double arrow

Факторы внешней и внутренней среды


Факторы внешней среды Факторы внутренней среды
Факторы внутриорганизационной среды Факторы системы управления персоналом
· Факторы макросреды 1. Экономическая политика государства 2. Развитие рыночных отношений и предпринимательства 3. Возможности привлечения инвестиций 4. Развитие социального партнерства 5. Деятельность ассоциаций, объединений по профилю деятельности организации 6. Налоговая система 7. Финансово-кредитная система 8. Внешнеэкономические условия 9. Научно-технический процесс 10. Политические процессы 11. Социокультурные отношения 12. Содержание нормативной базы, в частности, трудового законодательства 13. Развитие научно-практической базы в области экономики, социологии, психологии, менеджмента и УП · Факторы микросреды - состояние в регионе и других организациях, с которыми взаимодействует данная организация 1. Социально-экономическое положение других предприятий 2. Конкурентная борьба со стороны других предприятий 3. Поставщики 4. Клиенты-потребители 5. Учебные заведения 6. Организации работодателей 7. Профсоюзы 8. Кадровая политика других предприятий 9. Положение на региональном уровне труда и, в частности, на рынке труда рабочих мест в той отрасли, видах деятельности, к которой относится и которое реализует данное предприятие 10. Банкротство, временные прекращения деятельности предприятия 11. Региональная экономическая политика 12. Уровень жизни в регионе · Организационные и производственно- технологические параметры организации 1. Размеры предприятия 2. Профиль специализации 3. Технология производства продукции и услуг 4. Организационная структура 5. Миссия и стратегия 6. Форма собственности · Экономические характеристики предприятия 1. Финансово-экономическое состояние 2. Ритмичность производства 3. Себестоимость и рентабельность производства 4. Возможности сбыта 5. Система планирования производства 6. Обеспеченность заказами (маркетинговая деятельность) · Особенности содержания и условий труда 1. Состав и содержание трудовых функций 2. Режим работы предприятия 3. Нормирование труда 4. Степень механизации труда 5. Условия труда · Социальные факторы 1. Организационная культура 2. Социальная политика предприятия 3. Социальная инфраструктура · Общие принципы работы с персоналом 1. Место персонала в развитии организации 2. Наличие кадровой политики и ее содержание (санитарно-стихийное или планомерно-осознанное) 3. Степень формализации управления персоналом (наличие формализованных механизмов управления персоналом) 4. Квалификация работников службы управления персоналом и руководителей · Состояние развития объекта управления персоналом 1. Численность работников 2. Профессионально-квалификационная структура персонала 3. Социально-демографическая структура персонала 4. Мотивационная структура персонала 5. Наличие рабочих объединений и сплоченность коллектива 6. Тип занятости (количество занятых на постоянной, временной основе, на условиях совмещения) 7. Уровень скрытой внутрифирменной безработицы: число занятых полный, неполный рабочий день 8. Уровень текучести кадров · Характер социально-трудовых процессов на предприятии 1. Количественная и качественная потребность в персонале 2. Схема привлечения, отбора и найма персонала 3. Закрепляемость принимаемых работников на предприятии (адаптация и профориентация) 4. Формы организации труда 5. Общая система вознаграждений и стимулирования труда 6. Уровень и направленность трудовых перемещений 7. Система развития компетенции персонала 8. Социально-психологический климат 9. Политика высвобождения персонала 10. Стили и методы руководства, образование, знания и тип мышления управленческого персонала

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда, закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.






Изучение имиджа организации как работодателя. Предмет изучения имиджа организации – ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшения имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.



Направление анализа внутреннего рынка труда: структура персонала, структура развития персонала, организационная структура, организация труда, культура управления, мотивационные установки.

Главной задачей исследования имиджа является правильное понимание тех социальных и психологических факторов. Которые влияют на решения потенциальных претендентов на рабочие места или закрепление имеющихся в наличии сотрудников организации.

Кинструментарию исследования имиджаотносят:

· проведение опроса мнений работников организаций, ее партнеров, потребителей и других групп людей;

· изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;

· целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

Коммуникационная функция маркетинга персонала. Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала – установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

· сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

· внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

· открытость системы управления как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Сегментирование рынка труда. Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда.

Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью.

Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда – установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

Источники и пути покрытия потребности в персонале. Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к работодателю.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника по­крытия кадровой потребности.

При определении путей покрытия дополнительной потребно­сти в персонале по степени участия организации в процессе при­обретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: ак­тивные и пассивные.

Перечислим активные пути покрытия потребности в пер­сонале:

· организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

· организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

· организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по под­бору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);

· организация вербует новый персонал через своих сотруд­ников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведе­ниях;

· организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кад­ровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале таковы: 1) организация сообщает о своих вакантных местах через рек­ламные объявления в средствах массовой информации и специ­альных изданиях; 2) организация ожидает претендентов после про­ведения рекламной компании местного характера.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытие потребности в персонале сводится к следующим основным эта­пам:

1) установление источников покрытия потребности;

2) оп­ределение путей привлечения персонала;

3) анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а так­же затрат, связанных с использованием того или иного источ­ника и пути привлечения персонала;

4) выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.







Сейчас читают про: