Управление персоналом в кризисных условиях

ВЛИЯНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Причиной кризиса на предприятии может оказаться неправильная кадровая политика руководства. Наиболее частыми проблемами в системе управления человеческими ресурсами могут стать:

· низкая производительность труда;

· высокая текучесть кадров;

· дефицит квалифицированного персонала;

· уход сотрудников из компании;

· отсутствие четкого, рационального распределения функций между работниками, дублирование работ;

· избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;

· отсутствие мотивации персонала;

· отсутствие инициативы работников;

· напряженная эмоциональная атмосфера в коллективе, связанная с критической массой демотивирующих факторов на предприятии и высоким числом конфликтных ситуаций.

Все эти проблемы являются следствием рыночной несостоятельности предприятия. Тем не менее такое количество вопросов, связанных с человеческими ресурсами, делает необходимым включение в антикризисную стратегию программы совершенствования системы управления персоналом. Для создания эффективной антикризисной программы управления персоналом необходимо провести объективную диагностику кризисных явлений, выявить направления деятельности руководства, чтобы в максимально сжатые сроки нормализовать обстановку на предприятии. Однако при проведении диагностики и разработки антикризисных мероприятий необходимо помнить, что сфера человеческих ресурсов наиболее сложно поддается изменениям, так как работники воспринимают их как угрозу устоявшимся традициям и своему положению на предприятии.

МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПЕРСОНАЛА КРИЗИСНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

В условиях кризиса применимы несколько подходов к выбору метода оценки персонала. Чаще всего выбирается четыре метода диагностики на предприятии:

1. Метод интервью. Для испытывающего кризис предприятия целесообразно применять к увольняющемуся персоналу. Это так называемое "выходное интервью", которое проводится с целью изучения представлений работников об организации. Анализ данных такого интервью позволяет разработать и принять соответствующие меры (например, для снижения текучести кадров).

2. Анкетные опросы и обзоры. Это наиболее экономичные и эффективные методы оценки, поскольку они позволяют получить большое количество фактов от большого числа людей. В опросник включаются разделы о выполняемых функциях, подчиненности, рамках ответственности, характере принимаемых решений, уровне и форме информационных потоков, что позволяет сделать выводы о соответствии выполняемых функций оперативным задачам подразделений, оценить эффективность и целесообразность информационных потоков в организации, увидеть целостную картину действующих бизнес-процессов предприятия и "исполняющую" их организационную структуру. Вторая часть опросника обычно посвящена отношению работника к различным факторам деятельности предприятия, например, таким, как взаимоотношения в коллективе, деятельность руководства, система вознаграждений и компенсаций и критические проблемы предприятия. По этой части опросника можно получить не только содержательные, но и строгие числовые показатели. Для этого все факторы организации, подлежащие изучению, объединяют в многофакторный организационный опросник, где для каждого фактора дается балльная шкала, на которой работник отмечает степень своего удовлетворения данным фактором. Такой опрос можно проводить анонимно, что существенно повышает достоверность информации. Полученные данные анализируются с учетом среднегруппового результата.

3. Анализ внешней информации. При нѐм используются все документы предприятия, регламентирующие труд работников. Так можно оценить наличие или отсутствие необходимых приказов и положений о соответствии стратегическому плану предприятия и существующей антикризисной программе. Что касается внешней информации, то здесь желательно изучить официальные статистические данные по производственным нормам: текучесть, заработная плата и нематериальные средства стимулирования.

4. Эксперименты в области человеческих ресурсов. Интересный и действенный метод анализа, который требует сочетания точного расчета и творческого подхода одновременно. При таком методе сравниваются показатели обычной и контрольной группы. Например, для половины менеджеров вводится новый метод стимулирования труда на конкретный период. Затем сравниваются показатели результатов их труда с показателями той половины группы, для которой система стимулирования оставалась без изменений.

ОСНОВЫ КОУЧИНГА И НЛП ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Основы коучинга. Руководитель должен стать наставником для своих работников. Коучинг (наставничество) – это модель взаимодействия, благодаря которой руководитель повышает уровень мотивации и ответственности у себя самого и у своих сотрудников. Коучинг способствует чѐткому видению целей организации, позволяет руководителю стать более критичным по отношению к себе, более терпеливым по отношению к сотрудникам, помогает руководителю самому раскрыться как творческой личности и мотивировать к этому сотрудников, стать более организованным. Основная задача коучинга – повышение эффективности труда каждого за счет высокой положительной мотивации, использования всего спектра мотивирующих факторов, в первую очередь, конечно, факторов нематериальной мотивации - стремления к самоутверждению и самовыражению, что, с одной стороны, подтолкнѐт творческих работников к внесению конструктивных предложений по развитию организации, а с другой стороны, поможет разрешить дилемму многих российских организаций, сфокусированных исключительно на материальной мотивации: «Чтобы больше платить работникам, надо, чтобы компания получала более высокую прибыль, а для этого надо получать значительно большую отдачу от человеческих ресурсов, что невозможно при данном уровне оплаты». Но прежде чем стать наставником, менеджер должен сам пройти курс коучинга либо самостоятельно справиться со своими проблемами и недостатками. Коучинг исходит из того, что все проблемы лидера отражаются на результатах деятельности предприятия. Решив их, лидер сможет более эффективно управлять своими подчинѐнными и вести команду к успеху.

Решив эти проблемы, лидер обязан сформировать своѐ жизненное кредо, четко сформулировать личные ценности. Ядро - биологические проблемы лидера: физический биотонус, нарушение мышления, неустойчивое настроение, пониженная работоспособность, нарушение сна и биологических ритмов, депрессия. Средний круг - психологические проблемы лидера: неумение держать психологический удар, агрессивность, раздражительность, страх, неуверенность, эмоциональные проблемы. Большой круг - организационные проблемы: конфликты на работе и дома, неспособность решать насущные проблемы, неспособность к обучению и стратегическому мышлению

Техника «якорения» В нейро-лингвистическом программировании (НЛП) существует инструмент, позволяющий научить человека контролировать свои эмоции. Это «якорение», то есть связывание внутреннего состояния с внешним эмоционально-нейтральным стимулом: прикосновением, жестом, звуком – «якорем». «Якорь» – это стимул, находящийся под нашим непосредственным контролем, он вызывает заранее известную, связанную с ним реакцию. Связь между переживанием и «якорем» устанавливается с первого же раза, если оно было достаточно интенсивным.

Менеджером «якорение» может быть использовано как для фиксации собственного эмоционального состояния, так и для своеобразного управления эмоциональным состоянием работников. Если собеседник входит в то состояние, которое менеджер хотел бы уметь у него вызывать, например всѐ больше заинтересовывается его словами, следует его советам, хорошо о нѐм отзывается в нужный момент, менеджер может поставить «якорь»: прикоснуться к собеседнику; сделать какой-нибудь жест: почесать за ухом, скрестить руки, наклониться и т.д.; издать какой-нибудь звук: покашливание, «хмыканье», произнести какое-то слово, сделать щелчок пальцами. Главное, запомнить, как это сделано: «якорь» должен быть воспроизводимым, и воспроизводимым в точности! Однако «якоря» необходимо отделять от привычного поведения, чтобы случайно не сбить установку. После установки через какое-то время «якоря» проверяются, и, если желаемая реакция собеседника достигается, их можно использовать в дальнейшем.

Использование позитивных переживаний прошлого для коррекции эмоционального состояния. Наша память – своеобразный Internet с миллионами ссылок на разные моменты жизни – приятные и не очень. Каждое новое положительное событие вызывает в памяти ассоциации с прошлыми успехами, а отрицательное – с прошлыми неудачами. И чем больше неприятных вещей мы вспоминаем, тем сильнее ввергаем себя в депрессию. А человек в плохом настроении не способен полностью контролировать себя на работе. И вообще вся деятельность человека зависит прежде всего от его психо-физиологического состояния. Поскольку традиционные приѐмы аутотренинга эффективны не для каждого человека, существует одна интересная методика, которую любой человек может использовать в качестве своеобразного «переключателя» на положительное, позитивное мышление. Для еѐ применения необходим диктофон или простейшая компьютерная программа по записи речи. Для самокодирования человек должен использовать собственный голос. В чѐм суть этого приѐма? 1. Успехи каждого человека уникальны. Рекомендуется выписать наиболее яркие, запомнившиеся, вызвавшие максимум приятных эмоций события в жизни человека, касающиеся личных достижений. Например, если вы выигрывали школьные олимпиады, побеждали в конкурсах красоты, блестяще сдавали экзамены или заключали удачную сделку – всѐ это связано в ваших воспоминаниях с положительными эмоциями. Постарайтесь припомнить как можно больше ситуаций, когда вам сопутствовала удача, вас хвалили, когда вы сами были довольны собой, достигали поставленных целей, оказывались на высоте. Все эти яркие, положительные воспоминания запишите на бумаге. Проникнитесь собственными достижениями! 2. При записи на звуковой носитель вы должны сделать какое-то вступление, например: Привет! Если ты сегодня слушаешь эту запись, ты позабыл, какой ты замечательный, талантливый и умный! Но ты позабыл ещѐ и то, что быстро можешь находить красивые и эффективные решения проблем, которые тебе порой подбрасывает жизнь… Величина вводного текста может быть любой, стиль тоже. Главное – приступить к записи в приподнятом настроении. После вступления вспомните о своих победах во всех подробностях, постарайтесь передать ту атмосферу успеха, то настроение, которое посещало вас в моменты удач. Вспомните, что вы чувствовали, как выражали эмоции. Ваши радость, гордость и восторг и составят основу позитивного самопрограммирования. 3. Таким образом вы должны набрать от 15 до 40 минут текста, надиктованного вашим голосом. И в моменты обид, неудач, общей хандры вы обязаны прослушивать эту запись. Как только вы предложите подсознанию вспомнить некий факт из прошлого, где у вас всѐ получалось, ваш мозг начнѐт мыслить позитивно.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ Тестом в психологии и педагогике называются стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого. Качество теста определяется по таким характеристикам, как надѐжность, валидность (соответствие полученных результатов цели тестирования), дифференцирующая сила заданий и др. Практическое использование тестов связано главным образом с диагностированием личностных характеристик человека, выражаемых через количественные показатели. В настоящее время психологические тесты широко используются кадровыми менеджерами при найме работников на предприятие и при оценке уже имеющихся работников. Тесты позволяют выявить, насколько успешно будет работать кандидат, добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается и действует в сложных ситуациях. На основе результатов тестов можно скорректировать систему мотивации, выявить скрытые причины конфликтов и недовольства работников, что позволит предотвратить некоторые кризисные ситуации. Психологические тесты, применяемые к работникам, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Для каждой вакансии составляется свой набор тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.

Несомненно, основной вклад в бескризисное развитие предприятия вносит руководитель. Квалификация руководителя предприятия определяется наличием у него определѐнных личностных качеств (интеллекта, силы воли, коммуникативности, инициативности, умения противостоять чужому влиянию), а также уровнем образования, кругозором и способностью к стратегическому мышлению. Стиль руководства предприятием тоже значительно влияет на корпоративную культуру. Так, при автократическом стиле руководства руководитель быстрее реализует свои идеи, а при демократическом и либеральном стилях велика возможность гашения инициативы руководителя, возникновения сопротивления изменениям, что порой не позволяет проводить сколько-нибудь значительные преобразования на предприятии.