Социофакторы и этика менеджмента

В своей практической деятельности руководителю приходится вступать в деловые отношения с подчиненными в различных ситуациях и по разному поводу. При этом независимо от используемого стиля руководства начальник должен всегда соблюдать определенные этические нормы и правила.

Прежде всего необходимо учитывать, что руководитель в силу специфики своего положения выполняет для подчиненных роль своеобразного эталона. Это выражается наиболее ярко в личном отношении к выполняемой работе, в соблюдении трудовой дисциплины. Особенно подчиненные обращают внимание на соответствие у руководителя сказанных слов и выполняемых им дел. Нередки случаи, когда подчиненные перенимают у руководителя его привычки. Поэтому культура речи и поведения руководителя становятся предметом всеобщего наблюдения. Это распространяется также и на стиль одежды.

В деловых отношениях руководителю необходимо взвешенно сочетать формальные протокольные требования с индивидуальной манерой общения и психологическими нюансами неформальных аспектов своего поведения.

Важную роль во взаимоотношениях руководителя с подчиненными играет фактор социальной справедливости, который может проявляться при распределении заданий, поощрении за хорошо выполненную работу или наказании за служебные упущения.

Для успеха при выполнении порученного задания крайне важны психологические аспекты его выдачи. При этом руководителю следует распределять обязанности между подчиненными с учетом их максимальных возможностей. Однако неизбежно возникают ситуации, когда высококвалифицированному работнику поручается дело, которое по уровню требуемой квалификации существенно ниже возможностей исполнителя. Психологами установлено, что в подобных случаях нередко возникает феномен пренебрежительного отношения к такому заданию, так как оно лишает работника удовольствия от процесса участия в общем деле и может восприниматься как своего рода унижение его достоинства. Поэтому всегда крайне важно информировать подчиненного о степени важности задания и объяснять мотивы неизбежности подобного рода поручений.

При выдаче заданий важно также не допускать столкновений между подчиненными, которые могут возникнуть, если отдельные этапы работ выполняются разными людьми и оцениваются по разным критериям. Поэтому неизбежно противоречивые задания надо концентрировать в лице одного исполнителя, формулируя конечный результат.

При выдаче исполнителям заданий необходимо обеспечить конкретность и полноту инструкций, так как в противном случае более поздние дополнения и поправки в первоначальный вариант задания могут существенно снизить активность исполнителей. Важно также оценивать реальность поставленных сроков исполнения. Особо деликатным вопросом является полнота инструкций в части навязывания методов работы. В данном случае необходимо учитывать индивидуальные личностные особенности исполнителя. Считается, что для повышения творческой активности исполнителя ему надо предоставить определенную свободу поведения.

С позиций соблюдения норм служебной этики всегда следует соблюдать и учитывать иерархическую зависимость подчиненных друг от друга. Поэтому нельзя допускать обход служебных рамок и давать задания лицам, которые не находятся в непосредственном подчинении руководителя высокого уровня.

По мере выполнения подчиненными порученных заданий перед руководителем возникает проблемаоценки качества работы подчиненных. Это можно делать публично в устной форме, путем использования различных информационных средств или в индивидуальной беседе. Однозначных рекомендаций о том, что лучше использовать в данной ситуации, дать нельзя. Руководителю следует учитывать всю гамму психологических тонкостей конкретной ситуации. Особенно это важно, если оценка работы содержит критические замечания. В таком случае существенную роль играет не только содержание замечаний, но и интонации в голосе руководителя при их высказывании.

Руководитель должен учитывать, что подчиненный всегда имеет право на ошибку. Если этого не признавать, то исполнители очень быстро могут превратиться в рутинеров и перестраховщиков.

В отношениях между начальником и подчиненным особую роль может играть неписанная договоренность о нарушении установленного режима без ущерба делу. В этом случае подчиненный как бы получает премию в виде дополнительного свободного времени.

Во избежание противоречивых слухов и волнений среди подчинённых руководителю следует систематически публично информировать коллектив о перспективах развития и планах на будущее.

Для обеспечения деловой атмосферы и благоприятного психологического микроклимата в коллективе руководитель должен при расстановки кадров (заполнении штатных единиц конкретными работниками) соблюдать следующие принципы: соответствие кандидата на должность участку работы; гармоническое сочетание личных качеств подчиненных (профилактика психологической несовместимости); сочетание старых и молодых кадров. К проблематике расстановки кадров относится и перераспределение функций и задач между сотрудниками одного уровня иерархии.

Любой руководитель в практике своей деятельности неизбежно сталкивается с необходимостью увольнению подчинённых. Психологами установлено, что до 60 % руководителей при этом испытывают самый сильный стресс и переживание. Поэтому для смягчения конфликтности ситуации в настоящее время возникло новое направление в менеджменте - методика щадящего увольнения, основанное на использовании эффективных и максимально гуманных процедур. Соответствующие специалисты, которые должны заниматься такого рода работой, получили название менеджеров-терминаторов.

При всей значимости и важности руководителя как центрального звена всей системы организации работы подчинённых, однако, считается, что идеальной является такая организация когда подчинённые способны самостоятельно эффективно работать в случаях длительного отсутствия руководителя.

Лекция 19. Научная организация труда руководителя.