Собеседование и техника назначений

Внутренние и внешние источники приобретения персонала.

Источники приобретения персонала можно условно подразделить на внутренние и внешние

Количество и профессиональный уровень персонала должны отвечать требованиям штатного расписания, причем предпочтение отдается сотрудникам собственной организации.

Приобретение персонала из внутренних источников имеет свои преимущества и недостатки.

К преимуществам относятся:

ü сильные производственные связи;

ü мотивация;

ü знание администрацией возможностей сотрудника и наоборот;

ü экономия времени;

ü реализация возможности роста кадров.

Недостатками являются:

ü производственная “слепота”;

ü ограниченный;

ü высокая стоимость повышения квалификации;

ü пристрастность при принятии кадровых решений из-за дружеских отношений;

ü дополнительное поле напряжений (коллега становится начальником).

Поиск сотрудников внутри организации предпочтительнее с точки зрения этики фирмы, но препятствует притоку новых взглядов и идей извне. Традиционными источниками набора кадров со стороны являются:

• использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег;
• через центры занятости и бюро по трудоустройству, имеющие региональную и профессиональную структуру и владеющие монополией на такое посредничество;

· с помощью консультантов по кадровому менеджменту, гарантирующие анонимность организации, ищущей работника, как правило, на высокий управленческий пост;

• через организации по сдаче рабочей силы “в наем” (лизинг персонала или предоставление услуг лицом, нанимающимся на работу по договору).
• путем непосредственного контакта через объявления в газетах и журналах; при обращении в учебные заведения, ассоциации и т.д.

Собеседование с кандидатом происходит в конце всех процедур (проверок), связанных с принятием на работу. Оно служит окончательному принятию решения о вступлении в должность. Если кандидат приглашен на собеседование. То он уже квалифицирован как потенциальный сотрудник, прошедший необходимые тесты на свою пригодность. Поэтому в разговоре речь идет о том, чтобы ещё раз установить соответствие документации о кандидате с личным представлением о нём, углубить эти представления и выяснить необходимые вопросы, если они возникли.

На практике очень часто субъективные симпатии или антипатии дают решающий импульс интуитивной оценке кандидата. Чтобы при собеседовании с кандидатом можно было оставаться как можно более объективным, в организации должны существовать общие критерии оценки и анализа кандидата по единым признакам. Оценочные системы включают следующие элементы:

· образование;

· профессиональный опыт;

· поведение, манера держать себя;

· целеустремленность и мотивация к нововведениям;

· ориентация на информацию и интеллектуальные способности к успеху;

· культура делового общения;

· общее соответствие должности

Описание должности. Личностно независимое, письменно зафиксированное представление обо всех ее существенных признаках, служащее систематизации процессов структуризации и реструктуризации организации, а также закреплению областей задач и ответственности. Таким образом, значение описания должности состоит в том, что оно используется в качестве инструмента управления.

Должность находится в основе оценки рабочего места и является основой для определения целей приобретения персонала и планирования его развития, а также для поиска новых сотрудников. Описание должности рассматривается, как информационный базис, необходимый для характеристики претендента.

На предприятиях используются стандартные формуляры, которые содержат наиболее важные общие сведения о должности.

Например, в Западной Европе они включают следующие элементы: название и цели должности; взаимодействие с работниками выше- и нижестоящих должностях; особые полномочия, например, право на подпись документации; подобное представление о деятельности (функциональные обязанности).

Профиль требований. Предназначен для определения степени соответствия основных квалификационных признаков сотрудников определенным должностям. Требования к должностям включают: специальные знания (образование, профессиональный опыт, знания языка и т.д.) и индивидуальные черты личности (возраст, допустимая нагрузка, работоспособность, внешний вид, мобильность и т.д.).

Профиль требований должен включать не более десяти четко сформулированных требований.

Приобретение персонала осуществляется путем: