Планирование персонала. Информационная база для определения текущих и перспективных потребностей организации в персонале

Организация и управление профессиональной ориентацией работников. Методы профессионального отбора работников. Адаптация принятых работников.

Маркетинг персонала.

Перспективное прогнозирование персонала. Методы определения потребностей в кадрах определенных профессионально - квалификационных групп. Анализ явочной численности и структуры персонала с целью дальнейшей ее оптимизации.

Планирование персонала. Информационная база для определения текущих и перспективных потребностей организации в персонале.

Планирование потребности в персонале — кадро­вая программа, направленная на оценку как количе­ственной, так и качественной потребности в персона­ле, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какой именно персонал потребуется организации.

Количественная оценка потребности в персонале отвечает на вопрос “сколько?”. Она основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, рас­пределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятель­ности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения коли­чественных характеристик персонала (с учетом, напри­мер, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполнен­ных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более слож­ный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, ана­логичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культу­ры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть как минимум возможности персонала опреде­лять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять фор­мирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Планирование потребности в персонале — на­чальная ступень процесса кадрового планирования. Планирование потребности в персонале базируется на:

- данных об имеющихся и запланированных ра­бочих местах;

- штатном расписании;

- плане замещения вакантных должностей;

- финансовом, инвестиционном и других разделах плана организации.

Анализ потребности в персонале — исследование краткосрочных и долгосрочных перспектив организа­ции, включающее:

- изучение потребности в персонале;

- изучение необходимости обучения персонала орга­низации;

- анализ эффективности работы и организацион­ного климата;

- разработку программы мероприятий по привле­чению персонала;

- разработку или адаптацию методов оценки кан­дидатов;

- расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

- реализацию оценочных мероприятий;

- разработку программ развития персонала;

- оценку затрат на осуществление программ раз­вития персонала.

Планирование персонала включает в себя:

- научно-обоснован­ное определение перспективной и текущей потребности в кадрах необходимых специальностей и квалификации, определение эффективности использования кадров на производстве, форм и видов их подготовки и повышения квалификации;

- определе­ние оптимальной расстановки, перемещения и выдвижения руководящих работников и специалистов;

- проведение организационно-воспитательной работы в трудовых коллективах.

Виды планирования по персоналу:

Основные виды планирования — долгосрочное, перспективное и текущее. Долгосрочное планирование охватывает период 10-15 и более лет, перспек­тивное — пятилетний период, текущее (тактическое) — один год.

Долгосрочное планирование обычно имеет форму целевых комплексных про­грамм.

Комплексная программа "Кадры" предусматривает следующие основные направления работы с кадрами:

-совершенствование планирования и организации кадровой работы, создание комплексной системы управления кадрами на основе использования электронно-вычислительной техники;

-совершенствование систем комплектования, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшение их социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры;

-укреп­ление дисциплины труда и стабилизация производственных коллективов на основе постоянного сокращения потерь рабочего времени, текучести кадров и улучшения условий труда, быта и досуга трудящихся;

-повышение творческой инициативы и трудовой активности работников, их культурного уровня, развитие демократических начал в управлении производством.

При разработке целевой программы "Кадры" учитываются:

-основные положе­ния современной кадровой политики;

-особенности демографической ситуации, связанные с балансом трудовых ресурсов, ограниченностью их притока, а также процессами высвобождения и перераспределения работников;

-важнейшие тен­денции научно-технического прогресса на производстве;

-возрастающие требо­вания к совершенствованию планирования и организации управления;

-накоп­ленный опыт реализации основных направлений совершенствования работы с кадрами в предыдущих периодах.

Цель таких программ — создать условия для обеспечения производственных подразделений стабильными квалифицирован­ными кадрами, для постоянного роста производительности труда за счет реализации мероприятий программы, снижения уровня текучести кадров и потерь рабочего вре­мени, а также улучшения структуры кадров в соответствии с требованиями раз­вития современного производства.

На основе долгосрочных планов работы с кадрами разрабатываются перспек­тивные и текущие планы, которые в совокупности представляют собой единую систему планирования кадровой работы на производстве, позволяющую комп­лексно реализовать важнейшие процессы формирования кадровых потенциалов предприятия, объединения, отрасли.

Пятилетний план работы с кадрами содержит три основных раздела, отра­жающие:

- мероприятия по совершенствованию состава кадров рабочих, руководителей и специалистов (показатели качественного состава кадров; анализ их обнов­ления и расчет перспективной потребности; определение источников комплек­тования кадрами; определение требований к различным категориям работ­ников и разработка профессиограмм основных профессий; оценка кадров и создание резерва на выдвижение; работа с молодыми специалистами и моло­дыми рабочими; развитие демократических начал в подборе и выдвижении руководящих кадров и др.);

- мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кад­ров, созданию единой системы непрерывного образования (показатели общеобразовательной и профессиональной подготовки работников, вовлечение их в учебу в вечерних ПТУ, техникумах, вузах, аспирантуре; задания по подготовке и повышению квалификации, обучению резерва, созданию учебно-материальной базы; развитие постоянно действующих форм непрерывного повышения ква­лификации кадров на производстве);

- мероприятия по воспитанию кадров (воспитательная и культурно-массовая ра­бота; работа в рабочих общежитиях; укрепление трудовой дисциплины; сокра­щение текучести кадров; наставничество и др.).

Текущий план конкретизирует показатели долгосрочного и перспективно­го планов работы с кадрами и отражает вопросы комплектования подразделений необходимыми работниками, их расстановки и обучения, оценки деятельности и повышения квалификации, контроля рационального использования рабочего времени и осуществления запланированных мероприятий по работе с кадрами.