной полезной деятельности. Чаще всего о способностях ведут речь, когда человеку приходится заниматься каким-то из видов искусства, наукой, литературой и др. Однако не менее важное наличие способностей к труду бухгалтера, экономиста, товароведа, инженера, делопроизводителя, секретаря-референта.

Вообще любой человек может овладеть необходимым минимумом знаний, умений и привычек.

1. Знание — важные моменты связи между познавательной деятельностью и практическими действиями человека и выражаются в понятиях, суждениях, умозаключениях, создании и пользовании определенными техническими устройствами, в технологических процессах и таким образом служат производству.

2. Умение — использование субъектом имеющихся знаний и навыков для выбора и осуществления приемов действий согласно поставленной цели. Сформированное умение может стать свойством личности и условием обретения новых знаний, умений, привычек, т.е. показателем интеллектуального развития личности и прежде всего способности к перестройке усвоенных приемов деятельности (труда).

Природа способностей не достаточно изучена. Известно лишь, что они наследуются, однако прямая передача способностей от отцовский до детей прослеживается редко. По этому поводу бытует пословица: «Природа отдыхает на детях гениев».

Менеджер должен окружать себя людьми, которые имеют способности к выполнению своих функциональных обязанностей. Если на рабочем месте находится человек, который не имеет таких способностей, неминуемыт ошибки, просчеты, недостатки. Даже постоянный контроль, внимание менеджера к этому рабочему месту не гарантирует успеха.

Для выявления наличия способностей у человека к определенному виду деятельности используют разнообразные тестовые методики, которые имеют рекомендующий характер. Наличие таких способностей у человека надежнее можно определить в зависимости от скорости обретения навыков, связанных с выполнением работ, которые входят в ее служебные обязанности.

3. Навыки — способы автоматического или полуавтоматического выполнения компонентов процесса трудовой деятельности. Формируются они с образованием в мозге человека при наличии способностей стойких цепочек нейронов, которые дают возможность ей при повторении однотипных (а иногда и разнотипных) операций выполнять их, не обдумывая заведомо последовательность и способы выполнения. С учетом этого в рыночной экономике распространена система приема работников с испытательным сроком или объединение такого испытания с контрактным наймом на работу. Это дает возможность проконтролировать формирование привычек к труду у претендента и решить вопрос о продолжении или прекращении трудовых отношений с ним.

Однако при равных внешних условиях разные люди будут овладевать ими с разными темпами и качеством. Там, где один легко все схватывает, другой тратит много усилий. Один достигает высшего мастерства, а другой едва дотягивает к среднему уровню. В отдельных видах деятельности успеха может достичь лишь человек с соответствующими задатками.

Биологический компонент также берется к вниманию в процессе менеджмента. Индивидуальными биологическими особенностями (рост, вес, мышечный сила и т.п.) обусловливаются физические нагрузки, трудоспособность, выносливость, а итак, и успех в разных видах деятельности. Все это влияет на психическое состояние человека, поэтому учет биологического компонента помогает лучше понять отдельные поступки и поведение личности;

3) стиль (психологические особенности поведения). Этот компонент охватывает характер, темперамент, эмоциональность, формы отношений личности с группой.

Одним из важнейших психологических параметров личности является характер — совокупность стойких психологических черт, которые определяют линию поведения человека, ее отношение к делу, других людей и к себе. Тому влияние на характер подчиненного должно иметь целью упорядочение целиком стабилизированных отношений, а также их изменение. При этом необходимо иметь в виду такую полярность характерологичных отношений: принципиальность - беспринципность; тактичность - безтактичность; организованность - неорганизованность; трудолюбие - лень; уверенность - неуверенность; переоценка собственных сил - недооценка; самокритичность - несамокритичность; требовательность - невзыскательность; аккуратность - неряшество; бережливость - разгильдяйство; жадность - расточительство и пр.

Менеджер, обнаруживая черты характера подчиненного, может сделать много полезных выводов, ведь эти черты не случайные. Они являются порождением конкретных условий и потому достаточно целостно характеризуют личность, которая интересует менеджера.

Определенному типу характера отвечает определенный тип темперамента. Зависит он от особенностей высшей нервной деятельности человека, основных нервных процессов - возбуждение и торможение. Процессы возбуждения и торможение у разных людей могут отличаться по силе, движимости и уравновешенности. Объединение этих процессов проявляется в том или другом темпераменте (табл. 7.2).

Таблица 7.2