Сообщение работнику о результатах оценок

Полученные результаты оценки работы оценщик должен обсудить с работником, который оценивался в форме беседы. Сообщаются рейтинги работника и на их основе предоставляются советы. Лучше всего, если беседа направлена на решение проблем в работе, подключая к этому работника.

После такой беседы оценщик передает результаты в отдел управления персоналом для обобщения выводов. Если работник не удовлетворен результатами оценки, то он может обратиться с просьбой о просмотре дела к профсоюзной организации или к высшему руководству организации.

Норман Мейер описал трех подходы, которые используются в США при беседах лица, которое проводит оценку и работника: Первый - "расскажи - продай" (лучше всего используется с новыми малоопытными работниками), второй - "расскажи - послушай" и третий - "решение проблемы" (максимально побудит работника принимать участие в беседе и используется с более опытными работниками).

Основные направления повышения эффективности бесед по оценке результативности работы:

1.Встреча должна быть подготовлена обоюдно. При этом время проведения беседы спланировать таким образом, чтобы половина отведенного времени на беседу осталась для обсуждения оценки и будущей работы самим работником.

2.Дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что эта беседа не является дисциплинарным мероприятием, а встречей для обсуждения прошлой работы для того, чтобы повысить результативность работы рабочего в будущем, улучшить его удовлетворенность и предоставить шанс для дальнейшего развития работника.

3. Начинать беседу по положительным достижениям работника. Недостатки нужно изложить между двумя положительными результатами. Концентрировать внимание на обсуждении результатов работы, а не на критике личностных качеств. Подчеркнуть, что целью обсуждения отдельных вопросов является ликвидация этих проблем в будущем, а не на критике недостатков. Не следует вспоминать больше, чем один-два недостатков во время одной беседы.

4. Беседа должна проходить между оценщиком и работником один на один.

5. Следить за тем, чтобы не перегружать работника информацией.

Если беседа построена и проведена правильно, то она может внести существенный вклад в повышение результативности работы рабочего.

Таким образом, оценка результативности работы является важной частью процесса управления персоналом, которая помогает организации определить, насколько эффективно работник выполняет свою работу.