2014-02-09
2721
Понятие кадровой службы
Тема № 3. Система управления персоналом.
Тема № 2. Вопросы для повторения
Типов совместной деятельности
Связь организационных культур, управленческих форм и
| Тип совместной деятельности | Управленческая форма | Рычаг управления |
| Совместно-взаимодействующий | Коллективистская | Авторитет |
| Совместно-индивидуальный | Рыночная | Деньги |
| Совместно-последовательный | Бюрократическая | Сила |
| Совместно-творческий | Демократическая | Закон |
| Команда | Диалоговая | Знания |
1. Что представляют собой методы управления? Какие групы методов применяются в управлении персоналом.
2. Что представляют собой принципы управления? Дайте им характеристику.
3. Что в настоящее время составляет основу концепции управления персоналом?
4. Что понимается под функциями в управлении? Каково содержание основных функций в управлении?
5. Каковы современные задачи управления персоналом?
6. Чем характеризуются типы управления? Покажите взаимосвязь между организационной культурой, управленческой формой и типами совместной деятельности.
|
|
|
Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.
Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.
Исходя из будущей кадровой службы, ключевые роли в системе управления персоналом будут играть:
· кадровые стратегии
· организация работы кадровых подразделений (разработка кадровых структур)
· кадровые технологии – люди компетентные в специальных и профессиональных знаниях
· кадровые инноваторы – разработчики всевозможных инвестиционных проектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечно применять новшества нельзя.
· исполнитель – тот человек, который будет осуществлять оперативную кадровую политику, его девизом является скрупулезность
· кадровый консультант – человек, с панорамным видением мира и преимуществ предприятия. Обычно это немолодые люди.
Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.
|
|
|
К такого рода задачам относятся:
1. охрана труда и техники безопасности;
2. расчет и выплата заработной платы;
3. оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).
По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива.
Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.
В развитии управления персоналом выделяют следующие устойчивые тенденции:
· Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающий комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей.
· Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом.
· Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения.
· Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.
