2014-02-09
732
Компенсации – это вознаграждение наёмному работнику за его труд в компании.
Компенсационная политика определяет:
· Структуру ФОТ и компенсаций
· Правила установления окладной (тарифной) части заработка работников
· Степень соответствия оплаты труда рыночным ставкам для различных категорий сотрудников
· Правила и критерии начисления регулярных и единовременных премий
· Правила установления расчёта сдельной оплаты труда для отдельной категории работников
· Правила расчёта и выплаты компенсаций затрат сотрудников, связанных с выполнением ими должностных обязанностей.
Многие руководители упускают из виду, а некоторые даже не догадываются, что мотивирующий эффект от системы вознаграждения может быть выше, а расходы организации на оплату труда сотрудников – ниже, если соблюсти несколько важных условий:
· Все мотивационные инструменты должны быть согласованы между собой. В противном случае не исключена ситуация, когда за один и тот же результат сотрудник дважды получит доход в рамках различных систем вознаграждения или не получит ни разу.
|
|
|
· Для различных категорий персонала (в зависимости от иерархии, функциональной и региональной специфики и т.п.) использование и «настройка» всех инструментов мотивации должны быть различны, а в ряде случаев диаметрально противоположны. Сложность работы и высокая ответственность руководителя не может быть учтена в мотивационной схеме, рассчитанной на линейных специалистов, и наоборот.
· Компенсационная политика должна быть прозрачной и восприниматься как справедливая для любого сотрудника организации. Разница в вознаграждении разных категорий сотрудников должна опираться на объективные и неоспоримые различия между ними: различный уровень ответственности, разные условия труда и т.п.
· Общие принципы распределения вознаграждения должны быть доведены до всего персонала компании в целом, а индивидуальная схема мотивации – персонально до каждого сотрудника в отдельности.
Принципы разработки компенсационной политики:
· первичность цели – компенсационная политика соответствует стратегии
· системности – периодичность, переработка
· вовлечения – участие сотрудников
· экономической целесообразности
· ориентации на клиента – клиентом может быть и сотрудник, не только покупатель
Цели системы компенсации:
· Привлечение персонала в организацию
· Сохранение сотрудников в организации
· Стимулирование производительного поведения
· Контроль над издержками на рабочую силу
· Административная эффективность и простота
· Соответствие требованиям законодательства
|
|
|
Элементы компенсационного пакета:
1. Воспроизводство:
· Восстановления сил (как минимум нормального питания и ресурсов для профилактики здоровья и т.д.)
· Обеспечения минимально необходимых условий работы (удобное оборудование, мебель на рабочем месте, спецодежда, оплата или предоставление транспорта на работу и с работы и т.п.)
· Обеспечения минимально необходимых условий жизни (ресурсы для оплаты за жильё, приобретения одежды, удовлетворения социально-культурных потребностей)
· Обеспечения семьи (питание, жильё, одежда и другие базовые потребности).
2. Заинтересованность в компании: материальные блага, услуги, возможности и льготы, которые предоставляются сотруднику только в этой компании и не предоставляются в других, где мог бы работать сотрудник.
3. Заинтересованность в результате, действиях. Это могут быть как материальные, так и нематериальные блага, важно, чтобы они ценились сотрудником. В этой части КП используют такие элементы, как участие в прибыли, совладение компанией, премии-бонусы-подарки-повышения-награды за результат, либо предоставление/отмена какого-либо из перечисленных ранее элементов в зависимости от результата.
Стандарты (общие правила) системы компенсаций:
· В Международных стандартах финансовой отчётности (МСФО) рассматриваемым вопросам посвящены 2 стандарта: МСФО 19 «Вознаграждения работникам» и МСФО 26 «Учёт и отчётность по программам пенсионного обеспечения (пенсионным планам)».
· Данные стандарты не предназначены для регламентации конкретных правил по начислению тех или иных выплат работникам.
· Указанные стандарты определяют общие правила оценки и отражения в отчётности различных видов выплат работникам.
В соответствии с Инструкцией, утверждённой Постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000, все расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на 3 части:
1) Фонд заработной платы, включающий суммы оплаты за отработанное время, суммы оплаты за неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями труда, стимулирующие доплаты, надбавки, премии, оплата питания, жилья, топлива.
2) Выплаты социального характера, отражающие затраты, связанные с социальными льготами, кроме пособий из государственных внебюджетных фондов.
3) Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера.
Теории социального заработка
Теории контролируемых заработков
Теории оправданных заработков
Организационные экономические теории
07.09.
