Успешная команда

9 10 11 12 13 14 15

Рекомендации по нейтрализации групп отрицательной направленности

Советы по укреплению группы

Воздействие на сплоченность группы

Примеры негативных норм группового поведения

Примеры позитивных норм группового поведения

Позитивные и негативные нормы группового поведения

· Традиция защищать компанию, когда другие несправедливо критикуют ее.

· В нашей компании люди всегда стремятся к усовершенствованию, даже тогда, когда они все делают хорошо.

· У нас люди всегда охотно выслушивают других и активно стремятся узнать идеи и мнения других.

· У нас менеджеры и руководство действительно заботятся о людях, которыми они руководят.

· У нас нет необходимости пытаться работать более усердно, никто не делает этого.

· У нас человек человеку волк, и каждый спасает свою шкуру.

· В нашей компании лучше всего скрывать свои проблемы и избегать своих начальников.

· В нашей компании эта категория работников всегда имеет преимущество перед нами.

Для поощрения сплоченности группы:

· сделать группу меньше;

· поощрять согласие с целями группы;

· стимулировать соревнование с другими группами;

· выдавать вознаграждение всей группе, а не отдельным ее членам;

· если возможно, то изолировать группу.

Для предотвращения сплоченности группы:

· сделать группу больше;

· расформировать группу;

· выдавать вознаграждение отдельным членам;

· поощрять несогласие с задачами группы;

· Помогите группе испытать общий успех.

· Постарайтесь укрепить доверие членов группы друг к другу, и прежде всего к лидеру.

· Развивайте чувство принадлежности к группе как ощущение некоей особенности, избранности, укрепляйте это чувство, проводя совместные групповые мероприятия.

· Позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, реализовала стремление к уважению, самоуважению, к престижу.

· Поддерживайте веру группы в реальность решения поставленных перед нею задач.

· В драматической форме продемонстрируйте группе бесперспективность ее деятельности.

· Покажите группе невозможность достижения поставленных ею целей.

· Посейте недоверие между людьми, и прежде всего к лидеру группы.

· Образуйте «раскольнические» подгруппы, стимулируйте бегство из группы, поощряйте перебежчиков, а лучше всего – превратите в перебежчика лидера группы.

· Ассоциируйте чувство принадлежности к группе с чувством ущербности, усталости, недовольства.

· Устраните лидера путем перемещения его на другое место работы или путем кооптации в руководящий орган.

Основные характеристики успешной команды:

· небольшая численность;

· взаимодополняющие навыки и умение их членов;

· общая цель и задачи;

· рабочий подход;

· готовность принять на себя взаимную ответственность.

Принципы деятельности успешных команд

· отбор членов команд с учетом их навыков, умений и возможностей;

· четкие правила поведения членов команд и определение целей совместной работы;

· осознание всеми участниками команды новых прав; необходимого для общения членов группы времени, что позволяет им обмениваться новой информацией;

· обеспечение положительной обратной связи, признания и вознаграждения.

Тема пятая

Руководство и власть

Вопросы темы

1. Власть и полномочия.

Лидерство: определение, теории и модели.
Харизматическое, согласительное и трансформативное лидерство.

1. Власть и полномочия

§ Власть – это способность индивидуума осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению. · Власть – это характеристика взаимоотношений. · Власть порождается различиями. · Власть основывается на представлениях людей о ваших возможностях. · Власть никогда не бывает однонаправленной, в любых взаимоотношениях людей или групп каждая из сторон может влиять на другую. · Власть зависит от обстоятельств.

Полномочия

§ Полномочия – это формальная власть, которой обладает личность благодаря своему положению в иерархии организации и которая характеризуется следующими особенностями: · Полномочия определены в должностной инструкции. Индивид обладает полномочиями благодаря своей должности, а не каким-то личностным характеристикам. · Полномочия признаются подчиненными. Индивид, наделенный юридической властью, использует свои полномочия и может потребовать исполнения приказов. · Полномочия реализуются по вертикали, т.е. сверху вниз в иерархической структуре организации.

__________________________________________________________________________________________________________________________________________

Типы власти

· Власть может быть получена на основе межличностных, структурных и ситуативных отношений. § Межличностная власть: · законная (легитимная) власть – способность личности оказывать влияние на деятельность других людей благодаря своему более высокому служебному положению; пределы легитимной власти ограничиваются культурой, обычаями и системой ценностей организации. · поощрительная власть – способность человека вознаградить поведение других, используется для поддержки законной власти; если сотрудники согласны принять вознаграждение, то будут подчиняться требованиям и указаниям; · принудительная власть – это способность наказывать сотрудников за неподчинение и неудовлетворительные результаты, корректирует непродуктивное поведение в организациях, используется при руководстве большим количеством работников; · экспертная власть – это власть, которая влияет на других посредством высокого профессионализма, чем больше у специалиста экспертной власти, тем труднее его заменить; · референтная власть – это власть, основанная на харизме, свойственной личным свойствам или стилю поведения. Ú Пять типов межличностной власти можно разделить на организационную и личную. Ú Легитимная, поощрительная и принудительная предписываются организацией, должностью, определенными структурными взаимоотношениями. Ú Экспертная и референтная власть связаны с характером личности. Ú Легитимная, экспертная и референтная власть являются наиболее основательными причинами для того, чтобы сотрудники выполняли требования руководителя.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Структурная и ситуационная власть

§ Власть появляется благодаря следующим факторам: · доступ к ресурсам, информация и материально-техническое обеспечение; · способность установить сотрудничество с другими для выполнения требуемой задачи. § Ресурсы: для реализации поставленных целей руководители распределяют ресурсы между подразделениями в соответствии с результатами работы и потребностями. § Информация: контроль над информацией зависит от занимаемой должности и личных связей, он позволяет открывать и перекрывать каналы информации, фильтровать, анализировать и обобщать ее.

Концепция власти в формальной организации

· Выполнение функций подразумевает определенный уровень власти, на котором их выполнение будет наиболее эффективно. · На определенном уровне сотрудник принимает на себя соответствующие обязанности и должен выполнять их в рамках, установленных на этом уровне взаимоотношений. Он может обратиться к руководителю за распоряжениями и инструкциями и отдает распоряжения и инструкции своим подчиненным. Он сотрудничает с коллегами и получает помощь от персонала. · Установленные взаимоотношения налагают ответственность, устанавливают права и полномочия и определяют подотчетность. · Полученные полномочия и власть позволяют распоряжаться ресурсами организации.

Политическое поведение и виды тактики

§ Отдельные лица и подразделения придерживаются определенного политического поведения: · поведение, которое обычно находится в противоречии с системой законной власти; · поведение, которое рассчитано на получение выгод для лица или подразделения (часто за счет организации); · поведение, рассчитанное на приобретение и сохранение власти. § Виды тактики, которые приводят к тому, что официальная власть становится второстепенной или блокируется: · отход от правил – отход от официальной процедуры, принятой в организации; · личная политика – использование дружеских связей для облегчения или торможения процесса; · тактика убеждения – попытки убедить весь остальной персонал категориями тех лиц, которые стремятся к усилению власти; · организационная тактика – попытки изменить официальную структуру взаимодействия между подразделениями.

Политические игры

§ Политические игры (по Г.Минцбергу) – это «игры» руководителей и рядового персонала, направленные на: · противостояние администрации; · поддержание влияния администрации; · создание основы для власти; · нанесение поражения соперникам; · осуществление изменений в организациях. § Виды политических игр: · игра в неповиновение проводится в целях оказания противодействия администрации; · игра в противодействие неповиновению проводится для поддержания влияния администрации и может состоять в периодическом контроле вышестоящим менеджером действий нижестоящего менеджера по наказанию работников; · игра с использованием покровителя создает основы для власти, покровителем обычно является вышестоящий руководитель; при этом должны соблюдаться следующие правила игры: индивид должен быть лоялен к своему покровителю, следовать его просьбам, доверять и выражать свою благодарность; часть власти в результате передается индивиду; · игра с использованием коалиции – подразделения могут расширить свою власть за счет образования союза с другими подразделениями и даже за счет образования альянса вне организации, при этом особое значение придается общим целям и интересам и должно сделать деятельность более эффективной; · игра в противостояние функциональных и линейных руководителей: здесь речь идет о принятии практических решений линейными руководителями с учетом теоретических знаний специалистов - функциональных менеджеров, при этом проявляются различия в оценках и столкновение личностей (функциональные менеджеры являются лучшими аналитиками, линейные – более опытны, обладают большей интуицией; в борьбе используются утаивание информации, контакты с влиятельными руководителями, создание благоприятного имиджа, идентификация своей тактики с задачами организации; · игра «выносить сор из избы» проводится с целью осуществить изменения в организации; лицо информирует кого-либо за пределами организации об организационной практике или поведении, которые нарушают закон или вступают в конфликт с общечеловеческими нормами.

Стратегии влияния

§ Влияние – это процесс воздействия на мысли или поведение других людей. Влияние реализуется в форме определенной стратегии, которая состоит в мобилизации власти для оказания влияния на других людей. § Общие стратегии влияния: · Использование полномочий – это оказание влияния на окружающих через использование власти, которой они обладают в силу своего положения или должности; формы использования полномочий (приказ, просьба) зависят от культуры организации и доминирующего стиля руководства; для эффективного влияния на других людей должны выполняться следующие условия: 1)подчиненные менеджера признают за ним право создавать или применять правила и процедуры; 2)менеджер имеет средства для усиления при необходимости этих правил и процедур (например, право на применение санкций к нарушителям); 3)границы полномочий менеджера должны быть четко определены, т.к. неясность относительно пределов власти может порождать разногласия и конфликты. · Стратегия подталкивания (стратегия «кнута») заключается в попытках менеджера влиять на людей посредством наказаний или угрозы наказаний, если они не выполняют определенных требований; наказание может заключаться в лишении чего-либо ценного (премий) или в наложении санкций (публичная критика, низкая оценка при аттестации и пр.); возможности использования стратегии зависят от занимаемой должности, контролируемых ресурсов и регулируются правилами; недостатками являются краткосрочность воздействия, ухудшение мотивации и лояльности, вероятность скрытого неподчинения, снижение эффективности и возникновение деструктивных конфликтов.

Стратегии влияния (продолжение)

· Стратегия подталкивания (стратегия «пряника») заключается в использовании вознаграждений для оказания влияния на людей в форме обмена (предложение ресурсов, консультации, информации, повышения статуса или полезных связей) и в форме дружбы, известности, признания и включения в группу; для реализации этой стратегии важно знать, что наиболее высоко оценивается людьми, на которых оказывается влияние; использование этой стратегии связано с рядом ограничений: а)частое использование приводит к ожиданиям со стороны работников действий по вознаграждению; б)материальное вознаграждение краткосрочно по действию и может при продолжении трансформироваться в стратегию кнута («Вы не получите премии, если не сделаете то, что я хочу»); в)моральное вознаграждение эффективно в долгосрочной перспективе, но при слишком частом, или редком использовании может быть неэффективно. · Стратегия убеждения - это стратегия, которая основана на призыве к разуму; эффективность этой стратегии зависит от весомости аргументов, связанных с различными видами власти, и формы подачи аргументов; убеждение является одной из самых распространенных и эффективных стратегий; но убеждение может встретить сопротивление, если нет совпадения взглядов и каждая из сторон не учитывает точку зрения друг друга. · Подготовительная стратегия – это стратегия подготовки для будущих попыток оказать влияние на людей; для этого могут использоваться создание коалиций, налаживание хороших отношений, проявление дружелюбия, оказание помощи и т.д. с целью большей податливости влиянию в будущем. · Превентивная стратегия м – это оказание влияния путем предотвращения каких-либо действий в виде утаивания информации, отстранения от действий и пр.; допустимость стратегии зависит от культуры организации; успех ее зависит от взаимоотношений и условий ситуации; может приводить к ухудшению общения, конфликтам и к снижению эффективности организации.

2. Лидерство: определение, теории и модели

§ Лидерство – попытка использовать непринудительные формы влияния с целью мотивации индивидов на достижение определенной цели. § Лидеры – это люди, чьи действия влияют на других людей в большей степени, чем действия других людей влияют на них самих. · Лидерство имеет место в тех случаях, когда один член группы изменяет побуждения или компетенцию других членов группы, это означает, что: Ú лидерство предполагает использование влияния лидера во взаимоотношениях; Ú лидер должен быть способен повлиять на действия и характер деятельности своих подчиненных; Ú эффективность действия лидера определяется выполнением желаемой конечной цели; Ú лидерство имеет место в коллективе только в том случае, если человек влияет на своих подчиненных и они выполняют его просьбы без какого-либо внешнего проявления власти с его стороны; Ú обладая способностью оказывать влияние, лидер образует, создает и использует власть и полномочия, предоставляемые ему подчиненными.

Теория характерных особенностей лидерства

§ Теория характерных особенностей лидерства – это теория, пытающаяся определить характерные черты (физические, умственные, личностные), связанные с успешным лидерством; опирается на исследования, при которых различные черты лидера соотносят с определенными критериями успеха. Ральф Стогдилл выделял следующие характеристики успешных лидеров: · интеллект: многие лидеры намного умнее своих подчиненных, что может создать трудности общения (подчиненные могут не понимать поставленных лидером задач); · личностные качества: расторопность, оригинальность мысли, личная целостность, честность, способность самостоятельных и независимых действий, самоуверенность оказывают влияние на эффективность действий лидера; · физические характеристики: не всегда высокий рост способствует эффективному лидерству, но в ряде случаев физические данные могут как способствовать, так и препятствовать осуществлению лидерства; · способность контролировать определяется как эффективное использование власти в любой практике в соответствии с определенными требованиями в определенной ситуации соотносится с уровнем организационной иерархии. Бернард Басс следующим образом представил черты характера, важные для эффективности лидера: · интеллект: оценивание, решимость, знания, быстрота и плавность речи; · личностные качества: адаптивность, честность, способность к созиданию, личностная целостность, самоуверенность, эмоциональная уравновешенность и контроль, независимость; · способности: способность к сотрудничеству, сотрудничество, популярность и престиж, возможность входить в контакт, участие в совместной деятельности, такт, дипломатичность.

Теории личностного поведения

§ Теории личностного поведения основаны на изучении поведения лидера и возможности его воздействия на подчиненных; · теория лидерства Фенсиса Ликерта с ориентацией на работников и на работу; · двухфакторная теория Флейшмана, Стогдилла и Шартла «формирования структуры и внимания к подчиненным». § Теория Ф.Ликерта рассматривает два стиля руководства: ориентированное на выполнение задачи и ориентированное на взаимоотношения со служащими, подбор кадров и работу с ними. · Лидер, ориентированный на работу, предпочитает тщательно контролировать своих подчиненных, при этом он использует поощрения, наказания и всю имеющуюся у него власть для того, чтобы повлиять на своих подчиненных. При этом забота о людях рассматривается как совершенно излишняя, на которую руководитель не должен обращать внимание. · Лидер, ориентированный на работников, считает возможным делегировать полномочия своим подчиненным. Подобные лидеры предпочитают создавать своим подчиненным комфортные условия для выполнения заданий. Они уделяют большое внимание и придают первостепенное значение продвижению своих подчиненных, их личностному росту и достижениям. § Двухфакторная теория лидерства рассматривает два фактора лидерства: формирование структуры и проявление участия к подчиненным. · Формирование структуры предполагает поведение, при котором лидер организует и определяет взаимоотношения в группе, стремится установить надежные связи между сотрудниками для выполнения заданий. Сам же лидер остается вне этих взаимоотношений и фокусирует свое внимание на выполнение задания. · Участие предполагает установление тесных дружеских связей между лидером и его подчиненными и при этом непосредственное участие подчиненных в выполнении задания.

Ситуационные теории

§ Ситуационные теории – подход к лидерству, который основан на том, что лидеры истолковывают собственное поведение, поведение своих подчиненных и ситуацию, прежде чем прибегать к определенному стилю лидерства. Такой подход предполагает наличие у лидера навыков диагностики человеческого поведения. Ситуационные теории лидерства базируются на анализе конкретных ситуаций и позволяют устанавливать некое соответствие между личностью, выполненными заданиями, властью, точкой зрения и возможностью. Основные ситуационные теории: · теория континуума стилей руководства Танненбаума и Шмидта; · вероятностная теория Фидлера; · теория достижения цели Хауза; · ситуационная теория лидерства Херси-Бланчарда; · теория лидерства Грина на основе вертикальной парной связи.

Теория континуума стилей Танненбаума и Шмидта

§ Теория континуума стилей рассматривает стили руководства не как полярные точки, а как непрерывный континуум стилей, различающихся по способам использования своей власти менеджером и степенью самостоятельности, предоставляемой менеджером своим подчиненным. Танненбаум и Шмидт предположили, что стиль руководства будет зависеть от четырех переменных: · руководитель – его личные качества и предпочитаемый стиль руководства; · подчиненные – их потребности, устремления и навыки; · задание – требования и цели работы, которая должна быть выполнена; · контекст – организация и ее ценности и традиции; Руководитель должен согласовывать свой стиль руководства с контекстом ситуации; диапазон стилей определяется множеством факторов: Ú его ценности и убеждения; Ú его доверие подчиненным и коллегам; Ú терпимость к неопределенности; Ú личный вклад; Ú стрессы. Подчиненные имеют собственные явные и неявные предпочтения в отношении стиля руководства, они зависят от ряда факторов. Ú ожидания (формируются под влиянием системы ценностей, убеждений и прошлого опыта); Ú заинтересованность в проблеме или ситуации; Ú терпимость к неопределенности; Ú профессиональный опыт и знания. Задание не должно рассматриваться как данность, не подлежащая изменению, важно понимать, какой стиль руководства диктуется заданием и как можно изменить задание, чтобы согласовать его с предпочтительным стилем руководства; на связь между заданием и стилем руководства влияют: Ú характер задания; Ú фактор времени; Ú возможность ошибок. Контекст означает, что и руководитель, и подчиненные, и задание подвержены ограничивающему влиянию организационного окружения, особенно в крупных организациях с жесткой иерархической структурой.

Вероятностная теория Фидлера

§ вероятностная теория пытается определить эффективность лидерства, которая основывается на взаимодействии между стилем лидерства и благоприятностью ситуации, и лидерство рассматривается как взаимодействие между властью и влиянием. · Для оценки возможностей быть лидером Фидлер использует анкету-шкалу наименее предпочтительного сотрудника: кто набирает большое количество баллов – может работать с трудными коллективами; малое количество баллов – обладает низким уровнем возможности руководить людьми. · Фидлер рассматривает ситуационные факторы, которые определяют эффективность данного типа руководства в данной ситуации: Ú взаимоотношения между лидером и его подчиненными означают степень доверия и уважения, которыми пользуется лидер у подчиненных; Ú структура задания означает, насколько структурирована работа в отношении требований, альтернатив решения проблем и обратной связи об успешном выполнении; Ú власть, основанная на должности, предполагает, что власть соответствует занимаемому положению. Выводы для менеджеров: Ú лидеры, ориентирующиеся на установление взаимоотношений со своими подчиненными, быстрее достигают намечаемой цели, чем лидеры, ориентирующиеся исключительно на выполнение задания; Ú лидеры с ориентацией на задание выполняют его лучше, чем лидеры с ориентацией на взаимоотношения; Ú лидеры с ориентацией на задание выполняют обязанности лучше в очень благоприятных и в очень неблагоприятных условиях; Ú лидеры, ориентированные на установление благоприятных взаимоотношений со своими подчиненными, выполняют задания лучше в ситуациях средней благоприятности.

Модель достижения цели Хауза

§ Модель Хауза предполагает, что лидер должен оказывать влияние на понимание и восприятие подчиненными поставленной задачи, а также определять пути к достижению цели. · Различают четыре аспекта поведения лидера (директивный, поддерживающий, участвующий и ориентирующийся на конечное достижение цели), а также три точки зрения подчиненных на лидера (удовлетворенность в результате выполнения работы, приемлемость лидера и ожидание соответствующего вознаграждения за свою деятельность): Ú директивный лидер стремится разъяснить подчиненным, что от них ожидают; Ú поддерживающий лидер рассматривает своих подчиненных как равных партнеров; Ú участвующий лидер консультируется у своих подчиненных и изучает их предложения и идеи прежде чем принять решение; Ú лидер, ориентирующийся на конечное достижение цели, ставит интригующие задачи, предполагая, что его подчиненные будут действовать на высоком профессиональном уровне. § Выводы: а) существует тесная взаимосвязь между стремлением лидера внести ясность и степенью удовлетворенности подчиненных; б) чем больше подчиненные ощущают необходимость разъяснения задачи, тем сильнее их связь с руководством; в) все эти четыре вида поведения могут практиковаться одним и тем же лидером в различных ситуациях.

Ситуационная теория лидерства Херси-Бланчарда

§ Ситуационная теория предполагает, что лидер должен адаптировать свой стиль с учетом задания и отношений с подчиненными, а готовность (зрелость) подчиненных взять на себя ответственность и их способности влияют на применяемый стиль лидерства. § Готовность определяют как способность и желание людей взять на себя ответственность за контроль над собственным поведением; различают два вида готовности: · производственную – индивид обладает знаниями и способностью выполнять работу без контроля и руководства со стороны менеджера; · психологическую – индивид обладает самомотивацией и желанием выполнять высококачественную работу и не нуждается в прямом контроле над собой. Херси и Бланчард сформулировали четыре стиля лидерства, доступные менеджерам: · поучение (управление) – лидер определяет роль, необходимую для выполнения работы, и учит подчиненных, зачем, где, как и когда выполнять задания; · инструктирование (обучение) – лидер дает подчиненным структурированные инструкции и оказывает поддержку; · соучастие (поддержка) – лидер и подчиненные совместно принимают решения о том, как лучше выполнить высококачественную работу; · делегирование – лидер дает мало конкретных подробных указаний и оказывает небольшую личную поддержку подчиненным. § Вывод: Эффективные лидеры способны менять стиль руководства, поддержки и делегирования с учетом степени зрелости ведомых.

Теория лидерства Грина на основе вертикальной парной связи (ВПС)

§ Теория на основе ВПС считает, что последовательного поведения лидера по отношению ко всем подчиненным не существует; каждое парное отношение уникально, а поведение подчиненных определяется именно этими отношениями. Лидеры делят подчиненных на: · внутригрупповых членов, которых объединяет общая система ценностей и уз, и они взаимодействуют с лидером; · внегрупповых членов, которые имеют меньше общего с лидером и группой в целом. Подход на основе ВПС означает, что: · внутригрупповые члены имеют шанс получить более важные задания и более существенное вознаграждение, более позитивно относятся к культуре организации, имеют более высокие показатели в работе и в большей мере испытывают удовлетворенность от труда, чем внегрупповые члены; · внегрупповые члены получают менее ответственные задания и менее позитивные подкрепления, работа им надоедает, и они уходят из организации. § Вывод: а) восприятие лидером подчиненного влияет на поведение лидера, а оно, в свою очередь, влияет на поведение подчиненного.

Модель лидерства Врума-Йеттона

§ Модель Врума-Йеттона – это модель лидерства, которая определяет процедуры принятия решений в ряде различных ситуаций: двух автократических, двух консультативных, ориентированной на совместное принятие решений лидером и группой. Модель Врума-Йеттона основана на предположениях: · модель должна быть значимой для менеджеров в определении того, какие типы лидерства следует использовать в различных ситуациях; · один стиль лидерства не применим ко всем ситуациям; · основное внимание следует сосредоточить на проблеме, которую необходимо решить, и на ситуации, в которой эта проблема возникает; · использование данного стиля руководства в одной ситуации не должно накладывать ограничения на те его типы, которые используются в других ситуациях; · на степень участия подчиненных в решаемых проблемах оказывают влияние некоторые социальные явления. · Стили действия руководителя согласно модели Врума-Йеттона: Ú стиль автократический А1: руководитель принимает решения единолично на основе имеющейся у него информации; Ú стиль автократический

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

9 10 11 12 13 14 15

Наследование по римскому праву

Революция 1905-1907 гг.: причины, этапы, основные события, значение

Цели, задачи и функции предпринимательства

Индукция и дедукция. Анализ и синтез

Анализ актива баланса

Правовое положение сословий в Российском государстве в XVIII веке

Самый сильный аргумент, почему эволюция человека не могла быть