Виды трудовых договоров. Особенности отдельных их видов

Виды трудовых договоров.

Все трудовые договоры по време­ни действия делятся на два вида (ст. 58 ТК):

1) на неопределен­ный срок;

2) на определенный срок, не более пяти лет, т. е. срочный трудовой договор.

Следовательно, первый вид — это трудовой договор, заключае­мый на неопределенный срок, когда стороны не оговаривают срок его действия. В договоре может быть определена дата всту­пления его в силу. Чаще всего именно так и заключаются тру­довые договоры.

Вторым видом является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, как правило, не превышаю­щий пяти лет. Такой трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не могут быть уста­новлены на неопределенный срок с учетом характера предстоя­щей работы или условий ее выполнения, если иное не преду­смотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гаран­тий, предусмотренных работникам, с которыми заключается тру­довой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК).

Трудовой кодекс (ст. 59) указывает, в каких случаях срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодате­ля либо работника. Перечень открытый, так как срочный трудо­вой договор может быть заключен в других случаях, предусмот­ренных федеральными законами.

Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, установленных органом, осущест­вляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, то он считается заклю­ченным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК).

Трудовой договор государственного служащего имеет много особенностей в соответствии с Федеральным законом «Об осно­вах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. Эти особенности есть в приеме на государст­венную службу, ее прохождении и в увольнении. Он предусмот­рел ряд как изъятий, так и трудовых льгот для государственных служащих по сравнению с общим трудовым законодательством.

Государственная должность — должность в федеральных орга­нах государственной власти, органах государственной власти субъектов Федерации, а также в иных государственных органах, созданных в соответствии с Конституцией РФ, с установленны­ми обязанностями по исполнению и обеспечению полномочий и деятельности данного органа.

Федеральный закон все государственные должности подразде­лил на три категории: «А», «Б» и «В».

К категории «А» относятся самые высокие государственные должности, установленные Конституцией РФ, федеральными за­конами, конституциями и уставами субъектов Федерации (Пре­зидент, Премьер-министр, министры, председатели палат Феде­рального Собрания и те же должности и главы администраций в субъектах Федерации, судьи, депутаты и др.). Их заработная плата определяется федеральными законами и законами субъек­тов Федерации.

К категории «Б» относятся должности, учреждаемые в пре­дусмотренном законодательством порядке для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, замещающих должно­сти категории «А».

К категории «В» относятся должности, учреждаемые госу­дарственными органами для исполнения иобеспечения их пол­номочий.

Перечень государственных должностей всех трех категорий указан в Реестре государственных должностей. По рангу они классифицируются на пять групп: высшие (5-я группа), главные (4-я группа), ведущие (3-я группа), старшие (2-я группа) и младшие (1-я группа).

Государственным служащим называется работник, занимаю­щий государственную должность государственной службы за де­нежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств феде­рального бюджета или средств бюджета соответствующего субъ­екта Федерации.

Он принимается на государственную службу по конкурсу или путем назначения. Испытание при приеме может быть установлено от трех до шести месяцев. Трудовой договор ограничен возрастом до 60 лет.

Право поступления на государственную службу имеют граждане России не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным законом для государственных служа­щих.

Не могут быть приняты и находиться на государственной службе граждане:

· признанные судом недееспособными или ограни­ченно дееспособными,

· лишенные судом права занимать государст­венную должность,

· в случае наличия заболевания, препятствующе­го исполнению должности государственного служащего,

· отказа от процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну,

· отказа от пред­ставления сведений о доходах, имущественном положении и др.

При приеме на государственную службу представляется ряд доку­ментов, в том числе о состоянии здоровья. Занятие государствен­ной должности категории «А» ограничено сроком избрания или назначения на соответствующую должность. Вообще же трудовой договор государственного служащего заключается на неопределен­ный срок или на срок не более пяти лет. В этот договор включа­ется обязательство гражданина обеспечивать выполнение Конститу­ции РФ и федеральных законов в интересах граждан России.

Поступление на государственную службу оформляется прика­зом по государственному органу о назначении на государствен­ную должность. Такое назначение производится по категории «Б» — по представлению соответствующих лиц категории «А», на должности 1-й группы категории «В» — соответствующим долж­ностным лицом, на должности 2, 3, 4 и 5-й групп категории «В» — по результатам конкурса.

Для определения уровня профессиональной подготовки, соот­ветствия занимаемой должности и для присвоения квалификаци­онного разряда проводится аттестация государственных служа­щих не реже одного раза в четыре года и не чаще одного раза в два года в порядке, устанавливаемом федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Государственный служащий не вправе: заниматься другой оп­лачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой работы), быть депутатом, заниматься пред­принимательской деятельностью, состоять членом органа управ­ления коммерческой организации, принимать участие взабастов­ках. Для него установлены и другие ограничения, предусмотрен­ные ст. 11 Закона.

Государственный служащий имеет ряд льгот по отпускам, в том числе дополнительный отпуск за выслугу лет, возможен и отпуск без сохранения заработной платы на срок до одного года, льготы в оплате труда и по другим вопросам.

Закон предусмотрел основные права и обязанности государ­ственного служащего, меры дисциплинарного взыскания, в числе которых есть предупреждение о неполном служебном соответст­вии и смещение на низшую должность.

Государственным служащим могут присваиваться квалифика­ционные разряды: но высшим должностям — действительный го­сударственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса; по главным должностям — государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса; по ведущим должностям — советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса; по старшим должно­стям—советник государственной службы 1, 2 и 3-го класса; по младшим должностям — референт государственной службы 1, 2 и 3-го класса.

Закон (ст. 25) установил для них и дополнительные основа­ния увольнения: выход на пенсию; достижение предельного воз­раста для замещения государственной должности; прекращение гражданства России; несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных данным Законом; разглашение сведений, состав­ляющих государственную и иную охраняемую законом тайну; возникновение предусмотренных ст. 21 Закона ограничений. Продление пребывания на государственной службе человека, достигшего возраста 60 лет, может быть лишь однократное не более чем на год. После достижения 65 лет государственный служащий может продолжать работу в государственных органах на условиях срочного трудового договора.

Трудовые договоры молодых рабочих, окончивших профес­сионально-технические училища, и молодых специалистов, окон­чивших по направлению работодателя высшие и средние специ­альные учебные заведения, занимают особое место в системе трудовых договоров.

Их нельзя полностью отнести к обычным договорам о постоянной работе с неопределенным сроком дейст­вия, поскольку в период обязательного срока отработки по окон­чании учебы на молодого рабочего и молодого специалиста рас­пространяются специальные нормы законодательства (порядок переводов, увольнения и т. п.). Но это и не срочный договор, поскольку истечение срока обязательной отработки не дает пра­ва работодателю, как при срочном трудовом договоре, прекра­тить данный договор по истечении срока. Постановлением Пра­вительства РФ «О целевой контрактной подготовке специали­стов с высшим и средним специальным образованием» от 19 сентября 1995 г. по-новому урегулированы подготовка и на­правление на работу молодых специалистов. Такая подготовка по контрактам осуществляется среди тех лиц, которые обучаются за счет бюджетных средств. Контракт же заключают соответст­вующие учебные заведения с работодателем о целевой подготов­ке для данного работодателя определенного числа молодых спе­циалистов. В соответствии с контрактом учебное заведение фор­мирует на добровольной основе контингент обучающихся по Целевой подготовке для данного работодателя. Объем такой це­левой подготовки специалистов устанавливают федеральные органы исполнительной власти, которым подчинены данные специ­альные образовательные учреждения, по согласованию с Мини­стерством общего и профессионального образования РФ в пределах приема студентов за счет федерального бюджета.

Не позднее, чем за три месяца до окончания студентом про­фессионального высшего или среднего образовательного учреж­дения он заключает по предложению руководителя этого учреж­дения контракт с соответствующим работодателем, имеющим до­говор о целевой подготовке специалистов. Таким образом, прежняя советская форма обязательного распределения выпуск­ников вузов и техникумов на работу заменена договорной фор­мой целевой их подготовки и договорной формой распределения на работу. При этом оба договора названы контрактами, и они тесно связаны между собой.

Выпускник заключает по предложению ректора вуза, дирек­тора техникума и другого профессионального образовательного учреждения контракт с работодателем о работе у него по полу­ченной специальности сроком до трех лет. По этому контракту должность молодого специалиста должна соответствовать профи­лю и уровню его профессионального образования. Данный кон­тракт предусматривает взаимные обязанности его сторон и вза­имную ответственность за нарушение обязательств. Указанное постановление Правительства РФ предусмотрело ряд отлагатель­ных и отменительных условий, которые освобождают выпускни­ков заключать такие контракты с работодателем, если выпускник имеет уважительные причины (медицинские противопоказания для этой работы, наличие родителей или супруга (супру­ги) — инвалидов I и II групп (т. е. полностью нетрудоспособ­ных), если работа предлагается не по месту их жительства, или беременность, наличие ребенка до полутора лет, если работа предоставляется не по месту жительства семьи или не соответст­вует полученному образованию и др.). В иных случаях выпуск­ники, отказавшиеся от заключения контракта о труде с данным работодателем или нарушившие его, обязаны возместить учебно­му заведению и работодателю до получения диплома затраты на стипендию и другие социальные пособия (доплаты) и льготы в порядке и на условиях, определенных контрактом. От возме­щения затрат освобождаются лишь обучавшиеся только на «от­лично» с момента подписания контракта, а также дети-сироты, инвалиды I и II групп, ветераны боевых действий, пострадавшие от радиационных катастроф и получающие стипендию в обяза­тельном порядке по решению Президента и Правительства РФ.

Трудовой договор по конкурсу заключают:

а) лица, прошедшие конкурс на вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов и научных сотрудников научно-исследовательских институтов и лабораторий;

б) артисты, режиссеры и другие театральные творческие работники, прошедшие очередной конкурс, ко­торый объявляется на эти должности;

в) государственные служа­щие могут приниматься по конкурсу. Работники, принимаемые по конкурсу, зачисляются на работу приказом руководителя. Они не подлежат аттестации. Особенностью данного трудового договора является то, что он заключается лишь с лицами, избранными пред­варительно по конкурсу тайным голосованием. Все должности на­учно-педагогических работников вузов согласно ст. 20 Федерально­го закона «О высшем и послевузовском профессиональном образо­вании» от 22 августа 1996 г. замещаются по трудовому договору. Заключению трудового договора научно-педагогического работни­ка вуза на срок до пяти лет предшествует конкурсный отбор. Срок подачи заявлений на конкурс не позднее одного месяца со дня его опубликования. Избранным по конкурсу считается лицо, набравшее более 50% голосов присутствующих на заседании чле­нов ученого совета при наличии кворума (т. е. не менее двух тре­тей от его списочного состава). Решение ученого совета об избра­нии лица на преподавательскую должность утверждается ректо­ром вуза, после чего с ним заключается трудовой договор (контракт). Должности декана факультета и заведующего кафед­рой являются выборными. Порядок их выборов определяют уста­вы вузов. В государственных и муниципальных вузах должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, заведующих кафедра­ми, руководителей филиалов и институтов замещаются лицами не старше 65 лет. Однако Конституционный Суд РФ постановлени­ем от 27 декабря 1999 г. признал положения п. 3 ст. 20 Феде­рального закона от 22 августа 1996 г., предусматривающего воз­растные ограничения для лиц, замещающих должности заведую­щего кафедрой в государственных и муниципальных высших учебных заведениях, не соответствующими Конституции РФ. При достижении этого возраста указанные лица переводятся с их согласия на иные должности по их квалификации. Для ректора по представлению ученого совета вуза учредитель вправе про­длить срок пребывания в должности ректора до 70-летнего воз­раста. А для других должностей этот срок может продлевать рек­тор вуза до достижения ими 70 лет.

Далее раскроем особенности других трудовых договоров, пре­дусмотренных разд. XII ТК.

Деление всех трудовых договоров по сроку их действия на договоры с неопределенным сроком и срочные, как ранее указы­валось, не отражает особенностей видов отдельных договоров, так как те и другие могут иметь особенности еще в их содержа­нии или порядке заключения и прекращения.

Раздел XII ТК указывает особенности регулирования труда отдельных категорий работников, которые зависят от основания дифференциации (различия) правового регулирования труда.

Указывая следующие трудовые договоры, имеющие свои осо­бенности, и, следовательно, определенный их вид, закрепленный в разд. XII ТК, мы одновременно определим, по какому основа­нию законодатель их выделил в самостоятельный вид с различи­ем в правовом регулировании труда.

Трудовой договор с женщинами, лицами с семейными обя­занностями (гл. 41 ТК). Его особенности основаны на физиоло­гических особенностях женского организма, требующих специ­альной защиты от производственных вредностей. Второе основа­ние, появившееся в семидесятые годы XX в., это материнская, отцовская (для одиноких отцов) социальная семейная роль в воспитании малолетних детей и уходе за больными, нетрудоспо­собными членами семьи.

Трудовой договор с несовершеннолетним работником (гл. 42 ТК). Его особенности основаны на психофизиологических осо­бенностях неокрепшего организма, требующего специальной за­щиты от производственных вредностей.

Особенности правового регулирования труда женщин и несо­вершеннолетних связаны тесно с особой охраной их труда.

Трудовой договор с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43 ТК). Дифференциация их труда основана на особой роли и зна­чении труда руководителя организации для успешной работы всей организации и его особой ответственности за всю организа­цию труда и производства.

Руководитель организации — физическое лицо, которое в со­ответствии с законом или учредительными документами органи­зации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК), независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности, за исключением тех случаев, когда он является единственным учредителем, членом организации и соб­ственником ее имущества или когда управление этой организа­цией осуществляется по договору с другой организацией (управ­ляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Права иобязанности руководителя организации определяют­ся Кодексом, трудовым законодательством, учредительными до­кументами и трудовым его договором.

Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организа­ции или соглашением сторон. Он может работать по совмести­тельству в другой организации только с разрешения уполномоченного органа юридического лица (например, правление АО) или собственника имущества организации (или его уполномоченного). Руководитель организации несет полную материальную от­ветственность за причиненный им прямой действительный ущерб организации, а в случаях, предусмотренных федеральным законом, возмещает организации убытки, причиненные его ви­новными действиями, по нормам гражданского законодательства (ст. 277 ТК).

Он имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, пре­дупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц.

На членов коллегиального исполнительного органа организа­ции распространяются все указанные особенности трудового до­говора с руководителем организации, если это предусмотрено фе­деральным законом, учредительными документами организации.

Трудовой договор с педагогическими работниками (гл. 52 ТК). Особенности этого договора связаны с таким основанием дифференциации, как воспитательный характер их труда.

Статья 331 ТК связывает право на занятие педагогической деятельностью с образовательным цензом. К этой деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям.

Замещение всех должностей научно-педагогических работни­ков в вузах производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. Этому договору (кроме декана факультета и заведующего кафедрой) предшествует избрание по конкурсу. Порядок выборов декана и заведующего кафедрой установлен уставом вуза. В государственных и муниципальных вузах долж­ности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководите­лей филиалов (институтов) замещаются лицами не старше 65 лет. Лица, достигшие этого возраста, переводятся с их согласия на иные должности в соответствии с их квалификацией. Усло­вия продления срока пребывания на этих руководящих должно­стях в вузе до 70 лет указаны в ст. 332 ТК.

Педагогическим работникам образовательных учреждений ус­танавливаются сокращенное рабочее время не более 36 часов и ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск. Один раз в десять лет непрерывной преподавательской работы они имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, по­рядок и условия предоставления которого определяет учредитель и(или) устав этого образовательного учреждения. Они могут быть уволены по трем дополнительным основаниям, указанным в п. 1, 2 и 3 ст. 336 ТК.

Впервые Трудовой кодекс предусмотрел в гл. 54 особенности правового регулирования труда работников религиозных органи­заций с учетом такого основания этой дифференциации, какспецифика работы в данных организациях. Кодекс распростра­нил на всех работников этих организаций действие трудового за­конодательства в том числе и на священнослужителей. Трудо­вой договор может быть заключен этой организацией с лицом, достигшим 18-летнего возраста. Он может быть срочным. Дого­вор прекращается и по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, архиепископ Екатеринбургский и Вехотурский Викентий наложил запрет церковного служения на 20 свя­щенников за «неспособность справиться с грехом винопития».

Трудовой договор с надомниками. Особенности правового регулирования труда надомников предусмотрены гл. 49 ТК (ст. 310-312).

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой дого­вор о выполнении работы надому из материалов и с использо­ванием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых за свой счет. При этом за их износ ему вы­плачивается компенсация (ст. 310 ТК). На надомников распро­страняется трудовое законодательство с учетом указанной главы Кодекса.

Прием на работу надомника оформляется приказом (распоря­жением) администрации. Преимущественное право на заключе­ние такого договора предоставляется: женщинам, имеющим детей до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам с пони­женной трудоспособностью, а также лицам, достигшим пенсион­ного возраста, но не получающим пенсию; занятым уходом за инвалидами или длительно болеющими членами семьи; лицам, обучающимся в очных учебных заведениях. Такой договор мо­жет быть заключен при условии, что надомник имеет для этой работы необходимые жилищно-бытовые условия, которые обсле­дуются предварительно работодателем с участием представителей профсоюзного органа, а в соответствующих случаях — также ипредставителей органов санитарного и пожарного надзора.

Конкретный вид работы для надомников выбирается с уче­том их профессиональных навыков и состояния здоровья. Лица, владеющие мастерством художественных кустарных промыслов, могут быть приняты надомниками независимо от наличия у них трудового договора по основной работе, и на такую надомную работу не распространяются правила о совместительстве. Растор­жение трудового договора с надомниками производится по осно­ваниям, предусмотренным их трудовым договором.

Трудовой договор для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Он заключается в письменной форме с лицами, приехавшими из других местностей, сроком до пяти лет, а для работы на островах Северного Ледовитого океа­на - сроком на два года. С прибывшими из других местностей трудовой договор заключается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и про­живания в данной местности. По окончании этого срока договор по желанию сторон может быть перезаключен на тот же срок или продлен на срок не менее года, а в тех местностях, где вы­езд зависит о т навигации, до ее открытия.

Особенности этого трудового договора предусмотрены гл. 50 (ст. 313-327 ТК) и Законом РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в рай­онах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 г. с последующими изменениями и дополнениями и иными актами, принятыми на его основе. Есть Примерный трудовой договор для работников, привлекаемых для работы в эти районы.

Перечни районов, на которые распространяется действие Зако­на от 19 февраля 1993 г., утверждены постановлением Совета Ми­нистров СССР от 10 ноября 1967 г. в ред. от 3 февраля 1983 г. с последующими изменениями и дополнениями. Для привлечения в эти районы рабочей силы государство устанавливает определен­ные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат в связи с работой и про­живанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера. Льготы, предоставляемые работникам этих районов и ме­стностей, подразделяются на основные и дополнительные. На ме­стных жителей, с которыми заключаются трудовые договоры на неопределенный срок, не распространяются дополнительные льго­ты, они имеют право лишь на основные из них.

Основные льготы предоставляются всем работникам независимо от того, приезжие они или местные жители, в виде:

• ежемесячных надбавок к заработной плате;
• ежегодных дополнительных отпусков (24 календарных дня в районах Крайнего Севера и 16 календарных дней в прирав­ненных к ним местностям). Работник вправе соединить все от­пуска полностью или частично, но не более чем за два года;
• оплаты раз в два года проезда к месту использования отпус­ка и обратно;
• других компенсаций, предусмотренных гл. 50 ТК.

Для лиц, заключивших срочный трудовой договор, для рабо­ты в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, кроме указанных основных льгот, установлены еще допол­нительные:

а) оплата в повышенном размере переезда к месту работы.
Лицам, которые по истечении срока первого договора перезаклю­чили договор на такой же новый срок, выплачивается единовре­менное пособие в размере 50% среднего месячного заработка (без учета районного коэффициента, вознаграждения за выслугу лет и «северных» или соответственно надбавок по отдаленности);

б) оплата обратного проезда работника и членов его семьи к постоянному месту жительства по истечении срока договора или при досрочном его расторжении не по вине работника;

в) обеспечение по месту работы жилой площадью и брониро­вание жительства на весь срок действия трудового договора.
При их высвобождении с работы в связи с ликвидацией органи­зации, либо сокращением численности или штата сохраняется заработная плата на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст. 318 ТК);

г) повышенный зачет (с 1 марта 1960 г. полтора года за год работы) в трудовой стаж времени работы в этих районах.

Если срочный трудовой договор заключает работник, уже приехавший к месту работы, то он пользуется всеми дополни­тельными льготами, кроме оплаты переезда к месту работы.

Лицам, уволенным с военной службы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с 1 января 1968 г. время действительной срочной службы в этих районах и местностях засчитывается в стаж, дающий право на получение «северных» льгот, если в пределах трех месяцев после увольне­ния из Вооруженных Сил они поступили на предприятие, распо­ложенное в этих местностях¹.

Трудовой договор о работе по совместительству регулирует­ся гл. 44 ТК.

Под совместительством следует понимать выполне­ние работником помимо основной другой регулярно оплачивае­мой работы на условиях трудового договора в свободное от ос­новной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительст­ву допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. В трудовом до­говоре обязательно указание на то, что работа является совмес­тительством.

Совместительство может быть двух видов: внутреннее (внут­ри данной организации) и внешнее (в другой организации). У совместителей, таким образом, имеются два трудовых догово­ра: один по основной работе, другой по совместительству.

Не считается совместительством выполнение, помимо основ­ной, другой работы, за которую законодательством установлена доплата к основному окладу в процентах или в денежном выра­жении, а также педагогическая работа на условиях почасовой оплаты без занятия штатной должности. Основания дифферен­циации здесь - второй трудовой договор.

Рабочее время совместителей не может превышать 4 часов в рабочий день и 16 часов в неделю. Однако для некоторых кате­горий работников разрешено совместительство в пределах полной нормы рабочего времени по соответствующей должности. Напри­мер, в соответствии со ст. 350 ТК Правительство РФ постановле­нием от 12 ноября 2002 г. установило, что продолжительность ра­боты по совместительству в организациях здравоохранения меди­цинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа может быть не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, произво­дится в зависимости от продолжительности их рабочего времени или за фактически выполненную работу.

Не допускается работа по совместительству несовершеннолет­них (до 18 лет), беременных женщин, на тяжелых работах, рабо­тах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основ­ная работа связана с такими условиями, а также в других случа­ях, установленных федеральными законами.

Кроме того, запрещена работа по совместительству (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности) государ­ственным служащим, судьям, прокурорам и некоторым иным ка­тегориям работников.

Всем лицам, работающим на условиях совместительства, пре­доставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе, а при их увольнении выплачивается компенсация за не­использованный отпуск по совмещаемой работе.

Увольнение совместителя производится помимо общих осно­ваний, предусмотренных трудовым законодательством, также в случаях приема на данную должность работника, не являюще­гося совместителем, или в связи с ограничениями работы по со­вместительству, вводимыми законодательством для работников отдельных категорий.

По желанию работника в его трудовой книжке может быть сделана запись о работе по совместительству на основании ко­пий приказов об этом.

Трудовой договор о сезонной работе регулируется гл. 46 ТК (ст. 293—296). Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются некруглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утвер­ждаются Правительством РФ для каждой местности. В эти пе­речни входят работы по добыче цветных металлов, производству строительных материалов, уборке снега и льда, сбору плодов и овощей и т. п.

При приеме работника на сезонные работы испытание с це­лью проверки соответствия работника поручаемой ему работе не может превышать двух недель. О сезонном характере работы гражданин должен быть предупрежден при заключении трудово­го договора, а в приказе (распоряжении) и договоре прямо ука­зывается, что работник принимается на сезонную работу. Иначе это будет договор с неопределенным сроком.

Все работники, занятые на сезонных работах, имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

Работникам, занятым на сезонных работах, в случаях, преду­смотренных законодательством, стаж работы в данной организа­ции суммируется и считается непрерывным, если они проработа­ли полностью сезон, заключили трудовой договор на следующий сезон и возвратились на работу в установленный срок. Однако время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы.

В трудовом договоре о сезонной работе есть особенности не только при приеме на работу, в условиях рабочего времени, но и при увольнении.

Работники, занятые на сезонных работах, имеют право рас­торгнуть трудовой договор, предупредив об этом письменно ра­ботодателя за три календарных дня.

Занятые на сезонных работах по инициативе работодателя мо­гут быть уволены по общим основаниям, указанным в Кодексе.

Сезонным работникам при увольнении по основаниям, указан­ным в п. 1 и 2 ст. 81 ТК (ликвидация организации и сокращение численности или штата), выплачивается выходное пособие в раз­мере двухнедельного среднего заработка. Работодатель обязан пре­дупредить сезонного работника об увольнении за семь календар­ных дней, а при досрочном увольнении — за три календарных дня.

Трудовой договор с временным работником. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух ме­сяцев. Испытание им не устанавливается.

На всех временных работников распространяется действие трудового законодательства с изъятиями, установленными гл. 45 ТК (ст. 289-292). В приказе (распоряжении) о приеме на рабо­ту указывается, что данный работник принимается на временную работу на срок до двух месяцев.

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой до­говор, предупредив об этом письменно работодателя за трика­лендарных дня.

Временные работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев могут быть привлечены к работе в выход­ные ипраздничные дни с их письменного согласия с оплатой труда не менее чем в двойном размере.

Временные работники имеют право на отпуск или на замену его денежной компенсацией. Компенсация выплачивается из рас­чета два рабочих дня за месяц работы. Работодатель при растор­жении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата обязан письменно пре­дупредить работника за три календарных дня.

Надо обратить внимание на особенности трех новых трудовых договоров, расширяющих сферу трудового права:

1) договоров ра­ботников, работающих у работодателей — физических лиц (гл. 48, ст. 303—309 ТК);