Целевая функция человеческого поведения

Тема 2. Теория поведения человека в организации

Нуреев Р.М. Курс микроэкономики. 2-е изд., М., 2005. Гл. 6-8

План:

1) Целевая функция человеческого поведения;

2) Аргументы целевой функции человеческого поведения;

3) Теория «X» и «Y», теория «A» и «Z»;

4) Теория ожидания;

5) Теория подкрепления;

6) Сущность партисипативности;

7) Законы поведения человека в организации.

Целевая функция представляет собой функцию, при помощи которой оптимизируют какое-либо явление или действие. Под оптимизацией понимается выбор наилучшего из возможных вариантов.

Целевая функция человеческого поведения связана с вопросами управления организацией и показателями социально-экономической эффективности работы организации, такими как:

1) производительность труда;

2) трудоваядисциплина;

3) текучесть кадров;

4) удовлетворенность работой;

Производительность труда измеряется:

1) количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год);

2) либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции.

Производительность зависит от таких показателей, как эффект и эффективность. Эффект – это достижение целей, поставленных организацией (т. е. полученный результат). Например, увеличение объема производства и продаж товара. А эффективность – это отношение полезного результата к затратам, обусловившим его достижение. Например, прибыль.

Дисциплина – это обязательное подчинение установленным порядкам и правилам. Применительно к организации, дисциплина представляет собой строгое соблюдение установленного порядка на производстве.

Трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного плодотворного труда, точное исполнение распоряжений администрации Важным показателем дисциплины является неявка на работу. Например, неявки на работу по болезни могут свидетельствовать о наличии высокого уровня стресса у работников, следствием чего является повышение уровня заболеваемости.

Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

При высоком уровне текучести кадров в организации увеличиваются расходы на подбор и обучение персонала; чаще всего для организации текучесть кадров означает потерю работников, которых не хотелось бы терять. То есть это разрушительный фактор, негативно влияющий на работу организации.

Удовлетворенность работой – это отношение работника к различным сторонам своей трудовой деятельности. Работники, удовлетворенные своей деятельностью, как правило, более мотивированы и достигают более высоких результатов.