double arrow

Аргументы целевой функции человеческого поведения

Целевую функцию человеческого поведения можно представить следующим образом:

Поведение человека (ПЧ) = ИОЛ, ВЛ, ПТ, К, М, СП, В, ОР, Ко, СР, РП, СС, ПС, Кв,

где ИОЛ – индивидуальные особенности личности;

ВЛ – воспитание личности;

ПТ – психология труда;

К – коммуникация;

М – мотивация;

СП – социальные потребности;

В – власть;

ОР – отношения к работодателю;

Ко – конкуренция;

СР – стиль руководства;

РП – ролевое поведение;

СС – самосознание;

ПС – патогенные ситуации;

Кв – квалификация;

Рассмотрим теперь каждый аргумент (элемент) целевой функции поведения человека.

Индивидуальные особенности человека зависят от его темперамента, характера и т. д.

Под воспитанием личности понимается процесс целенаправленного формирования личности с целью подготовки ее к активному участию в общественной, производственной и культурной жизни.


Общими признаками воспитания являются:

1) передача накопленного опыта;

2) овладение знаниями;

3) забота о здоровье и развитии физических сил;

4) отсутствие вредных привычек;

5) формирование мировоззрения – это система взглядов на природу и общество;

6) интеллект – это мыслительная способность человека (например, способность быстро схватывать суть проблемы);

Психология труда – связана с выбором наиболее подходящей человеку работы, что достигается двумя путями:

1) подбор человека для работы (т. е. научное определение склонности человека к конкретной работе, от которой он получает максимальное удовлетворение);

2) подбор работы для человека (т. е. проводятся мероприятия по конструированию и размещению оборудования, улучшению эргономики (это создание наилучших условий труда) и психологических условий работы).

Коммуникация в практике менеджмента определяется как обмен информацией между людьми для обеспечения взаимопонимания.

Мотивация определяется как сила, побуждающая к действию.

Теперь о социальных потребностях – люди с этими потребностями хотят принадлежать к коллективу, им важно внимание к себе, а также участие в совместной трудовой деятельности и получение вознаграждения как результата затраченных усилий на работе.

Власть – это авторитет, обладающий возможностью подчинять своей воле, управлять или распоряжаться действиями других людей.

База власти включает:

1) условия осуществления роли и полномочий;

2) место в иерархии (т. е. порядок подчинения нижестоящих работников своим начальникам);

3) контроль за ресурсами, собственностью или за соблюдением традиций.

Проблемы власти:

1) подчиненные уступают власти менеджера из-за своих интересов, которые зависят от мотивации;

2) люди принимают власть других только до какого-либо предела;

3) власть может приниматься из-за того, что подчиненные недостаточно сильны, чтобы изменить положение;

Отношение к работодателям (положительное или отрицательное) – сказывается на поведении человека через конфликтные ситуации.

Конкуренция в организационном поведении это соперничество, состязательность между личностями и группами.

Стиль руководства – это поведение руководителя в отношениях с подчиненными; может быть авторитарным, демократическим или либеральным.

Авторитарный СР (директивный, единоличный) руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям; он не дает свободы подчиненным в принятии решений.

Демократический СР (коллегиальный) руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным; а подчиненные принимают активное участие в принятии решений.

Либеральный СР (анархический) руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных.

Ролевое поведение – это поведение работника в соответствии с задачами роли и ожиданиями окружающих.

Каждый человек играет определенную роль, как на работе, так и в частной жизни. Роль описывает определенную работу.

Существуют следующие проблемы в ролевом поведении:

1) ролевой конфликт, при котором требования к работнику не совместимы (например, начальник говорит, чтобы работа была выполнена определенным способом, а подчиненный предпочитает делать по-другому);

2) ролевая перегрузка (то есть слишком много требований имеет приоритет);

3) ролевая неопределенность – человек не знает, чего от него ожидают; Она возникает тогда, когда у исполнителя роли нет точного представления о предъявляемых к нему требованиях. Ролевая неопределенность может возникнуть, например, из-за отсутствия у исполнителя роли представления о целях и способах их достижения.

Самосознание – этоосознание и оценка человеком самого себя как личности, своего нравственного облика и интересов, ценностей и мотивов поведения.

Самосознание формируется на определенной ступени развития личности под влиянием образа жизни, который требует от человека самоконтроля собственных поступков и действий, принятия полной ответственности за них.

К самосознанию относится Теория «3-х Я». Она заключается в следующем.

В самом раннем детстве человек учится основным чувствам, и в «детском Я» закладываются основы для самосознания всей дальнейшей жизни.

«Родительское Я» формируется в первые годы жизни (до 12 лет), когда ребенок является продуктом воспитания. В это время усваиваются нормы, ценности, нравы и мораль, а также традиции и религия.

В процессе развития интеллекта (с 12 лет) у людей формируется «взрослое Я» - в этот период накапливаются знания и опыт, которые позволяют человеку поступать благоразумно.

Патогенные ситуации – то есть ситуации при работе, которые вызывают болезнь (например, вредные условия труда).

Квалификация – это степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определённой работы.

Квалификация определяет степень годности работника к какому-либо виду труда и уровень его подготовленности (т.е. какую работу может выполнить человек).

3. Теория «X» и «Y», теория «A» и «Z»

В основе данной теории, разработанной Дугласом Мак-Грегором, лежит отношение человека к труду.

Д. Мак-Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что менеджер может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя – задания, которые получает подчиненный, а также качество их выполнения:

1) время получения задания;

2) ожидаемое время выполнения задания;

3) средства, имеющиеся для выполнения задания;

4) коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;

5) инструкции, полученные подчиненным;

6) убеждение подчиненного в посильности задания;

7) убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

8) размер вознаграждения за проведенную работу;

9) уровень вовлечение подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от менеджера (в той или иной мере) и влияют на работающего, определяя качество и интенсивность его труда. В связи с этим, Мак-Грегор сформулировал 2 различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «X» и теорией «Y». В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников.

Теория «X» базируется на следующих предпосылках:

- в мотивах человека преобладают биологические потребности;

- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

- качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства (использовать авторитарный стиль руководства).

Теория «X» описывает плохого работника. Естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного – материального поощрения.

Теория «Y» является антиподом теории «X» и ориентирована совсем на другую группу людей.

В основе теории «Y» следующие предпосылки:

- в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

- физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

- нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

- внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

- ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

- обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;

- многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель по теории «Y» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «Y» располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией невелик (около 15–20% от общей численности коллектива). Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Американский профессор Уильям Оучи, дополняя идеи Мак-Грегора, предложил теорию «A» и теорию «Z» (на базе исследования американских и японских моделей управления людскими ресурсами).

Оучи сформулировал принципиальные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться высокой результативности их деятельности (см. Таблицу 2.1).



Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: