Не зависящим от воли сторон

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному

Прекращение трудового договора (общие основания).

желанию). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора по обстоятельствам,

Один из самых основных тезисов в данном вопросе: увольнение работника производится только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, и с соблюдением установленного порядка увольнения.

Представим основания увольнения в виде схемы:

общие основания		по инициативе работника (по собственному желанию)		по инициативе работодателя		по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон		иные основания
п. 1, 2, 5 – 9 и 11 ст. 77 ТК РФ		п. 3 ст. 77 ТК РФ				ст. 83 ТК РФ		ст. 288, 307, 312, 347 ТК РФ
		за виновные действия		при отсутствии вины работника

Далее, последовательно рассмотрим наиболее часто применяемые, с одной стороны, и наиболее сложные – с другой, основания увольнения.

Увольнение по соглашению сторон.

Само основание увольнения предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; порядок увольнения содержится в ст. 78 Кодекса.

По данному основанию может быть расторгнут любой трудовой договор (как срочный, так и на неопределенный срок) и в любое время.

В трудовом праве в случаях, когда имеется соглашение сторон по какому-либо вопросу, законодатель, как правило, не предусматривает дополнительных ограничений, главным является правильное оформления этого соглашения.

В данном случае рекомендуется заключить отдельное соглашение о расторжении трудового договора. Однако, возможно также написание работником соответствующего заявления с последующим проставлением на нём визы работодателем. Согласно п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 аннулирование данной договоренности возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора.

Само основание увольнения предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; порядок увольнения содержится в ст. 79 Кодекса.

Увольнение по данному основанию будет законным только в случае, если трудовой договор является законно срочным, то есть заключенным при наличии оснований, предусмотренных законом, в частности, содержащихся в ст. 59 ТК РФ.

Порядок увольнения по данному основанию предусматривает письменное предупреждение работника об истечении срока договора не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение: истечение срока действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю.

Основание увольнения предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Может осуществляться как по письменному согласованию между работодателями, так и при его отсутствии. Особенностью увольнения является необходимость внесения в трудовую книжку: а) указание на то, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия и б) указание на наименование работодателя, к которому осуществлен перевод.

Увольнение работника вследствие его отказа от продолжения работы (перевода на другую работу) в связи:

- со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией – п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

- с изменением определенных сторонами условий трудового договора – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

- с медицинским заключением (либо отсутствие у работодателя соответствующей работы) – п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

- переездом работодателя в другую местность – п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При увольнении работника по данным основаниям важными обстоятельствами, влияющими на законность увольнения, являются:

1) наличие письменного отказа работника от продолжения работы (перевода на другую работу), который должен являться недвусмысленным и определенным;

2) соблюдение соответствующих процедур до увольнения.

Кроме того, при увольнении по п. 7, 8 и 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Увольнение в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом Российской Федерации правил заключения трудового договора.

Основание увольнения предусмотрено п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Конкретный перечень нарушений, допущенных при заключении трудового договора, при которых работник увольняется по данному основанию, приведен в ст. 84 ТК РФ, в частности:

- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- заключение трудового договора в нарушение постановления по делу об административном правонарушении о дисквалификации, ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Также работодателю следует провести процедуру предложения работнику перевода на другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Трудовой договор может быть прекращен только при невозможности перевода: либо при отказе работника от перевода, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы.

П. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо отличать от п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Как разъяснено в п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается именно по пункту 11 части первой статьи 81, а не по пункту 11 части первой статьи 77 Кодекса.

Увольнение работника по собственному желанию.

Основание увольнения предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, порядок увольнения – ст. 80 ТК РФ, особенности порядка увольнения отдельных категорий работников – ч. 5 ст. 71, ст. 280 и ч. 1 ст. 292 ТК РФ.

Работник имеет право уволиться по собственному желанию в любое время, независимо от каких-либо дополнительных условий и обстоятельств, в том числе вида трудового договора (срочный или на неопределенный срок, по совместительству или по основной работе и пр.).

Единственное условия для такого увольнения – письменное предупреждение работодателя об этом. Общеустановленный срок предупреждения – не позднее чем за 2 недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

При увольнении в период испытания – три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

При увольнении руководителя организации – не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

Если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев – три календарных дня (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

В случае достижения договоренности между работником и работодателем указанные сроки могут быть сокращены, вплоть до увольнения непосредственно в день подачи работником заявления.

При отсутствии такой договоренности увольнение работника в тот срок, который указан в его заявлении (и который, соответственно, менее вышеприведенных сроков предупреждения), является обязанностью работодателя в двух случаях (ч. 3 ст. 80 ТК РФ):

1) когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи). Приведенные примеры обстоятельств дополнены в подп. «б» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2: направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы и иные уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу;

2) установленного нарушения работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (подп. «б» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Трудовой кодекс РФ предоставляет работникам, подавшим заявление об увольнение по собственному желанию, право на его отзыв. Отзыв заявления об увольнение по собственному желанию осуществляется путем подачи нового заявления об отзыве поданного заявления об увольнение по собственному желанию. Это право может быть реализовано работником до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ), а если работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением – до дня начала отпуска. В этом случае не производится.

В случае, если срок предупреждения истек, а работодатель не оформляет увольнение, работник, желающий уволиться, имеет право прекратить работу. В этом случае Трудовой кодекс РФ дополнительно устанавливает правило, что в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

Если же срок предупреждения истек, работодатель не оформляет увольнение, а работник, подавший заявление об увольнение по собственному желанию, не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Увольнение работника по инициативе работодателя за виновное поведение.

Увольнение работника за виновное поведение является крайней мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем в этом случае необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, который рассмотрен нами в разделе 7 данной темы.

Особенности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

1) работодатель вправе уволить работника по данному основанию при условии, что к нему ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Дисциплинарное взыскание погашается (работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания), если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года со дня его применения работодателем по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников;

2) дисциплинарный проступок предполагается неоднократным, если он совершен более одного раза, то есть уже повторный дисциплинарный проступок дает работодателю право уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (абз. 2 п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

3) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением дополнительных процедур, рассмотренных нами в разделе 7 данной темы.

Особенности увольнения работника за прогул – подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

1) прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

2) увольнение по этому основанию также может быть произведено за:

- отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

- самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

- невыход на работу при переводе работника на другую работу, совершенном с соблюдением закона (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и её компонентов).

Особенности увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения – подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

1) по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии опьянения в рабочее время:

- на своем рабочем месте,

- на территории организации – работодателя,

- на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию;

2) состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, предусмотренными, в частности, ст. 55 ГПК РФ (например, акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения, объяснения других работников, аудио- и видеозапись).

Особенности увольнения работника за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), в том числе разглашение персональных данных другого работника – подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

1) относятся ли в соответствии с действующим законодательством сведения, которые работник разгласил, к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника.

Отношения, возникающие в связи с отнесением сведений к государственной тайне, регулируются Законом РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне», в ст. 5 которого предусмотрен перечень сведений, отнесенных к государственной тайне. Перечень уточнен и конкретизирован Указом Президента РФ от 30.11.1995 № 1203;

2) действительно ли такие сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

3) обязывался ли работник не разглашать такие сведения. В частности, условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) может предусматриваться в трудовом договоре с работником.

При увольнении работника за разглашение коммерческой тайны следует дополнительно учитывать нормы вышеуказанного Федерального закона «О коммерческой тайне». В частности, ч. 1 ст. 11 данного Закона определены обязанности работодателя в целях охраны конфиденциальности информации:

1) ознакомить под расписку работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

3) создать работнику необходимые условия для соблюдения режима коммерческой тайны.

Особенности увольнения работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения – подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

1) хищение чужого имущества, растрата, умышленное его уничтожение или повреждение совершены работником по месту работы.

При этом «чужое имущество» – это любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (абз. 2 п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

2) вина работника должна быть установлена вступившим в законную силу:

- приговором суда,

- постановлением мирового судьи по делу об административном правонарушении;

3) месячный срок для увольнения исчисляется со дня вступления в законную силу приговора либо постановления.

Особенности увольнения работника за нарушения требований охраны труда – подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

1) увольнение за нарушения требований охраны труда возможно только в случае если оно:

- повлекло за собой тяжкие последствия: несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу,

- заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

2) нарушение должно быть установлено:

- комиссией по охране труда,

- уполномоченным по охране труда.

Особенности увольнения работника за совершение им виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя – п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

1) специальный субъект увольнения – работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, то есть осуществляющие их прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.;

2) если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение будет являться мерой дисциплинарного взыскания и требует соблюдения порядка их применения.

Если же такие виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение может быть произведено позднее 1 года со дня обнаружения проступка.

Особенности увольнения работника за совершения им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы – п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

1) специальный субъект увольнения – работники, выполняющие воспитательные функции, например, учитель, преподаватель учебного заведения, мастер производственного обучения, воспитатель детского учреждения;

2) увольнение возможно если аморальный проступок совершен как по месту работы, так и в быту;

3) если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение будет являться мерой дисциплинарного взыскания и требует соблюдения порядка их применения.

Если же такие он совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение может быть произведено позднее 1 года со дня обнаружения проступка.

Особенности увольнения работника в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации – п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

1) специальный субъект увольнения – руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер;

2) для увольнения обязательное наличие неблагоприятных последствий:

- нарушение сохранности имущества,

- неправомерное его использование,

- иной ущерб имуществу организации;

3) при оценке необоснованности принятого решения, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

Особенности увольнения работника за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей – п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

1) специальный субъект увольнения – руководитель организации (филиала, представительства), его заместители;

2) к грубым нарушениям трудовых обязанностей, в частности, относится неисполнение обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации;

3) обязанность доказать факт нарушения и его грубый характер лежит на работодателе.

Особенности увольнения работника за повторное грубое нарушение устава образовательного учреждения – п. 1 ст. 336 ТК РФ:

1) специальный субъект увольнения – педагогический работник;

2) увольнение допускается, если грубое нарушение устава образовательного учреждения было совершено повторно в течение одного года;

3) обязанность доказать факт нарушения и его грубый характер лежит на работодателе.

Увольнение по инициативе работодателя при отсутствии вины работника.

Переходим к рассмотрению второй группы оснований увольнения по инициативе работодателя. При увольнении по основаниям из данной группы основным будет являться строгое следование установленной процедуре увольнения, которая имеет свою специфику применительно к каждому основанию.

Увольнение работника в связи с ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем – п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием увольнения является:

- решение о ликвидации юридического лица, то есть о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ);

- прекращение деятельности филиала, представительства, расположенного в другой местности;

- прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, в частности, на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности;

- фактическое прекращение своей деятельности работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем.

Порядок увольнения предусматривает:

1) предупреждение работника персонально и под роспись о предстоящем увольнении не менее чем:

- за 2 месяца до увольнения – по общему правилу,

- за 3 календарных дня – работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев,

- за 7 календарных дней – работника, занятого на сезонных работах;

2) сообщение в письменной форме в органы службы занятости о принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца до увольнения;

3) выплату выходного пособия в размере:

- среднего месячного заработка – по общему правилу,

- двухнедельного среднего заработка – работникам, занятым на сезонных работах,

4) сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

5) сохранение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения:

- в исключительных случаях,

- по решению органа службы занятости населения,

- если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Увольнение работника по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя – п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Необходимо отличать различные по существу управленческие действия работодателя: сокращение численности и сокращение штата. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по одной должности, при сокращении штата – исключение должности из штатного расписания.

Порядок увольнения по данному основанию аналогичен порядку увольнения работника в связи с ликвидацией с одним, но с существенным дополнением. При проведении данных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу: как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.[1]

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением дополнительных процедур, рассмотренных нами в разделе 7 данной темы.

Увольнение работника в связи с несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации – п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При увольнении по данному основанию важным является проведение аттестации в отношении конкретного работника, в результате которой аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (абз. 1 п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Порядок проведения аттестации в отношении некоторых категорий работников (например, прокурорских работников, педагогические работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, спасателей, судебных приставов) установлен законодательством. Аттестация иных категорий работников может быть проведена в порядке, установленном локальным нормативным актом, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

До увольнения работодатель обязан предложить работнику другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением дополнительных процедур, рассмотренных нами в разделе 7 данной темы.

Увольнение работника в связи со сменой собственника имущества организации – п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Следует учитывать следующие обстоятельства:

1) смена собственника имущества организации – переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при:

- приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и/или юридических лиц,

- обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность,

- передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот,

- передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Необходимо обратить внимание, что собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для увольнения, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит;

2) специальный субъект увольнения – руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер;

3) право увольнения у нового собственника имеется в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности;

4) увольняемым работникам выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков.

Увольнение работника в связи с представлением им работодателю подложных документов при заключении трудового договора – п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как мы уже указывали, п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо отличать от п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, согласно которому трудовой договор прекращается в связи с нарушением правил заключения трудового договора. Как разъяснено в п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с ним расторгается по пункту 11 части первой статьи 81, а не по пункту 11 части первой статьи 77 Кодекса.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному трудовым договором – п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Следует учитывать следующие обстоятельства:

1) специальный субъект увольнения – руководитель организации, члены коллегиального исполнительного органа;

2) конкретные основания увольнения по данному основанию могут быть предусмотрены непосредственно в трудовом договоре.

В качестве примера таких оснований

Переходим к рассмотрению следующей группы оснований увольнения – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень таких оснований предусмотрен в ст. 83 ТК РФ, который является исчерпывающим.

Увольнение работника в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу – п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Основаниями для увольнения по данному основанию являются:

- повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы – для работника, призванного на военную службу (п. 16 Положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 11.11.2006 № 663),

- предписание военного комиссариата для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы – для работника, направленного на альтернативную гражданскую службу (ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»).

Увольнение работника в связи с восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу – п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Следует учитывать следующие обстоятельства:

1) специальный субъект увольнения – работник, принятый на должность уволенного работника, который восстановлен на прежней работе решением государственной инспекции труда или суда;

2) работодатель обязан предложить работнику другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ;

3) при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

С рассмотренным основанием коррелирует п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – увольнение работника в связи с отменой решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Применятся в случаях, когда решение суда или государственной инспекции труда отменено.

Увольнение работника в связи с неизбранием на должность – п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В данном случае субъектом увольнения может быть только работник, трудовой договор с которым заключен в результате избрания на должность.

Увольнение работника в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы:

- по приговору суда – п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;

- по постановлению о назначении административного наказания – п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Необходимо обратить внимание на такие особенности:

1) приговор суда или постановление о назначении административного наказания должны вступить в законную силу;

2) увольнение по данным основаниям будет являться правомерным, только если назначенное работнику уголовное или административное наказание исключает возможность продолжения им работы по трудовому договору.

Например, осуждение работника к лишению свободы будет являться основанием для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а назначение наказания в виде штрафа – нет. Также и в административном деле: при назначении административного наказания в виде, например, дисквалификации, работник увольняется по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а в виде – предупреждения или штрафа – увольнение не может быть произведено;

3) при увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение работника в связи с признанием его полностью неспособным к трудовой деятельности – п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Особенностями увольнения по данному основанию являются:

1) работник может быть признан неспособным к трудовой деятельности только медицинским заключением, выданным в установленном законодательством порядке;

2) по данному основанию может быть уволен работник, признанный полностью неспособным к трудовой деятельности.

В случае, если у работника наступила временная нетрудоспособность (то есть работник признан временно неспособным к трудовой деятельности) либо работник признан полностью неспособен к трудовой деятельности временно, то по данному основанию работник уволен быть не может.

При временной нетрудоспособности за работником сохраняется место работы (должность) и ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

При нуждаемости работника в переводе на другую работу по состоянию здоровья работодатель обязан произвести необходимые действия, предусмотренные ст. 73 ТК РФ и рассмотренные нами выше;

3) увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

Прекращение трудового договора в связи со:

- смертью работника, признанием его умершим или безвестно отсутствующим,

- смертью работодателя - физического лица, признанием его умершим или безвестно отсутствующим – п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Прекращение трудового договора в связи со смертью работника, признанием его умершим или безвестно отсутствующим является единственным основанием, при применении которого речь идет не об увольнении работника, а о прекращении трудового договора. В трудовую книжку работника вносится запись «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации»

Признание гражданина (работника или работодателя - физического лица) безвестно отсутствующим или объявление умершим осуществляется судом по заявлению заинтересованных лиц (ст. 42 и 45 ГК РФ).

Обращаем внимание на интересный и неурегулированный в законодательстве момент, применительно к данному основанию.

Прекращение трудового договора в связи со смертью работника, признанием его безвестно отсутствующим или объявление умершим осуществляется в общем порядке путем издания соответствующего приказа на основании соответственно свидетельства о смерти либо решения суда.

Прекращение трудового договора с работником в связи со смертью, признанием безвестно отсутствующим или объявление умершим работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем (абз. 3 ч. 5 ст. 20 Трудового кодекса РФ), осуществляется органом местного самоуправления путем регистрации данного факта (ч. 4 ст. 307 Трудового кодекса РФ).

Каким путем осуществить и оформить прекращение трудового договора в связи со смертью, признанием безвестно отсутствующим или объявление умершим работодателя - индивидуального предпринимателя законодатель не регулирует. Права и обязанности работодателя - физического лица осуществляет само физическое лицо, в том числе издает приказ о прекращении трудового договора. Приведенная ч. 4 ст. 307 ТК РФ распространяется только на работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальным предпринимателем. В связи с этим в настоящее время невозможно дать ответ на вопрос о порядке оформления прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию.

Увольнение работника в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений – п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Особенностями увольнения по данному основанию являются:

1) к чрезвычайным обстоятельствам, которые могут явиться причиной увольнения относятся: военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства,

2) обстоятельство должно быть признано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ.

Увольнение работника в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права – п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Необходимо обратить внимание на ряд особенностей:

1) к специальным правам относятся: лицензия, право на управление транспортным средством, право на ношение оружия, другое специальное право,

2) работник может быть уволен по данному основанию, только если истечение срока действия, приостановление, лишение специального права влечет за собой невозможность исполнения трудовых обязанностей,

3) в случае, если действие специального права приостановлено на срок до двух месяцев, то работник отстраняется от работы (не допускается к работе),

4) работодатель обязан предложить работнику другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение работника в связи с прекращением допуска к государственной тайне – п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Необходимо обратить внимание на ряд особенностей:

1) увольнение по данному основанию может быть произведено в случае, если выполнение трудовой функции работника требует допуска к государственной тайне,

2) работодатель обязан предложить работнику другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение работника в связи с приведением общего количества работников в соответствие с допустимой долей – п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Особенностями увольнения являются:

1) специальный субъект увольнения – работник - иностранный гражданин или лицо без гражданства,

2) допустимая доля работников - иностранных граждан или лиц без гражданства устанавливается Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории России определенные виды экономической деятельности,

3) работники должны быть уволены не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ.