Проявление заботы

Порядочность

Результативность

Результаты, необходимые для роста и процветания фирмы – главный компонент доверия. Требование результативности предъявляется ко всем членам организации, команды, к ее лидерам, к каждому сотруднику. Оценивая результаты, мы отвечаем на вопросы: способствуют ли сотрудники росту бизнеса? Способствуют ли руководители развитию тех. кем руководят? Находят ли они лучшие методы решения старой, знакомой проблемы? Повышают ли уровень качества и производительности? Укладываются ли при выполнении своей работы в срок, в смету?

Результативность на всех уровнях (личность, группа, организация в целом) является индексом нормальной деятельности. Доверие предполагает, что те, от кого мы зависим, добиваются результатов, которых от нас ожидают: качество продукции, возможность получения новых товаров и услуг, их приемлемая стоимость, усовершенствование производственных процессов, улучшение процессов обучения и повышения навыков и знаний сотрудников. Доверие начинается с построения жизнеспособной модели бизнеса и демонстрации успешного ее применения.[23]

Под порядочностью мы понимаем искренность человека в словах и последовательность в поступках. В большинстве случаев мы доверяем тем, у кого слово не расходится с делом, кто действительно ведет себя по принципу «делай то, что обещал сделать».

Порядочность – это следование этическим нормам или набору ценностей. Это понятие определяет, насколько хорошо наши поступки соответствуют нашим убеждениям. Оно означает согласованность декларированных и реальных ценностей, публичных и частных высказываний, а также поступков в различных ситуациях. Таким образом, порядочность является критерием согласованности и последовательности в поведении. Это ключ к созданию и поддержанию доверия.

Третьим императивом доверия является проявление заботы о других людях. Мы доверяем тем, кто заботится о нас, кто, по нашему убеждению, понимает наши заботы и будет действовать соответственно или по крайней мере не противореча нашим потребностям.

Мы ожидаем, что те, кому мы доверяем, останутся лояльными по отношению к нашим интересам, даже если будущие события будут стимулировать их желание поступать иначе. Этот императив требует. Чтобы те, кому мы доверяем, были отзывчивыми к нашим потребностям даже в конфликтных ситуациях. При этом, считается, что они не будут стараться умышленно навредить нам или воспользоваться тем, что мы полагаемся на них.

Итак, социальный потенциал предприятия включает в себя трудовой, мотивоционный и организационный потенциалы и представляет собой совокупность способностей трудового коллектива, реализация которых в определенных условиях приводит к повышению эффективности его деятельности. Важнейшим ресурсов трудового коллектива и эффективности его деятельности являются отношения доверия, выступающие предпосылкой и результатом реализации социального потенциала.

С точки зрения социального менеджмента предметом анализа должны быть не только характеристика социального потенциала, но и механизмы его формирования, накопления и эффективного использования. Социальный потенциал при определенных условиях может либо накапливаться, либо утрачиваться. Условием накопления потенциала является активная кадровая политика, базирующаяся на связи текущего планирования с долгосрочным, стратегическим, позволяющей целенаправленно формировать потенциал в соответствии с изменениями в технической базе производства и требованиями научно-технического прогресса.

Реализация социального потенциала возможна на основе продуманной стратегии управления социально-экономическими процессами, а также путем оперативного социального управления, обеспечивающих решение насущных социальных проблем, более полное удовлетворение потребностей работников, достижение общих целей членов трудового коллектива.