Все искусство управления сводится к двум вещам: одарять и карать

Методы управления персоналом

Факторы, определяющие направления маркетинга персонала

Источники удовлетворения дополнительной потребности в персонале

Активные пути	Пассивнее пути
· набор персонала в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений с учебным заведением и · с участником обучения · представление заявок по вакансиям в биржи труда · консультации по персоналу и услуги специализированных · посреднических фирм по найму персонала · вербовка нового персонала через своих сотрудников, клиентов, поставщиков	· рекламное сообщение о наличии вакантных мест · ожидание претендентов после вывешивания объявлений · местного характера обращение случайных претендентов, занимающихся самостоятельным поиском работы

Пятый этап. Выбор оптимальных вариантов источни­ков и путей удовлетворения дополнительной потребности предприятия в кадрах. Такой выбор производится по кри­терию минимизации затрат, связанных с использованием того или иного источника путей привлечения работни­ков на предприятие.

Таблица 8

Внешние факторы	Внутренние факторы
· конъюнктура рынка труда · научно-технический прогресс · особенности социальных потребностей · развитие законодательства кадровая политика пред­приятий-конкурентов	· цели предприятия · финансовые ресурсы наличный кадровый потен­циал предприятия

Магомет II, турецкий султан.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социально-психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения». Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Характеристика административных методов. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандартов предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.

С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать «писаные инструкции» и работать по правилам, утвержденным администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и любое их нарушение рассматривается как ЧП.

Работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое исходя из его личного интереса можно нарушать, когда дремлет бдительное око начальства. Как следствие многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака и низкая исполнительская дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где эти случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования, К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчиненных точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Социально-психологические методы можно разделить на позитивные и негативные.

Таблица 9