Лекция 22. Мировой опыт менеджмента

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Ещё первые представители человеческого рода, объединённые в родовые общины, ежедневно, решая проблемы использования собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

Обнаружены документы шумерской цивилизации, существовавшей более 5 тыс. лет назад, из которых видно, что древние менеджеры прекрасно понимали важность таких элементов административного управления, как инвентаризация, регистрация фактов, организационная отчётность и контроль. Около 4 тыс. лет назад был написан египетский трактат о методах и стиле управления коллективом – «Поучение Птаххотепа».

Немало примеров управления людьми содержит Библия – достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при исходе израильтян из Египта в Страну Обетованную.

В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (исключение – армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни те же операции, Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего и владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. Эпоха средневековья даёт интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в рамках этой иерархии), стимулирования труда (первые планы участия наёмных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических организаций – на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда – на смену квалифицированному труду ремесленника пришёл механический и бессодержательный труд пролетария. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. На родине индустриального производства, в Англии их называли секретарями благополучия, в США и во Франции – общественными секретарями. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы.

Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в 20 – 30-х годах ХХ века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения – появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.

Современные взгляды на теорию управления трудовыми коллективами формировались постепенно на основе отбора и адаптации к новым социально-экономическим и политическим условиям различного рода управленческих нововведений, авторы которых будучи предшественниками современного менеджмента весьма часто были склонны к помпезным названиям своих «школ» (школа научного менеджмента; административная, или классическая школа управления; школа человеческих отношений; эмпирическая школа; математические школы управления; и др.). При этом они нередко считали, что обладают конечной истиной и могут гарантировать оптимальное управление общественным производством отныне и на века. Современная система взглядов на управление базируется на принципиальной позиции, что управление – это динамично развивающийся процесс, который в силу ряда объективных причин нуждается в постоянном совершенствовании и обновлении.

Теория научной организации труда, основы которой были заложены в начале века в работах Фредерика Тейлора (США) и Анри Файоля (Франция), а в последствии развиты многими другими учёными, совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами, в частности. Теория «научного управления» утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. Разработать эти методы предлагалось на основе использования достижений науки (естественных наук, психологии), распространения идей «научного управления». На многих предприятиях появились представители новой профессии – инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.

Несомненный интерес с позиций современности вызывают содержательные теории мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Макклелланда:

· Иерархия потребностей по А. Маслоу – удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня;

· Двухфакторная теория Ф. Герцберга, выделяющая в самостоятельную группу факторы потребности в росте, признании и т.п. (вторичные потребности), также группу факторов «здоровья» – среды, в которой протекает работа;

· Теория трёх потребностей Д. Макклелланда, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.

Мировой опыт развития менеджмента свидетельствует, что на формирование оптимальной модели управления влияет ряд региональных факторов: природно-географических, исторических, национальных и др. Поэтому в разных странах получили признание различные модели современного менеджмента.

Немецкая модель управления

Важнейшими концепциями управления экономикой Германии при её возрождении после Второй мировой войны и до настоящего времени являются приверженность методам рыночной экономики и регулирующая роль государства при безусловной экономической свободе предпринимательства. Рыночная экономика опирается на частную собственность, на средства производства, свободное ценообразование, конкурентные рыночные отношения и выход на внешний рынок; государство обеспечивает стабильность стоимости денег, борьбу с экономическими кризисами, социальную справедливость и реализацию антимонопольных мероприятий.

По мнению творцов немецкого менеджмента, государство несёт ответственность за соблюдение единых норм и правил ведения хозяйственной деятельности, за социальные последствия экономической политики, за устойчивость благоприятной конъюнктуры и надёжное вхождение в мировую экономику. Государство не должно допускать чрезмерной концентрации производства в крупных корпорациях и всячески способствовать частной инициативе. Важнейшей функцией государственного управления является контроль за стабильностью денежной системы.

Большинство крупных компаний ориентировано на децентрализацию управления, и их дочерние предприятия обладают финансовой и юридической самостоятельностью и несут ответственность за производство и сбыт закреплённой за ними товарной номенклатуры.

Ориентация многих фирм на достижение стратегических результатов с учётом возможностей фирм и конкретной хозяйственной ситуации получила название «управление по результатам». Этот метод управления подразумевает коллегиальное определение важнейших направлений деятельности предприятия, определяет варианты действий для достижения целей, а конкретные методы решения поставленных задач выбираются самими исполнителями

В немецкой промышленности прочно утвердились принципы демократизации управления. Для предотвращения забастовок на предприятиях тяжёлой промышленности ещё в 1951 г. был принят закон о закреплении за представителями рабочих 50% мест в советах директоров крупнейших компаний.

Американский менеджмент

Производительность труда в США после Второй мировой войны стремительно росла благодаря использованию новых технологий и передовых методов управления и является самой высокой в мире. Однако в настоящее время угроза потерять роль лидера мировой экономики стала для США вполне реальной. Поэтому заново пересматриваются взгляды на некоторые аспекты теории и искусства управления. Американцы глубоко и заинтересованно изучают опыт ведущих фирм мира, и в первую очередь японского менеджмента.

Основные принципы американского менеджмента: свобода конкуренции; частная собственность; рыночное ценообразование; информированность потребителя; развитие общей культуры, основанной на индивидуализме; минимум государственного вмешательства в экономику; дальнейшее совершенствование управления.

Японский менеджмент

Все стороны жизни японского общества своеобразны и неповторимы. Японская философия и культура управления во многом опирается на традиционное национальное мировоззрение, сложившиеся много веков назад, и на достижения американского менеджмента.

Трудовая активность согласно японскому принципу «человеческого потенциала» стимулируется не только материальной заинтересованностью, но и сознанием своей полезности, причастности к общему делу, возможностью проявить и развивать свои способности, получая от работы удовольствие. Хорошей иллюстрацией практического применения этого принципа служат «кружки качества», имеющие целью широкое вовлечение рядового персонала фирм в мероприятия по обеспечению высокого качества выпускаемой продукции.

Система пожизненного найма – одна из характерных, своеобразных особенностей японского менеджмента, истоки которой лежат в национальных традициях народа. Процедура приёма на работу многоэтапная и начинается задолго до подписания приказа о зачислении в штат. После всестороннего изучения отобранные кандидаты получают объективную информацию о будущем месте своей работы и после тестирования и сдачи специального экзамена принимаются на работу с испытательным сроком. И лишь после годовой стажировки в определённой должности включаются в постоянный штат компании – на всю жизнь, до ухода на пенсию. Принятый на постоянную работу сотрудник застрахован от безработицы, получает высокую и постоянно увеличивающуюся заработную плату, пользуется многими льготами и преимуществами. Перешедший в другую компанию лишается всех привилегий и начинает свою карьеру сначала. Такая система найма на работу практически ликвидировала проблему текучести кадров, но сталкивается с проблемой старения японского общества. Поэтому японские менеджеры всё чаще стали применять иные формы трудовых отношений между работодателями и сотрудниками.

Продвижение по службе и, как следствие, рост заработной платы зависят от трудового стажа в данной компании и от возраста. Молодой человек, проявивший большие способности, не может быть переведён на более высокую должность до определённого возраста. Широко применяются различные дополнительные выплаты в зависимости от результатов деятельности и от семейного положения работников. Уход на пенсию по возрасту является обязательным. Считается, что старший по возрасту сотрудник не должен работать под началом более молодого. В ходе служебного роста практически все сотрудники фирмы проходят работу последовательно в нескольких подразделениях (принцип ротации кадров), что избавляет служащих от монотонной, однообразной работы, расширяет их служебный кругозор и обеспечивает высокую квалификацию кадров.

В подавляющем большинстве крупных фирм и корпораций Японии применяется своеобразная система принятия стратегических решений «рингисей», обеспечивающая углублённую проработку, согласованность проектов и участие в творческой деятельности всех ведущих сотрудников – от рядовых должностей до руководства. Система «рингисей» предусматривает многократное согласование решений на всех уровнях управления. Эта процедура включает проведение консультаций и обсуждений на уровне рядовых сотрудников различных смежных подразделений. Затем обобщённый анализ их предложений передаётся на более высокий уровень и далее, затем к высшим руководителям предприятия. В итоге проект управленческого решения попадает на стол высшего руководителя, имея визы руководителей различных рангов.

Один из высокоэффективных методов японского искусства управления – интенсивное общение руководителей со своими сотрудниками, поощрение частных и неформальных связей.

Формирование русской модели государственного и хозяйственного управления

Современная система взглядов на теорию и практику управления формируется на основе сотен и тысяч экономических, структурных и управленческих экспериментов. Сейчас решается проблема выбора пути дальнейшего развития общества, и специалисты различных отраслей науки внимательно изучают опыт управления в разных цивилизованных, передовых государствах. Ясно, что становление русского менеджмента не будет копированием американского, европейского или японского. Несомненно, что будет использован опыт многих стран и создана своя, характерная для России система управления.

Следует иметь в виду, что современная модель менеджмента в России создаётся не на пустом месте. Многие элементы организации производства и управления советского времени вполне вписываются в новые рыночные отношения. Необходимо только критически осмыслить возможность и целесообразность их современного использования. Об этом, в частности, свидетельствуют и те меры, которые власть вынуждена проводить в условиях поиска путей противостояния мировому финансовому кризису, разразившемуся в конце первого десятилетия ХХI века.