Подходы к проведению оценочного собеседования

Цели и задачи, решаемые в процессе оценочного собеседования

План

Оценочное собеседование и интервью

8.1. Цели и задачи, решаемые в процессе оценочного собеседования

8.2. Подходы к проведению оценочного собеседования

8.3. Факторы, влияющие на успех оценочного собеседования

8.4. Подготовка к проведению оценочного собеседования

8.5. Проведение оценочного собеседования

Основной смысл оценки работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организаций могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволили бы повысить потенциал человеческих ресурсов организации.

Важнейшей формой оценки работы подчиненных является оценочное собеседование.

Оценочное собеседование - это структурированное интервью с оцениваемым, решающее вполне определенные задачи. Необходимо получить ответы на следующие вопросы:

- что планировалось сделать за отчетный период?

- что было сделано из запланированного?

- что из запланированного не было сделано?

- что мешало выполнению запланированной работы?

- что работник должен делать дальше?

Оценочное собеседование с работниками проводится также для того, чтобы сообщить им результат оценки эффективности их работы. Оно позволяет руководителю подвести итоги работы подчиненного, подкрепить желательное поведение, указать на недостатки в работе и разработать совместно с ним план улучшения работы. В тех случаях, когда проведение регулярной аттестации поручается не аттестационной комиссии, а непосредственному руководителю, оценочное собеседование выступает в качестве основного элемента аттестации.

Основой для планирования работы на будущее обычно является процедура подведения итогов, в ходе которой руководитель имеет возможность оценить не только уровень профессиональных достижений подчиненного, но и соответствие его рабочего поведения установленным требованиям. Работникам это помогает лучше понять, что от них ожидают, и что они должны сделать, чтобы достичь необходимых результатов. С другой стороны, это помогает руководителю лучше увидеть, что можно ожидать от работников и какие ресурсы необходимы, чтобы помочь им достичь этих результатов.

Оценочное собеседование исходит из представлений руководителя об управлении людьми и о способах воздействия на их поведение. Эти представления реализуется в структуре собеседования и в содержании задаваемых вопросов. Можно выделить по меньшей мере три подхода, которые при этом могут быть использованы руководителем (табл. 12):

- заставить;

- убедить;

- привлечь работника к принятию решений.

Руководителю в ходе проведения оценочного собеседования обычно приходится использовать все три подхода» но наилучшего результата при проведении оценочного собеседований можно добиться в том случае, если при его проведении создана обстановка сотрудничества, если руководитель учитывает предложения, мнения и оценки, высказанные подчинённым.

Привлечение работника к выработке решений дает значительные выгоды:

- и руководитель, и подчиненный - оба вносят вклад в успех системы, и оба выигрывают от успеха данной системы;

- приводятся в соответствие цели организации и цели подчиненного;

- подчиненный точно знает, на основе чего будет производиться оценка;

- обе стороны приходит к согласию по поводу того, чего должен достичь подчиненный;

- эта система улучшает взаимоотношений между руководителем и подчиненным;

- может быть определена потребность в обучении или дополнительной подготовке.

Задача руководителя состоит в том, чтобы отслеживать степень включенности подчиненного в процесс выработки решений, обращая при этом особое внимание на факторы, влияющие на успех оценочного собеседования.