Параметры программ социализации

Исходы организационной социализации

Потенциальные дисфункции ОК

Основные функции ОК

Культура vs. формализация

Сильная культура vs. слабая культура

В сильной культуре ядерные ценности организации разделяются большинством.

Сильная культура:

• В большей степени оказывает влияние на поведение работников

• Увеличивает сплочённость

• Приводит к снижению текучести кадров

Культура

• Обеспечивает постоянство и предсказуемость поведения

• Контролирует через обеспечение постоянства поведения

• Сильная культура – замена формализации

Формализация

• Обеспечивает постоянство и предсказуемость поведения

• Контролирует через политики и формальные документы

• Определение границ групп/организаций

• Формирование чувства идентичности

• Формирование приверженности

• Обеспечение социальной стабильности

• Создание смыслов и механизм контроля

• Барьер для изменений

Когда ценности культуры не совпадают с ценностями, необходимыми для изменений

• Барьер для разнообразия

Сильные культуры оказывают давление на работников

• Барьер для слияния и поглощений

Несовместимость культур

Как возникает культура?

Основным источником культуры организации является ее основатели:

• Основатели нанимают работников, которые думают и делают работу так же, как и они сами;

• Основатели «внушают» работникам свои ценности и философию;

• Поведение основателя – поощряемая ролевая модель;

• Реакция на критические ситуации.

Почему культура сохраняется?

• Отбор

- Личностно-организационное соответствие

- Самоотбор (приходят те, кому нравится организация)

• Топ-менеджмент

Поддерживает одни нормы, не поддерживает другие (поощрения, наказания,продвижение)

• Социализация

Цель – адаптация новых сотрудников к ОК

Стадии процесса социализации

До найма

• Начальные знания об организации и собственные уникальные идеи

Встреча с организацией

• «Обнажение» организации. Осознание различия ожиданий и реальности

Изменения

• Изменения с сторону соответствия организации

• КОНФОРМИЗМ (принимаются все нормы и ценности)

• ОТРИЦАНИЕ (не принимаются никакие нормы и ценности)

• МИМИКРИЯ (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные, маскирующие непринятие основных)

• АДАПТИВНЫЙ ИНДИВИДУАЛИЗМ (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично, либо не принимаются вовсе)

Интенсивные программы

• Формальность – новые работники обучаются отдельно

• Совместное обучение в группах

• Осуществляются по плану

• Цель – формирование нового

Умеренные программы

• Обучение совместно с работой

• Индивидуальное обучение

• Обучение без расписания

• Цель – поддержка существующего

Общая схема формирования ОК

Философия и ценности основателей ―> Критерии отбора ―>

Топ-менеджмент ↓ ―>

Социализация ―> Организационная культура

Как работники узнают культуру?

Культура передаётся через:

• Истории (дают интерпретации, связывают прошлое и настоящее)

• Ритуалы (укрепляют ключевые ценности)

• Материальные символы (передают значения)

• Язык (выделяет и отделяет работников одной организации от другой)

Возможно ли целенаправленное формирование ОК?

• Организационная культура – продукт «естественного развития» организации, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

• Организационная культура – искусственное изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора независимо от их желаний.

Возможно ли целенаправленное изменение ОК?

НЕТ

• ОК стабильна, укоренена в истории организации

• Все внутренние процессы основаны на ОК

• Часто воспринимается работниками как привлекательная

• Ядерные ценности очень трудно изменить

ДА

• Кризис может поставить под сомнение верность ценностей

• Полная смена топ-менеджмента неизбежно изменит ОК

• Молодые или слабые культуры не так стабильны и укоренены