2014-02-09
2526
Французский горный инженер А.Файоль разработал общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировал строго обязательные по его мнению принципы управления:
1) Разделение труда. Его результатом является специализация функций и разделение власти.
2) Власть (полномочия) и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказы, а ответственность есть санкции - награды или кары- сопровождающие ее действия.
3) Дисциплина. Это - повиновение, усердие, манера держать себя. Дисциплина предполагает выполнение и уважение достигнутых соглашений между организацией и ее работниками.
4) Единство распорядительства, или единоначалие. Работнику может давать два приказания лишь один начальник.
5) Единство руководства, направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6) Подчинение частных, личных интересов общим.
7) Вознаграждение персонала есть оплата работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.
8) Централизация. Как и разделение труда, централизация есть естественное явление. Однако соответствующая степень централизации варьируется в зависимости от конкретных условий. Проблема централизации и децентрализации разрешается посредством нахождения меры, дающей наилучшую общую производительность.
9) Иерархия, или скалярная цепь. Это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка - сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации.
10) Порядок. Формула материального порядка - определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте. Формула социального порядка - определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.
11) Справедливость. Она есть результат сочетания благожелательности с правосудием.
12) Постоянство состава персонала. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13) Инициативы. Это разработка плана и успешная его реализация, Свобода предложений и осуществления также относится к категориям инициативы.
14) Единение персонала, или корпоративный дух, гармония; единение персонала - большая сила организации.
Обобщая вышеизложенное, мы можем сформулировать классические принципы управления применительно к социальному менеджменту:
1. Точность поставленных целей, идеалов, к достижению которых стремятся руководитель и его подчиненные.
2. Здравый смысл (подход с позиции здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей).
3. Компетентная консультация, т.е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением.
4. Разделение труда. Его результатом является специализация функций и разделение власти.
5. Власть (полномочия) и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказы, а ответственность есть санкции - награды или кары- сопровождающие ее действия.
6. Своевременный надежный, постоянный учет, обеспечивающий руководителя максимальными сведениями.
7. Подчинение частных, личных интересов общим.
8. Порядок. Формула материального порядка - определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте. Формула социального порядка - определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.
9. Дисциплина - подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.
10. Справедливое отношение к персоналу. Вознаграждение персонала должно быть справедливым и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.
11. Инициатива. Свобода предложений и их осуществления.
12. Единение персонала, или корпоративный дух, гармония, единение персонала - большая сила организации
Представители отечественной школы управления – А. Гастев, П. Керженцев, Ф. Дунаевский внесли определенный вклад в формирование принципов управления социально-экономическими процессами.
Гастев Алексей Капитонович (1882-1941), советский ученый и практик научной организации труда и управления производством. Основатель и руководитель Центрального института труда.
В деятельности А. Гастева обращает на себя внимание масштабность постановки вопросов труда. По его мнению, задача состояла в том, каким образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию и улучшению как производства, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный руководитель.
Решение такой грандиозной задачи А. Гастев связывал с развитием социалистической науки о труде и управлении производством, которая была призвана выявить и сформулировать принципы и методы организации труда, позволяющие коренным образом реорганизовать сам процесс труда, превратить его из тяжелого бремени, ярма для рабочего в положительный творческий процесс.
Научный интерес представляет деление А. Гастевым законов, изучаемых наукой организации производства и управления, на две группы: аналитические, т.е. прочные организационные тенденции по раскалыванию организации процесса на отграниченные акты, и синтетические законы, т.е. тенденции по непосредственному связыванию и сложной композиции этих актов в организационные агрегаты. В этом видятся зачатки комплексного подхода к управлению.
Разработанная коллективом ЦИТ концепция трудовых установок включала в себя три главных взаимосвязанных направлений: 1) теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места; 2) методику рационального производственного обучения; 3) теорию управленческих процессов. Сами авторы назвали свою концепцию «технобиосоциальной».
Что общего между "цитовской" концепцией и очень популярным в то время учением Тейлора и Форда (надо заметить, что с последним Гастев имел постоянную переписку)?
Общее заключается в следующем:
1) решительный отказ от эмпирического подхода к организации и управлению производством. На смену традиции и рутине приходит научное исследование. Субъективизм и приемы, напоминающие знахарство, уступают место системе рациональных методов.
2) Борьба за максимальное повышение производительности труда.
3) Научное исследование материального и личного факторов производства носит преимущественно лабораторный характер и завершается экспериментальной апробацией найденных решений.
4) Предварительный расчет и подготовка всех факторов производства во времени и пространстве, обеспечивающие максимальное ускорение, уплотнение производственных процессов.
5) Изменения в квалификационных группировках персонала с резко выраженной тенденцией к ограничению функцией основной массы рабочих узкими специальными заданиями и одновременному усилению организаторской роли низшего и среднего административно-технического персонала, введение инструктажа и оргприспособлений.
Особенность "цитовской" концепции в том, что она представляет собой концепцию социальной организацией труда, ядром которой является идея "социализации трудового процесса". Центр тяжести тейлоризма - в плоскости цеховой организации труда. Главные компоненты - хронометраж, инструктаж, дифференцированная система оплаты труда. Организационные начинания Тейлора привели его к идее целесообразности реконструирования управления производства, основанной на создании расчетно-распределительного бюро (планового бюро). Что касается фордизма, то он интересен прежде всего своими подходами к организации производства, определяющими чертами которого являются: непрерывность процесса обработки, максимальное разделение труда, механизация рабочих и транспортных процессов вплоть до конвейеризации, утилизации всех производственных отходов. Вся гастевская концепция пронизана идеей "социализации трудовых процессов", направленной на изыскание путей создания в работнике внутренней органической способности действительно стать неустанным, безостановочным творцом новых методов труда. Цель тейлоризма и фордизма - установление неизменного стандарта операции, приема, движения. Этот стандарт принимается рабочим, но не обязательно понимается. В качестве застывшей нормы этот стандарт становится догмой. Гастев считает, что правильнее говорить не об априорной норме и социальной консервативности рабочего к новому, а о создании необходимой психологической и общебиологической приспособленности его к постоянному совершенствованию операций, приемов работы.
Таким образом, А. Гастев и ЦИТ сделали шаг вперед, применив принципиально иной подход к оценке самого рабочего, считая, что он является не только объектом изучения, но в то же время и творящим субъектом, мироощущение которого во многом предопределяет возможности повышения производительности труда..
Исключительный интерес представляют не утратившие актуальности и предвосхитившие ряд праксеологических идей правила «Как надо работать»(М., 1972. С.33-34), предложенные А. К. Гастевым.
Работаем ли мы, писал он, за канцелярским столом, пилим ли напильником в слесарной мастерской или, наконец, пашем землю - всюду надо создавать трудовую выдержку и постепенно сделать ее привычкой.
Вот первые основные правила для всякого труда.
Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать, продумать так, чтобы в голове окончательно сложилась модель готовой работы и весь порядок трудовых приемов. Если все до конца продумать нельзя, то продумать главные вехи, а первые части работ продумать досконально.
Не браться за работу, пока не приготовлен весь рабочий инструмент и все приспособления для работы.
На рабочем месте (станок, верстак, стол, пол, земля) не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не тыкаться, не суетиться и не искать нужного среди ненужного.
Весь инструмент и приспособления должны быть разложены в определенном, по возможности раз навсегда установленном порядке, чтобы можно все это находить наобум.
За работу никогда не надо браться круто, сразу, не срываться с места, а входить в работу исподволь. Голова и тело сами разойдутся и заработают, а если приняться сразу, то скоро и себя, как говорится, зарежешь, и работу «запорешь». После крутого начального прорыва работник скоро сдает: и сам будет испытывать усталость, и работу будет портить.
По ходу работы иногда надо усиленно приналечь: или для того, чтобы осилить что-нибудь из ряда вон выходящее, или чтобы взять что-нибудь сообща, артельно. В таких случаях не надо сразу налегать, а сначала приладиться, надо все тело и ум настроить, надо, так сказать, зарядиться; дальше надо слегка испробовать, нащупать потребную силу и уже после этого приналечь.
Работать надо как можно ровнее, чтобы не было прилива и отлива; работа сгоряча, приступами портит и человека и работу.
Посадка тела при работе должна быть, чтобы и удобно было работать, и в то же время не тратилось бы силы на совершенно ненужное держание тела на ногах. По возможности надо работать сидя. Если сидеть нельзя, ноги надо держать расставленными, чтобы выставленная вперед или в сторону нога не срывалась с места, надо устроить укрепу.
Во время работы надо обязательно отдыхать, В тяжелой работе надо чаще отдыхать и по возможности сидеть, в легкой работе отдыхи редкие, но равномерные.
Во время самой работы не надо есть, пить чай, пить в крайнем случае только для утоления жажды; не надо и курить, лучше курить в рабочие перерывы, чем во время самой работы.
Если работа нейдет, то не горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и применять снова опять-таки тихо; даже нарочно замедлять, чтобы выдержать.
Во время самой работы, особенно когда дело нейдет, надо работу прервать, привести в порядок рабочее место, уложить старательно инструмент и материал, смести сор и снова приняться за работу и опять-таки исподволь, но ровно.
Не надо в работе отрываться для другого дела, кроме необходимого в самой работе.
Есть очень дурная привычка после удачного выполнения работы сейчас же ее показать; вот тут обязательно надо «вытерпеть» так сказать, привыкнуть к успеху, смять свое удовлетворение, сделать его внутренним, а то в другой раз в случае неудачи получится «отравление» воли, и работа опротивеет.
В случае полной неудачи надо легко смотреть на дело и не расстраиваться, начинать снова работу, как будто в первый раз и вести себя так, как указано в 11-м правиле.
По окончании работы надо все прибрать: и работу, и инструмент, и рабочее место; все положить на определенное место, чтобы принимаясь снова за работу, можно было все найти и чтобы самая работа не противела.
Принципы социального управления П. Керженцева. Керженцев Платон Михайлович - известный партийный и государственный деятель, экономист, историк, публицист. Он разрабатывал принципы управления общественным производством, а следовательно, социального управления, в рамках организационно-деятельностной модели управления, базирующейся на научной организации труда.
Он выделял три взаимосвязанных, но самостоятельных направления:
1) Изучение личного фактора производства, человека с точки зрения максимальной эффективности его работы. Это - исследование рабочих движений, психофизиологических особенностей его труда.
2) Изучение вещественных факторов производства (организации материальных, вещественных сил и средств производства предприятий).
3) Изучение организационных методов (научной организации управления). Последнему направлению он придавал особое значение ввиду того, что оно менее всего разработано. Уделяя ему большее внимание, П. Керженцев направлял свои изыскания на управление людьми, коллективами, независимо от сферы их занятости.
Автор сформулировал ряд признаков общеорганизационного порядка: установление цели и задач организации; выбор типа организации; выработка плана и методической работы; использование людских и материальных ресурсов, постановка учета и контроля.
Важное значение он придавал борьбе с организационной безграмотностью. При этом он исходил из национальных особенностей (ментальности): не следует задаваться слишком большими планами, учитывая особенность нашей действительности. Поэтому очередной нашей задачей должно быть введение в жизнь элементарных начал организационности.
П. Керженцев определил три основных направления организационных работ: 1) организационная четкость; 2) экономия; 3) учет и контроль.
Организационная четкость - значит такое организационное построение, при котором всякому ясно, кто, что и где делает. Это кажется элементарно ясным, но сотрудники наших учреждений, сами заведующие отделами и руководители не знают со всей отчетливостью, какую работу выполняет тот или иной отдел, в каком организационном отношении находится он к другим отделам, кто несет за него ответственность.
Ясное распределение функций между отделами означает правильное распределение труда и отчетливое распределение ответственности за работу. Можно составить письменные карточки, характеризующие работу отдела, а также личные карточки работника, в которых четко формулируются его обязанности и ответственность.
Эта четкая организационная структура должна быть известна не только работникам учреждения, но и тем, кто соприкасается с ним.
Уточнение аппарата непосредственно связано с его структурным упрощением, а также с уточнением методов работы. Ввиду этого важным представляется принцип экономии.
Разгильдяйство, небрежность, неаккуратность - характерные черты нашей работы, отмечает П. Керженцев. Принцип экономии и направлен против этих качеств.
Экономия как организационный принцип означает точное выполнение плановой работы с минимум усилий, затрат. Прежде всего надо научиться экономить время. Для этого необходимо решить несколько задач: начинать во время работу, устанавливать совершенно точные дни и часы для заседаний, сократить до минимума всякие экстренные созывы, беседы, разговоры, прения, ускорить темп работы. Далее систематически экономить расходование материалов, денег, топлива. И что чрезвычайно важно - экономить человеческие силы, т.е. максимально их использовать при полной гарантии сохранения человеческого организма. П. Керженцев замечал: "Мы плохо умеем работать, потому что мы плохо умеем отдыхать".
Учет и контроль - систематическая проверка, выполнен ли и как намеченный план. Это самое больное месть. От учета мы должны требовать единообразия, простоты и наглядности. Результаты работы, выраженные всем доступным графиком, должны быть перед глазами не только руководителей учреждения, но и всех работающих лиц. Контроль должен быть организован прежде всего внутри самого предприятия. Суть контроля, по Керженцеву, заключается в двух моментах: 1) каждый факт, каждый элемент работы фиксируется с различных точек зрения (аналогия с двойной бухгалтерской записью). Например, с точки зрения отпускающего материалы и получающего их; 2) контроль включает в себя момент подытоживания, сверки этих различных фиксаций, сверки осуществленного с намеченным (аналогия - бухгалтерский баланс).
Главным во всей организационной работе должно стать усиление общеплановых начал. П. Керженцев писал: "Только действительное умение планировать хозяйство как в отдельном предприятии, так и вовсем целом, умение создавать конкретный и гибкий план, тесно связанный со всей реальной обстановкой и систематически контролируемый, даст возможность нашим хозяйственникам твердо строить свою работу на основах хозрасчета, увеличить выработку и удешевить производство".[30]
В заключение следует подчеркнуть, что П. Керженцев проводил мысль о том, что прогрессирующее развитие научной организации труда и управления производством возможно лишь через низовые ячейки, при поддержке широких масс трудящихся, вовлечении самих рабочих в процесс создания научной системы организации управления.
Принципы социального управления Федор Дунаевского. Ф. Дунаевский (1887-1960 гг.), основатель и директор одного из первых Харьковского всеукраинского института труда, разработал концепцию «административной емкости», под которой автор понимал способность непосредственно руководить определенным количеством лиц. Она может варьировать от степени одаренности того или иного руководителя. Но в целом эти колебания незначительны, ибо никто не может руководить непосредственно работой слишком большого количества лиц. Ввиду этого возникает проблема промежуточного звена в управлении. Разбухает аппарат управления, появляются волокита, туман «бумажного» производства.
Есть два пути разрешения данной проблемы: 1)построить промежуточное звено нового типа; 2)уменьшить нужду в нем. Первый путь - тщательный подбор персонала, новые способы его подготовки, новые методы планирования, стимулирования труда, т.е. совершенствование социально-экономической стороны управления. Второй путь - в расширении административной емкости с помощью техники, т.е. рационализации технической стороны управления. Комплексный подход к управлению предполагает обеспечение единства двух сторон, социально-экономической и технической в управлении.
Принципы социального управления Н. Витке (даты рождения и смерти установить не удалось). Николай Андреевич Витке - крупный организатор нотовского движения в СССР, сформировавшегося в начале 20-х годов. Внимательное изучение основных произведений данного автора, а также критики в их адрес позволяет заключить, что по целому ряду вопросов социального управления, социального менеджмента высказал глубокие, имеющие непреходящую ценность суждения.
Принципы социального управления следует анализировать в рамках его с оциально-трудовой концепции управлении.
По мнению представителей данной концепции, в системе научной организации труда следует различать два направления: 1) рационализация трудового процесса, осуществляемого отдельным человеком во взаимодействии с вещественными факторами производства. Это - собственно НОТ. Однако всякий работник находится в неразрывной связи с другими работниками. И здесь также возможна и необходима рационализация; 2) рационализация взаимодействия человека с человеком - научная организация управления.
Предметом научной организации управления является изучение взаимодействие людей друг с другом в общем трудовом процессе. На основании их исследования НОУ и должна устанавливать наиболее рациональные способы и приемы влияния на взатимоотношения сотрудников с целью достижения оптимума в работе.
Рассуждения Н.А. Витке сводятся к следующему: Рост производства, его концентрация обусловливают усиление роли и значимости управления им. Если в эпоху господства мелкого производства управление носило чрезвычайно примитивный характер, то в эпоху индустриализма оно становится важным вопросом. Индустриализация приводит к организационному кризису не только в сфере отношений человек- предмет, но и в сфере отношений человек-человек-человек. Главный вопрос – целесообразная организация людей в их взаимоотношениях как участников единой трудовой кооперации.
«Управление, - пишет Н.А. Витке, - состоит в целесообразном сочетании дюдских воль (отнюдь не интеллектов) и через их посредство различных орудий для достижения определенных свойственных данной организации целей».[31] Суть управленческой деятельности заключается в организации и направлении человеческой энергии к определенной цели.
В отличие от исследователей, тяготевших к технократическим и делопроизводственным подходам, Н.А. Витке аргументировал необходимость социальных исследований управления. «Прежде всего надо отрешиться от грубой предметности мышления, - писал он, - подчеркивая, что так же, как товары не кусок сукна, а определенные отношения, управление не просто документы, архивы, учетные системы, справки, но прежде всего «определенная система социально-трудовых отношений…».[32]
Не отрицая важности функционального подхода к управлению, «витковцы» выступали против распространенной в то время фетишизации функций. Они указывали на опасность гипертрофии функционального подхода и развивали идею целостного подхода к управленческой деятельности: «нужно понять его (управление) как единый и целостный процесс…где каждая часть работает на другую в тесной связи с другой. Отдельные проблемы управленческого дела – не самостоятельные единицы, складывающиеся в простую арифметическую сумму Они объединены не механически, а органически как части и стороны единого управленческого процесса».[33]
Существо организационно-административной работы состоит в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах, в создании так называемого «духа улья». Автор рассуждает следующим образом: «Сами по себе ни самая точная распланировка производственного процесса, ни самая идеальная регламентация служебных функций, ни самая механизированная регулировка… не способны создать эффективную организацию. Против воли людей или даже при отсутствии этой воли не сложить социально-трудового автоматизма… не создать социально-трудовой организации: аппарат будет безжизненным».[34]
Важнейшие принципы социального менеджмента, по Н.А. Витке, можно выделить исходя из рекомендаций представителей социальной школы управления 20-х годов, касающиеся стиля руководства, логики действий руководителей, этики их взаимоотношений с коллективом.
Роль руководителя в системе управления трудно переоценить. Успех функционирования трудовой организации во многом определяется его способностями, навыками, опытом, умением вызвать к жизни энергию и запас душевных сил всего коллектива.
Руководитель – это социальный лидер, организующий и управляющий человеческими массами. Он должен убедить всех в важности и необходимости дела и заразить сложный аппарат воодушевлением и энергией. Он должен сбить воедино, согласовать между собой отдельные разрозненные действия организационной машины. Его задача – социально-конструктивная.
«Любой коллектив, - писал Н.А. Витке, - …имеет в основе своего поведения те или иные законы социально-психологического порядка. Установив эти законы и овладев ими, можно конструировать этот коллектив так, чтобы он действовал с максимальной целесообразностью, как подлинный социальный аппарат».[35]
Особое значение придавалось такому компоненту стиля руководства, как умение работать с людьми, сотрудничать с коллективом, принимать коллективные решения, основываясь на гласности, взаимопонимании и взаимоуважении. Чтобы стать подлинным социальным лидером, необходимо располагать к себе подчиненных, постоянно учиться у них и в самом широком смысле слова пользоваться их энергией. Чтобы расположить к себе сотрудников и пробудить их инициативу, необходимо каждое предложение сотрудников внимательно рассматривать и обязательно сообщать ему причины, если предложение не принято, и поощрять, если оно принято.
Руководитель должен создавать в коллективе атмосферу всеобщей дисциплины. Он сам должен быть деятельным и энергичным, способным увлечь за собой людей. При этом в своих действиях он должен соблюдать строжайший порядок, регулировать свои привычки, организовывать свою волю, свое отношение к людям, отдавать отчет в своих обязанностях, уметь заставить уважать себя и свои права. Строжайшего порядка он должен требовать и от своих подчиненных, но одновременно быть для них всегда доступным.
Н.А.Витке постоянно подчеркивал значимость авторитета руководителя. Речь идет о подлинном авторитете, основанном не на страхе подчиненных, а на действительном уважении, которое руководитель может только заслужить, но не декретировать.
Коллективу всегда импонирует руководитель, который способен справедливо оценить результаты труда сотрудников, поощрять гласность, критику и самокритику, уважать личность каждого подчиненного и доверять ему, воспринимая его прежде всего как соратника по общему делу. Только справедливое отношение к каждому способно внушить подчиненным доверие к руководителю. Фаворитизм отталкивает людей, сеет в коллективе рознь, недоверие, что не способствует дружной согласованной работе. Еще отвратительнее, если руководитель вводит в обычай систему доносов, осведомительства, взаимной слежки подчиненных, полагая, что таким образом легче будет избежать злоупотреблений и установить надежный контроль. Путь должен быть принципиально иным – полная гласность, открытость, критика, - именно они укрепляют авторитет руководителя.
Для того, чтобы быть подлинным лидером, руководитель должен иметь сильный характер, твердую волю, определенные взгляды. Он должен четко знать, чего хочет, к чему стремится, и все в коллективе должны это чувствовать. Его распоряжения должны быть точны и определенны. Важная черта хорошего руководителя – умение, не стесняясь, признать свою ошибку.
Одним из важнейших качеств руководителя является его умение подбирать людей в соответствии с делом, четко распределять их обязанности, умело согласовывать их действия.
Абсолютно необходимы руководителю и такие качества, как безукоризненная честность и правдивость. Где нет убеждения в честном отношении руководителя к делу и к подчиненным, там не может явиться у последних преданности интересам своего предприятия. В сочетании с твердостью, сердечностью, доброжелательностью в отношениях с сотрудниками это качестве обеспечивает руководителю незыблемый авторитет.
Особое значение придавалось умению руководителя делегировать полномочия, т.е. наделять сотрудников коллектива свободой действий в решении тех или иных вопросов путем передачи им своих полномочий. Одним из «смертных грехов» многих руководителей состоит в том, что они пытаются замкнуть на себя буквально все управление. Естественно, что даже при самых феноменальных способностях, такой руководитель будет иметь провалы в работе, что объективно обусловлено ограниченными пределами физических и психических возможностей отдельно взятого человека. Необходимо отрешиться от веры в собственную непогрешимость, преодолеть ошибочную осторожность руководителя, покоящуюся на предубеждении, что подчиненные не способны выполнять ту или иную работу нередко лучше их самих.
Делегирование полномочий имеет предпосылку децентрализации управленческих функций, которая сопровождается предоставлением подчиненным максимальной самостоятельности в выборе способов решения поставленной задачи. Следует избегать «мелочных» распоряжений, досконально регламентирующих деятельность подчиненных, так как они перестают интересоваться работой, появляется безразличное отношение к делу. Кроме того «мелочные» распоряжения нервируют сотрудника и нарушают нормальный ход дела.
Простого делегирования полномочий недостаточно. Нужно создать атмосферу их принятия, что не может быть достигнуто приказом. Такая атмосфера предполагает осознание своей роли и необходимости своего участия в процессе. Для этого следует будить инициативу в своих сотрудниках, требуя и наблюдая, чтобы это делалось на всех «этажах» управления.
Важнейшим слагаемым демократического стиля управления является уважительное отношение к подчиненным. Незаслуженные обиды порождают высокую текучесть кадров и не способствуют продуктивному труду.
Свидетельством эффективного управления, идеальной высоты автоматизма в работе системы управления в целом является возможность безболезненного выбытия из коллектива самого руководителя на продолжительное время без ущерба для дела.
Давая обобщенную оценку вклада Н.А.Витке и его коллег в становление социальной концепции управления в России в 20-х годах, следует заметить, что важнейшие ее положения о необходимости в управлении придавать особое значение личному фактору роднят ее с концепцией человеческих отношений Э.Мейо. Но эта концепция сформировалась в 30-х годах прошлого столетия, т.е. хронологически позше концепции Н.А. Витке. Ввиду это справедливо, на наш взгляд, пишет Э.Б. Корицкий: «Только исключительно небрежным отношением к собственному историческому опыту можно объяснить факт нашего столь легкого расставания с приоритетами советской науки в данной области».[36]
