Лекция 2. Трудовая мотивация

Изменяющийся характер труда

Культурный подход

1985 г. – Э. Шейн: «Организационная культура и лидерство» (Organizational Culture and

Leadership).

Любая организация обладает организационной культурой – совокупностью базовых представлений, обретаемых ей при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней

среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.

Человек комплексный

13. Организационная психология сегодня:

· Глобализация бизнеса (работа с людьми из других культур)

· Увеличение разнообразия внутри организаций (неоднородность по гендерному, возрастному, расовому, этническому, религиозному признакам, сексуальной ориентации и т.д.);

· Стимулирование инноваций и изменений (ощущение временности, воспринимаемое отсутствие стабильности);

· Сетевой характер организаций (виртуализация взаимодействия, изменение связи между работником и организацией);

· Увеличение роли и места работы в жизни человека (work-life balance/conflict, трудоголизм).

Как можно объяснить ситуацию, когда один и тот же студент находит сложным чтение учебника дольше 20 минут, но может «проглотить» целую книгу о Гарри Поттере за один день?

В первом случае― нет мотивации, во втором – есть;

Мотивация – совокупность множества факторов, которые побуждают человека, направляют и поддерживают усилия, затрачиваемые человеком на достижение целей.

3 параметра:

Направленность (что именно?)

Сила, интенсивность (насколько сильно?)

Устойчивость (как долго?)

Теории трудовой мотивации призваны ответить на 3 вопроса:

• Почему человек выбирает именно это, а не другое задание или способ его выполнения

(содержательная ориентация поведения)?

• Почему человек демонстрирует при этом определённую степень готовности прилагать

усилия, то есть действовать (интенсивность поведения)?

• Почему человек делает это на протяжении определённого времени (продолжительность

поведения)?

Достижение организацией своих целей и её успешное функционирование возможно при соблюдении 3 условий:

• члены организации должны обладать соответствующими способностями;

• ситуативные условия должны быть благоприятными для выполнения действий, направленных на достижение цели;

• члены организации должны быть мотивированы на выполнение этих действий.

МОТИВАЦИЯ

ВНУТРЕННЯЯ

Интерес, стремление к достижению, к завершению

работы, стремление к познанию, желание

побороться.

ВНЕШНЯЯ

Внешние стимулы, награды и наказания, оплата за

работу, распоряжения, правила поведения.

Ранние теории мотивации:

Иерархия потребностей А. Маслоу

Потребность в саморазвитии (духовный рост, самосовершенствование и т.д.)

Потребность в уважении, самоуважении

Социальные потребности (дружба, любовь, взаимопонимание)

Потребность в безопасности

Физиологические потребности

Теория потребности ERG К. Альдерфера

Потребности:

• экзистенциальные (existence);

• социальные (relatedness);

• развития (growth):

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Теория потребности в достижении

Трудовую мотивацию определяют две основные потребности:

• Потребность в достижении

• Потребность избегания неудач

Теория ожидания

Мотивацию определяет ожидание того, что усилия, приложенные к определенной деятельности, приведут к желаемым результатам.

4 переменные:

• Ожидание определённого уровня выполнения работы

• Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы

• Инструментальность поведения

• Ценность результата для человека

Теория равенства/справедливости

В процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как

были оценены действия других.

И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей

сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

Возможные реакции человека на состояние неравенства:

• Снижение интенсивности и качества труда.

• Попытка увеличить вознаграждение (вплоть до криминальной реакции).

• Переоценка своих возможностей.

• Попытка повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить эти лица увеличить затраты, либо же с целью добиться уменьшения их вознаграждения.

• Изменение объекта сравнения.

• Попытка перейти в другое подразделение или же даже совсем покинуть организацию.