Препятствия к эффективному делегированию

Уильям Ньюмен перечисли ряд причин, по которым руководители могут с неохотой делегировать полномочия, а подчиненные – уклоняться от дополнительной ответственности.

Нежелания руководителей делегировать полномочия:

1. Заблуждение «Я это сделаю лучше». Руководитель утверждает, что поскольку он может сделать работу лучше, то он и должен делать ее вместо подчиненного. Во-первых, трата времени на задание, которое мог бы выполнить подчиненный, означает, что руководитель не сможет так же хорошо выполнять другие обязанности. Во-вторых, если руководитель не будет разрешать подчиненным выполнять новые задания с дополнительными полномочиями, то они не будут повышать свою квадлификацию.

2. Отсутствие способности руководить.

3. Отсутствие доверия к подчиненным. Если руководители действует так, как будто не доверяют подчиненным, т о подчиненные на самом деле будут работать соответствующим образом.

4. Боязнь риска. Поскольку руководители отвечают за работу подчиненного, они могут испытывать опасения, что делегирование задания может породить проблемы, за которые им придется отвечать.

5. Отсутствие выборочного контроля за ходом выполнения работы подчиненными для предупреждения руководства о возможной опасности. Если существующие механизмы контроля неэффективны, у руководства будут основательные причины для беспокойства относительно делегирования дополнительных полномочий подчиненным.

Подчиненные, согласно Ньюмену, избегают ответственности и блокируют процесс делегирования по следующим причинам:

· Подчиненный считает удобнее спросить руководителя что делать, чем самому решить проблему.

· Подчиненный боится критики за совершение ошибки. Поскольку большая ответственность увеличивает возможность совершения ошибки, подчиненный уклоняется от нее.

· У подчиненного отсутствует информация и ресурсы, необходимые для успешного выполнения задания.

· У подчиненного уже больше работы, чем он может сделать, или же он считает, что это так на самом деле.

· У подчиненного отсутствует уверенность в себе.

· Подчиненному не предлагается каких-либо положительных стимулов дополнительной ответственности.

2. Категория структура отражает строение и внутреннюю форму системы. Структурность – один из терминов существования системы. Он дает возможность описать систему через сеть связей и отношений, существующих в системе.

В процессе управления происходит делегирование прав, обязанностей, распределение задач и разделение труда по горизонтали и вертикали – все это формирует структуру.

ОСУ – совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемыми системами.

Решение в выборе структуры организации в целом почти всегда принадлежит руководителям высшего звена.

Требования к ОСУ:

1. Охват всей управленческой деятельности.

2. Способность реагировать на изменения.

3. Минимальное число уровней управления и звеньев.

4. Равномерная нагрузка на звенья управления.

5. Реальная возможность участия каждого функционального звена.